人事副業

人事・採用の経験を副業で活かすための実務。単価の決め方、案件の取り方、契約と税務、踏み込みすぎない線引き。

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オンボーディング設計の副業の実務｜1案件の流れオンボーディング設計の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・教える人と上司の時間・入社の人数と時期・窓口の名義と時間帯・記録の置き場と評価を書かないこと・労務の手続きは担当者・終わりの定義）、設計（過去の退職の理由と時期・三か月までの計画・教える内容と担当と時期の表・初日の準備の一覧・面談の型・記録の型）、入社前（連絡の型・初日の準備の段取り・面談の日程を先に押さえる・上司への表の共有）、入社後の運用（初日・窓口と取り次ぎ・面談の実施の確認・つまずきと兆しの記録・週次の報告）、月次と三か月（定着の記録・計画の見直しの提案）、終了と引き継ぎ（型と記録・情報を残さない）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。新しい人の情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。オンボーディング設計
1on1・メンタリングの副業案件｜求められる経験と進め方 1on1・メンタリングの副業案件は、「社員の悩みを聞いて助言する」仕事ではありません。会社が「誰に、何のために、上司ではない第三者との場を置くか」を決めるのを支え、本人の同意と守秘の範囲を先に決め、月に一度の場を回し、会社には個人の中身ではなくテーマの傾向だけを返し、上司との関係を代わりに担わず、専門の窓口に渡すべき相談を見分ける仕事です。管理職の1on1を設計して練習する型も含みます。案件の四つの型（外部メンターとしての1on1・管理職の1on1の設計と練習・テーマの傾向の還元の仕組み・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（評価に使わせない・中身を会社に渡さない・上司の代わりにならない・医療と法律と処遇の相談は専門の窓口へ・答えを教えない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 1on1・メンタリング
1on1・メンタリングで副業を始めるには｜最初の1件の取り方 1on1・メンタリングの副業で最初の1件を取るには、「話を聞くのが得意です」「メンター経験があります」ではなく「会社に返るものと返らないものを一枚で本人に示して同意を取り、答えを教えずに問いで整理して本人が次の一歩を決める場を回し、健康や安全の話は専門の窓口に渡し、会社には個人が特定されないテーマの傾向だけを返した」と、守秘と問いと窓口の三つで見せます。見本（案内の一枚・場の型・記録の型・テーマの分類の型・管理職の1on1の型）の作り方、プロフィールの書き方（中身を会社に渡さない・評価に使わせない・専門の窓口へ渡す・答えを教えないと明記する）、最初の1件が見つかる四つの入口（オンボーディングや面接官研修の案件の中で提案・紹介・副業のプラットフォーム・担当者を選べる窓口）、小さく受ける型（管理職の1on1の型と練習だけ・少人数の半年だけ・案内と同意と記録の型作りだけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。 1on1・メンタリング
1on1・メンタリングの副業の実務｜1案件の流れ 1on1・メンタリングの副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（型・目的と対象・守秘の範囲を書面に・専門の窓口と緊急時の流れ・本人の同意の取り方・記録の置き場・評価に使わないこと・区切りの時期）、始める前（本人への案内と同意・場の型・記録の型・上司の1on1との関係）、場を回す（近況→本人が話したいこと→問いで整理→本人が決める次の一歩・専門の窓口への見分け・記録は本人の言葉）、月次と四半期（テーマの傾向の集計と会社への還元・上司との関係に戻す整理）、区切り（本人と会社が続けるかを決める・管理職の1on1の設計と練習の型の場合の流れ）、終了と引き継ぎ（記録の扱い・型を残す）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。話の中身の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。 1on1・メンタリング
労務実務の副業案件｜求められる経験と進め方労務実務の副業案件は、「手続きを代わりにやる」仕事ではありません。労働・社会保険の手続き書類の作成や提出を報酬を受けて行うことや、法令の判断には、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、会社の担当者が回せるように、入社から退職までの流れを一覧と手引きにし、期日と抜けを管理する仕組みを作り、記録を整え、判断が要る点を見つけて専門家（社会保険労務士など）につなぐ範囲です。案件の四つの型（流れの一覧と手引きの作成・期日と抜けの管理の仕組み作り・担当者の伴走と記録の整備・専門家との窓口の整理）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（手続きの代行と法令の判断はしない・個人情報の扱い・社員の相談の一次整理までにする・給与と勤怠の数字を自分で確定しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。労務実務
