「人材紹介」の記事

「人材紹介」に関する記事19本を、採用代行・スカウト代行・人事副業をまたいでまとめています（採用の進め方）。

すべての記事（19本）

• スカウトと人材紹介の費用比較｜手数料の仕組みを知ったうえで「同じ範囲」で比べる スカウトと人材紹介はどちらが安いのか。人材紹介の手数料に関する職業安定法の決まり（上限制と届出制、手数料の情報提供）を押さえたうえで、費用に含まれる作業の範囲をそろえて比べる方法、使い分けの考え方を整理しました。 スカウト代行スカウト運用
• Findyのスカウト代行｜任せられる範囲と成果の測り方 Findyの代行を、契約のレイヤーを一枚ずつ剥がす形で整理しました。会員企業向け利用規約、ユーザーサクセス（人材紹介）、Findy Freelanceの三つが分かれており、同じ候補者が別の経路で動くことがあります。委託の前に確定させることをまとめています。 スカウト代行Findy
• JAC Recruitmentの検索条件の組み方｜母集団を狭めすぎない設計 JAC Recruitmentで採用要件をどう組むかを整理しました。JAC Recruitmentは人材紹介で、企業が候補者データベースを検索する仕組みではありません。公開されている職種・業種・年収・職位の区分を使って、コンサルタントに伝わる要件の書き方と、母集団を潰さない絞り方をまとめています。 スカウト代行JAC Recruitment
• JAC Recruitmentのスカウトテンプレートの作り方 JAC Recruitmentで候補者に伝わる文章をどう作るかを整理しました。JAC Recruitmentはハイクラス人材の転職エージェントで、企業が直接スカウト文面を送る仕組みではありません。コンサルタントを通して伝わる求人票と面接での伝え方を、文面の型として整理しています。 スカウト代行JAC Recruitment
• JAC Recruitmentのスカウト運用設計｜送信数・時間帯・追客 JAC Recruitmentでスカウト運用を考えるときの前提を整理しました。JAC Recruitmentはハイクラス人材の転職エージェントで、企業が直接スカウトを送るデータベース型の媒体ではありません。同じJACグループで企業が自分で候補者を探せるサービスはどれか、そして紹介を主軸にした場合の運用設計をまとめています。 スカウト代行JAC Recruitment
• 紹介会社への依頼書を作る｜求人票の写しではなく、「紹介会社が推薦の判断に使う一枚」にする型 人事の副業で、人材紹介会社に渡す依頼書（求人依頼の一枚）を作る型を整理しました。求人票をそのまま渡すと推薦がずれる理由、依頼書の読者は紹介会社の担当者であってその先の候補者ではないこと、載せる八つ（なぜ採るか・任せる仕事・必須と歓迎・面接で確かめる項目・条件の幅・選考の流れと日数・過去に見送った理由・窓口と返事の期限）、必須は経歴で読める言葉で三〜五つ、条件は幅で額は面談で、候補者に見せてよい情報と紹介会社だけの情報を分ける、全社に同じ一枚を同じ日に渡す、月次で見送りの理由から依頼書を更新する、書いてはいけない項目、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。 人事副業採用・人事の実務
• 紹介会社との定例を回す｜「近況を聞く場」ではなく、「推薦のずれを一つ直す場」にする型 人事の副業で、人材紹介会社との定例（定期の打ち合わせ）を回す型を整理しました。定例が営業の話と近況の交換で終わる理由、定例の目的は「先月の推薦のずれを一つ直す」であること、進行の型（先月の数を並べる→見送りの理由を要件の言葉で戻す→依頼書のずれを一か所直す→今月の優先を伝える→次回の日を決める）、出る人（依頼側の窓口が主、担当者は進行と記録）、頻度は紹介会社ごとの推薦の量で変える、全社に同じ形で行い個別の便宜を作らない、契約の条件の話が出たときの扱い、定例の記録の一枚、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。 人事副業採用・人事の実務
• 紹介会社を管理する｜「数を増やす」でも「切る」でもなく、「社数・情報・返事・記録」を揃えて推薦が来る形にする型 人事の副業で、人材紹介会社を管理する型を整理しました。紹介会社を増やしても推薦が増えない理由（情報がばらばら・返事が遅い・優先順位が低い）、管理の四つ（取引する社数を絞る・同じ情報を同じ形で渡す・返事の期限を守る・紹介会社ごとに数を記録する）、紹介会社から見て「推薦しやすい会社」の条件、契約の条件（手数料・返金）は担当者が交渉せず依頼側と紹介会社の間に置く線、月次で紹介会社ごとの推薦・一次に進んだ数・入社を並べる、営業の連絡への対応、候補者の情報の扱い、担当者が替わっても回る形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。 人事副業採用・人事の実務
• 人材紹介のキャリアアドバイザーが副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜CAの経験は「候補者と向き合い、転職の理由を聞き、企業と合わせ、辞退の本音を知っている」型で売れる。候補者との面談の設計と実施、辞退の理由の聞き取り、候補者の目線での求人票と面接の改善、内定から入社までの繋ぎの四つ。「候補者の側にいました」ではなく、「候補者が何で決め、何で離れるかを、企業側で使う」と売る 人材紹介のキャリアアドバイザー（CA）の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（面談の技法・転職の理由の型・辞退の本音・企業と候補者の合わせ方・内定の繋ぎ）、売りにくい点（候補者の味方の立場・RAとの分業の穴・候補者の情報の線）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、順番を整理しました。 人事副業人材紹介のキャリアアドバイザー