労務実務で副業を始めるには｜最初の1件の取り方労務実務の副業で最初の1件を取るには、「労務の手続きができます」ではなく「入社から退職までの流れを一覧と手引きにし、期日と抜けを落とさない仕組みを作り、判断が要る点を見つけて専門家（社会保険労務士など）につなぎ、担当者が一人で回せる状態にした」と、一覧と仕組みと線の三つで見せます。手続きの代行と法令の判断は、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており受けないことを、先に自分の言葉で書きます。見本（一覧の型・期日の管理の仕組み・判断が要る点の印の付け方・専門家に聞く質問の型・役割の線）の作り方、プロフィールの書き方、最初の1件が見つかる四つの入口、小さく受ける型（一覧と手引きだけ・期日の管理の仕組みだけ・専門家との窓口の整理だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。労務実務
労務実務の副業の実務｜1案件の流れ労務実務の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（受けられる範囲と受けられない範囲を書面に・会社の担当者・専門家の有無と契約・個人情報を見る範囲・数字を確定しないこと・社員の相談の流れ・終わりの定義）、第1週（いまの流れと抜けの整理・落としかけた期日・専門家との往復の実態）、一覧と仕組みの作成（入社から退職までの一覧と手引き・判断が要る点に印・期日と抜けの管理の仕組み・専門家の確認）、伴走（月次の確認・抜けの検出・判断が要る点の橋渡し・記録の整備）、専門家との窓口の整理（会社が何を聞き何を渡すかの型）、引き継ぎと終了（担当者が回せる状態・記録の置き場・個人情報を残さない）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側と専門家に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。個人情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。労務実務
労務担当が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜労務の経験は「入社から退職までの手続きと条件を、抜けなく、期日どおりに、書面で回してきた」型で売れる。売れるのは、内定から入社までの手続きの設計、採用の条件の整合の確認、入社後のつまずきの早期の把握、採用担当者が知らない手続きの線の四つ。「労務をしていました」ではなく、「採用が決まった後に、抜けと遅れで人が離れない形を作る」と売る労務担当の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（入社手続きの設計・条件の整合・入社後の把握・手続きの線）、売りにくい点（採用の実務が薄い・地味に見える・法令の線の重さ）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。個別の判断は社会保険労務士・弁護士にご確認ください。労務担当
採用マネージャーが副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜採用マネージャーの経験は「複数の募集を同時に回し、担当者と媒体と外注先を束ね、採用の数字に責任を持ってきた」型で売れる。売れるのは、採用の体制の設計、担当者の育成と指示の型、媒体と外注先の使い分けの判断、採用の数字の管理の四つ。「採用の責任者でした」ではなく、「採用が回る体制を作り、担当者が動ける形にする」と売る採用マネージャーの経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（体制の設計・担当者の育成・媒体と外注先の判断・数字の管理）、売りにくい点（自分で手を動かすことへの抵抗・大きいチームの前提・成果への責任の線）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。採用マネージャー
採用担当が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜採用担当の経験は「募集から入社までの全工程を、自分の手で、同時に、回してきた」型で売れる。売れるのは、工程ごとの実務そのもの、工程の間の詰まりを見つける目、現場と候補者の両方への連絡の型、一人で回すための段取りの四つ。「採用をやっていました」ではなく、「工程のどこを頼まれても、翌週から回せる」と売る企業の採用担当の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（工程ごとの実務・詰まりを見つける目・連絡の型・一人で回す段取り）、売りにくい点（何でもできるは何も伝わらない・自社の看板の有無・本業との重なり）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。採用担当
新卒採用の設計の副業案件｜求められる経験と進め方新卒採用の設計の副業案件は、「学生を集めて説明会をやる」仕事ではありません。会社が「何人を、どの職種で、なぜ新卒で」を決めるのを支え、年間の計画（時期・母集団の経路・説明の場・選考の段階・内定から入社までの繋ぎ）を型にし、社員が語る説明の場と、複数の候補者を同時に動かす選考の運用を設計し、内定期間の接点を月ごとに組み、入社後の三か月まで見る仕事で、採る人数と職種・合否・条件・学校との関係は会社が持ちます。案件の四つの型（年間の設計・説明の場と選考の運用・内定から入社までの繋ぎ・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否と条件は会社・学生への連絡は会社の名義で・内定辞退の慰留に踏み込まない・学業への配慮・公的な指針の確認・学生の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。新卒採用の設計
新卒採用の設計で副業を始めるには｜最初の1件の取り方新卒採用の設計の副業で最初の1件を取るには、「新卒採用の担当をしていました」「学生の気持ちが分かります」ではなく「入社の日から逆算した年間の計画を作り、内定期間の接点に出る社員の時間を先に押さえ、選考の結果の連絡の期限を決めて複数の候補者を途切れずに動かし、内定から入社までの接点で辞退を減らした」と、年間の計画と運用の型と繋ぎの三つで見せます。見本（年間の計画の型・説明の場の型・選考の運用の記録の表・内定期間の接点の型・役割の線）の作り方、プロフィールの書き方（合否と条件は会社・慰留に踏み込まない・学業への配慮・公的な指針は会社が確認と明記する）、最初の1件が見つかる四つの入口（中途の代行やオンボーディングの案件の中で提案・紹介・副業のプラットフォーム・担当者を選べる窓口）、小さく受ける型（年間の設計だけ・内定から入社までの繋ぎだけ・説明の場の設計だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。新卒採用の設計
新卒採用の設計の副業の実務｜1案件の流れ新卒採用の設計の副業を1案件受けたとき、契約前から入社後までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・人数と職種と理由・繁忙期の稼働・社員の時間と費用・連絡の名義・学生の情報の扱い・公的な指針の確認は会社・評価）、年間の設計（入社の日から逆算・時期と経路と場と選考と繋ぎ・確認が要る点の印）、母集団作りと説明の場（経路ごとの動き・社員が語る場の設計と進行・参加者ごとの記録）、選考の運用（段階ごとの型・複数の候補者を同時に動かす連絡と日程と記録・辞退の兆し・合否は会社）、内定から入社までの繋ぎ（月に一度の接点・社員との接点・内定者同士の場・不安を聞く型・入社前の準備・学業への配慮）、入社後の接続と振り返り（三か月への引き渡し・経路と段階と時期ごとの記録・次の年の計画）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。学生の情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。新卒採用の設計
障害者雇用の実務の副業案件｜求められる経験と進め方障害者雇用の実務の副業案件は、「制度の要件を満たすために人を採る」仕事ではありません。制度の数値と要件と法的な判断、助成に関わる手続きには、公的な窓口と専門家の枠組みがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、会社が「任せる仕事」を業務の分解で切り出すのを支え、受け入れ（配慮の確認と伝える範囲、上司と同僚への説明、支援機関との連携の型）を設計し、定着の面談と記録の仕組みを作り、確認が要る点を公的な窓口と専門家に橋渡しする範囲です。障害の内容と配慮の情報は、一般の個人情報より重く、本人の同意と伝える範囲と相手を先に決めます。案件の四つの型、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。障害者雇用の実務
障害者雇用の実務で副業を始めるには｜最初の1件の取り方障害者雇用の実務の副業で最初の1件を取るには、「制度に詳しい」「障害者雇用の担当をしていました」ではなく「各部署の業務を分解して任せる仕事の一覧を作り、配慮の情報を本人の同意の範囲でだけ決めた相手に『仕事の上で配慮すること』の形で伝える型にし、支援機関との連携を型にして、会社の人が行う定着の面談と記録の仕組みを作った」と、切り出しと配慮の型と定着の仕組みの三つで見せます。制度の数値と要件と助成の判断は受けないことと、配慮の情報を同意の範囲を超えて扱わないことを、先に自分の言葉で書きます。見本（業務の分解の表・配慮の情報の扱いの型・説明の型・連携の型・面談と記録の型・役割の線）の作り方、プロフィールの書き方、最初の1件が見つかる四つの入口、小さく受ける型（業務の切り出しだけ・配慮の情報の扱いの型だけ・定着の面談と記録の仕組みだけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。障害者雇用の実務