• 人材紹介のリクルーティングアドバイザーが副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜RAの経験は「企業の要件を聞き、求人を作り、決まらない理由を企業側に返す」型で売れる。要件の言語化と求人の設計、決まらない理由の切り分け、面接と条件の設計への助言、複数の企業を見た型の四つ。「紹介会社にいました」ではなく、「企業側の担当者として、決まらない理由を直す」と売る 人材紹介のリクルーティングアドバイザー（RA）の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（要件の言語化・求人の設計・決まらない理由の切り分け・面接と条件への助言・多数の企業の型）、売りにくい点（紹介と担当者の立場・CAとの分業の穴・候補者の情報の線）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、順番を整理しました。 人事副業人材紹介のリクルーティングアドバイザー
• 人材紹介会社との折衝は代行に出せるか｜任せる範囲の切り分け方 人材紹介会社との折衝は、求人の説明、推薦への返事、面接の日程調整、結果の連絡、条件のすり合わせ、契約と手数料の確認、取引する会社の絞り込みの繰り返しで、社内で回らないと「返事が遅い会社」と見られて推薦が来なくなります。出せるのは、紹介会社への求人の説明と更新、推薦の一次確認と返事、日程調整、結果の連絡、推薦の記録と紹介会社ごとの見直し、新しい紹介会社の受付で、出せないのは、契約と手数料の判断、内定の条件の決定、面接、取引を絞る最終判断です。代行に出せる工程と出せない工程、出したほうがよい状況、出さないほうがよい状況、担当者の選び方、出す前に用意しておくものをまとめました。 採用代行人材紹介会社との折衝
• 人材紹介会社との折衝の進め方｜自社でやる場合の手順 人材紹介会社と自社でやり取りするとき、契約して求人票を送って待つだけでは、推薦は来ないか、来ても返事が遅れて他社に決まります。進め方は、取引している紹介会社を一覧にする→求人を紹介会社が一言で説明できる形にして伝える→推薦への返事の期限と型を決める→面接の枠を先に確保する→結果を翌日までに伝える→紹介会社ごとの記録を付ける→月に一度、残す会社と絞る会社を決める→新しい紹介会社の受付の型を決める、の八つの手順。各手順で使う表と、止まりやすい場所、止まったときの抜け方、外の人に頼む場合の境目をまとめました。 採用代行人材紹介会社との折衝
• 紹介会社が多すぎて対応しきれない｜取引する紹介会社を絞り、残す会社との付き合い方を揃える 紹介会社と十社以上契約していて、毎日どこかから連絡が来る。候補者の推薦、求人の確認、面接の日程、結果の連絡。対応に追われ、社内の選考が遅れ、紹介会社からも「返事が遅い」と言われる。紹介会社が多すぎる会社で起きていること、棚卸しの手順、絞る基準、残す会社との付き合い方の型、紹介会社への連絡を揃える方法、新しい紹介会社の受け方、外注する範囲を整理しました。 採用代行採用の課題
• 紹介会社の推薦の質が低い｜「質が低い」を要件のずれ・理解不足・優先順位に分けて、直せるものから直す 紹介会社から推薦は来るが、要件と合わない人ばかり。書類で全部落とし、対応の手間だけが残る。推薦の質が低いと感じる状態の分解、質を測る記録の型、要件のずれの直し方、理解不足の直し方、優先順位を上げる方法、質が上がらない紹介会社の扱い、外注する範囲を整理しました。 採用代行採用の課題
• 紹介会社から候補者が来ない｜「良い人がいない」ではなく、紹介会社が推薦しやすい求人と対応になっているかを見る 紹介会社と契約したのに、推薦が来ない。来ても求人と合わない。紹介会社に聞くと「該当する方がいない」と言われる。紹介が来ない構造、紹介会社から見た自社の求人、推薦されやすい求人に直す方法、対応の速さと丁寧さ、紹介会社との関係の作り方、紹介会社を見直す判断、外注する範囲を整理しました。 採用代行採用の課題
• 紹介手数料が高くて採れない｜手数料の額ではなく、「一人採るのに全体でいくらか」と「他の経路と並べたとき」で判断する 紹介会社の手数料が高く、経営者が承認しない。紹介を使えず、他の経路では応募が来ず、採用が止まる。手数料が高いと感じる状態の整理、手数料を全体の費用の中で見る方法、紹介以外の経路との比べ方、手数料を抑える交渉の余地、経営者に承認してもらう伝え方、紹介を使わずに採る設計、外注する範囲を整理しました。 採用代行採用の課題
• 人材紹介の経験は評価されるか｜「候補者を口説いた」経験は、採用側の副業で最も売れる 人材紹介会社で働いてきた経験は、企業の採用を支援する副業で、どう評価されるか。候補者と向き合った経験、企業の採用要件を読んだ経験は、スカウトや面接設計の副業に直結します。評価される場面、評価されにくい場面、経歴の書き方、企業側に移るときの視点の切り替え、法令で気をつける点を整理しました。単価の数値は扱いません。 人事副業単価・契約・税務
• 採用代行と人材紹介の違い｜費用構造で比べる 採用代行と人材紹介は費用の出方が違うため、月額と手数料を並べても比較になりません。一名あたりの総額に直す手順、人数と期間で結果が変わる理由、支払い時期と返金の扱いまで整理しました。 採用代行費用・契約・法務
• 採用代行と有料職業紹介の違い 採用代行と有料職業紹介は、買っているものも報酬の発生条件も違います。どちらに何を頼むか、併用するときの設計、代行会社が紹介免許を持つ場合の見方までを実務の順番で整理しました。 採用代行費用・契約・法務