障害者雇用の実務の副業の実務｜1案件の流れ障害者雇用の実務の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・制度と助成の確認は公的な窓口と専門家・配慮の情報の扱いの型を契約に・支援機関の有無と窓口は会社・本人への回答と面談は会社の人・終わりの定義）、業務の切り出し（部署への聞き取り・分解・切り出せる一覧と任せ方）、配慮の情報の扱いと受け入れの設計（同意の取り方・伝える範囲と相手・置き場・確認の型・上司と同僚への説明の型・環境の一覧・三か月の計画）、支援機関との連携の型（誰が・いつ・何を・同意の範囲で）、定着の面談と記録（会社の人が行う・型・記録は同意の範囲で・兆しの見方）、見直しと引き継ぎ（三か月と半年・型を残す・配慮の情報を残さない）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側と支援機関と専門家に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。配慮の情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。障害者雇用の実務
就業規則の整備の副業案件｜求められる経験と進め方就業規則の整備の副業案件は、「就業規則を書く」仕事ではありません。就業規則の作成と変更を報酬を受けて行うことや、法令に合っているかの判断には、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、いまの就業規則と運用の実態のずれを一覧にし、会社が変えたい点を整理し、専門家（社会保険労務士・弁護士など）に渡す材料を整え、決まった規則を社員に周知する支援と、運用が規則に沿っているかの確認の仕組みを作る範囲です。案件の四つの型（実態とのずれの一覧・変えたい点の整理と専門家への材料・周知の支援・運用の確認の仕組み）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（作成と変更と法令の判断はしない・社員の相談に答えない・個別の処遇に入らない・個人情報の扱い）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。就業規則の整備
就業規則の整備で副業を始めるには｜最初の1件の取り方就業規則の整備の副業で最初の1件を取るには、「就業規則が作れます」ではなく「いまの規則と運用の実態を項目ごとに照らしてずれを一覧にし、会社が変えたい点と理由と社員の声を専門家（社会保険労務士・弁護士など）が判断しやすい材料に整え、決まった規則を読まれる形で周知して記録し、運用の確認の仕組みを作った」と、実態の照らし合わせと材料と周知の三つで見せます。作成と変更と法令の判断は、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており受けないことを、先に自分の言葉で書きます。見本（ずれの一覧の型・材料の型・周知の資料の型・運用の確認の仕組み・役割の線）の作り方、プロフィールの書き方、最初の1件が見つかる四つの入口、小さく受ける型（ずれの一覧だけ・周知の支援だけ・運用の確認の仕組みだけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。就業規則の整備
就業規則の整備の副業の実務｜1案件の流れ就業規則の整備の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（受けられる範囲と受けられない範囲を書面に・専門家の有無と契約・条文を書かないこと・個人情報を見る範囲・社員の相談の流れ・周知の場の役割・終わりの定義）、実態の照らし合わせ（項目ごとに書いてあることとやっていること・書かれていない働き方・社員から指摘された点・判断は書かない）、変えたい点の整理と専門家への材料（会社の意向・理由・社員の声・いまの運用の記録・専門家が聞きたい形）、専門家の作成と確認と会社の決定（自分は関わらない・決定の書面）、周知の支援（読まれる資料・進行・質問の受け皿・周知の記録）、運用の確認の仕組みと終了（確認の項目と頻度と記録・担当者が回す・引き継ぎ）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側と専門家に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。社員の情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。就業規則の整備
採用SNSの運用の副業案件｜求められる経験と進め方採用SNSの運用の副業案件は、「フォロワーを増やす」仕事でも「バズる投稿を作る」仕事でもありません。会社が決めた場と名義で、候補者が知りたい五つ（役割の中身・一緒に働く人・働き方の実態・選考の流れ・会社が向かう先）を、社員から聞き出して社員の言葉で投稿にし、週に一〜二回を続け、コメントの一次対応と取り次ぎをし、面接で「見た」と言われたかを記録する仕事で、場と名義・発信しない情報・公開の承認・批判への対応の判断は会社が持ちます。案件の四つの型（投稿の作成と予約だけ・企画から聞き出しと投稿まで・一次対応と記録を含む運用一式・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（続けた経験・社員の言葉で書ける・一次対応の型・面接で見たかを記録した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（本人の言葉でない投稿を本人名義で出さない・批判への対応は会社が判断・同意なく出さない・個人のアカウントと混ぜない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。採用SNSの運用
採用SNSの運用で副業を始めるには｜最初の1件の取り方採用SNSの運用の副業で最初の1件を取るには、「SNSに慣れている」「フォロワーが多い」ではなく「候補者が知りたい五つで月の予定表を作り、社員に月一の十分の聞き出しをして社員の言葉で投稿にし、週に一〜二回を途切れず続け、面接で『見た』と言われた投稿を記録して型を寄せた」と、予定表と社員の言葉と続けた記録の三つで見せます。経験の棚卸し、見本（月の予定表の型・聞き出しの質問・投稿の型と例・記録の表）の作り方、プロフィールの書き方（場と名義は会社・本人の言葉でない投稿を本人名義で出さない・批判への対応は会社が判断と明記する）、最初の1件が見つかる四つの入口（採用広報や原稿の案件の中で提案・紹介・副業のプラットフォーム・担当者を選べる窓口）、小さく受ける型（月の予定表と型作りだけ・投稿の作成と予約だけ・放置されたアカウントの三か月の立て直し）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。採用SNSの運用
採用SNSの運用の副業の実務｜1案件の流れ採用SNSの運用の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・場と名義・発信しない情報・承認する人と期限・顔出しと同意・批判やトラブルの流れ・一次対応の範囲・権限・記録と評価）、第1週（五つの確認・月の予定表・投稿の型・聞き出しの質問・素材の置き場・記録の表・過去の投稿の確認）、第2週以降（聞き出し→投稿の作成→承認→予約→一次対応と取り次ぎ→記録、を週の頻度で）、三か月ごとの振り返り（続いているか・五つが出せているか・面接で見たと言われたか・型を直す）、終了と更新（型と記録の引き継ぎ・権限の返却）の五つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。批判が来たときの流れ、社員の情報の扱い、稼働時間が何で決まるかも書いています。採用SNSの運用
組織開発担当が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜組織開発の経験は「組織の状態を観察し、対話の場を設計し、人が動く仕組みに変えてきた」型で売れる。売れるのは、採用の要件を組織の状態から決めること、受け入れと定着の設計、面接官の目線合わせ、辞める理由の構造化の四つ。「組織開発をしていました」ではなく、「採用した人が組織で機能する形を作る」と売る組織開発担当の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（組織の観察・対話の場の設計・受け入れと定着・面接官の目線合わせ・辞める理由の構造化）、売りにくい点（成果が見えにくい・言葉が抽象的・採用の実務が薄い）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。組織開発担当
組織サーベイの設計の副業案件｜求められる経験と進め方組織サーベイ（従業員向けの意識調査）の設計の副業案件は、「アンケートを作って集計する」仕事ではありません。会社が「結果を見て何を決めるか」を先に決めるのを支え、そこから設問を絞り、匿名性が守られる集計の単位を設計し、結果を管理職の評価に使わないことを社員に伝え、結果を返して行動につなげるところまで設計し、次の回で変化を見る仕事で、目的の決定・結果の使い方・行動の決定・ツールの選定は会社が持ちます。案件の四つの型（目的と設問と集計の単位の設計・実施と集計と結果の返し方の運用・結果から行動へつなぐ支援・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（回答を個人に結びつけない・少人数の集計を出さない・評価に使わせない・他社の設問を写さない・法令に基づく調査は扱わない・結果を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。組織サーベイの設計
組織サーベイの設計で副業を始めるには｜最初の1件の取り方組織サーベイ（従業員向けの意識調査）の設計の副業で最初の1件を取るには、「サーベイの設計経験があります」「データ分析ができます」ではなく「結果を見て何を決めるかから設問を絞り、少人数の単位を出さない集計の単位を設計し、案内に出さない単位と結果を返す日を書き、結果を返して会社が一つ決めて伝え、次の回で変化を見た」と、決めることと匿名性と返す工程の三つで見せます。見本（設問の絞り方の対比・集計の単位と出さない単位の決まり・案内の一枚・結果の返し方の型・行動を決める場の型）の作り方、プロフィールの書き方（評価に使わせない・少人数を出さない・法令に基づく調査は扱わないと明記する）、最初の1件が見つかる四つの入口（評価制度や1on1やオンボーディングの案件の中で提案・紹介・副業のプラットフォーム・担当者を選べる窓口）、小さく受ける型（一回の設計だけ・既存のサーベイの返し方の見直しだけ・行動を決める場だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。組織サーベイの設計
組織サーベイの設計の副業の実務｜1案件の流れ組織サーベイ（従業員向けの意識調査）の設計の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・結果を見て何を決めるか・結果の使い方と評価に使わないこと・集計の単位と出さない単位の決まり・ツールとデータの置き場・結果を返す日と行動を決める場・法令に基づく調査でないこと）、設計（設問を絞る・回答の形式・集計の単位と属性・案内の一枚・結果の返し方の型）、実施（案内の送付・回収の確認と督促・データの扱い）、集計（匿名性の確認・少人数の単位を除く・自由記述の扱い・傾向の読み方）、結果を返して行動へ（社員への返し・会社と管理職が一つ決める場・決めたことを伝える）、次の回と終了（同じ設問で変化を見る・型の引き継ぎ・データを残さない）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。回答のデータの扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。組織サーベイの設計
スタートアップの人事が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜スタートアップの人事の経験は「最初の人事として、創業者の隣で、何もない状態から、採用も労務も制度も一人で立ち上げてきた」型で売れる。売れるのは、最初の人事担当者が最初にやることの順番、創業者との付き合い方と役割の分け方、少ない人数で回す採用の最小の形、人事の機能を一人で持つときの切り分けの四つ。「スタートアップの人事でした」ではなく、「人事がいない会社に、最初の人事の型を持ち込む」と売るスタートアップ（創業期・初期）の最初の人事の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（最初にやる順番・創業者との役割分担・最小の採用の形・一人で持つ切り分け）、売りにくい点（規模が小さすぎると見られる・何でも屋に見える・創業者の色が強い）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。スタートアップの人事
離職防止の施策設計の副業案件｜求められる経験と進め方離職防止の施策設計の副業案件は、「辞めそうな人を止める」仕事ではありません。過去の離職の記録を時期（一か月・三か月・半年・一年・それ以上）と理由（役割・仕事の量や難しさ・人・条件・会社の方向・本人の事情）で分け、採用の要件から募集と選考と内定後と受け入れと上司と役割のどの段階の問題かを見分け、一つに絞って施策の選択肢を出し、管理職と採用の側が動く形で設計し、離職の記録で効果を見る仕事で、施策の決定と実行は会社が持ちます。個々の退職の場面（慰留・面談・手続き）には関わりません。案件の四つの型（離職の記録の整理と段階の見分け・施策の選択肢と設計・退職の理由を聞く型と集計の仕組み・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（個々の退職に関わらない・退職者と接触しない・処遇に関わる施策は専門家と・効果を保証しない・退職者の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。離職防止の施策設計
離職防止の施策設計で副業を始めるには｜最初の1件の取り方離職防止の施策設計の副業で最初の1件を取るには、「定着率を改善した経験があります」「離職防止に取り組みました」ではなく「離職の記録を時期と理由で分け、入る前のずれと入った後の問題に見分けて、採用の側と受け入れと上司と役割のどこに手を打つかを一つに絞り、動く形で設計し、同じ時期と理由の離職を半年から一年で見た」と、分ける力と段階の見分けと記録で見る効果の三つで見せます。個々の退職の場面（慰留・面談・手続き）には関わらないことを、先に自分の言葉で書きます。見本（記録の分け方の型・段階の見分けの表・理由を聞く型・施策の選択肢の表・効果の記録の型）の作り方、プロフィールの書き方、最初の1件が見つかる四つの入口（採用の代行やオンボーディングやサーベイの案件の中で提案・紹介・副業のプラットフォーム・担当者を選べる窓口）、小さく受ける型（記録の整理と段階の見分けだけ・理由を聞く型と集計の仕組みだけ・一つの施策の三か月だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。離職防止の施策設計
離職防止の施策設計の副業の実務｜1案件の流れ離職防止の施策設計の副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・個々の退職に関わらないことを書面に・離職の記録の提供の形・理由を聞くのは会社の人・処遇に関わる施策の扱い・効果の見方と期間・評価）、記録の整理（時期と理由で分ける・理由が無い場合の扱い・段階に当てる・一つに絞る）、理由を聞く型と集計の仕組み（上司でない人が・選択肢で・二回・責めず・集計して段階へ）、施策の選択肢と会社の選択（採用の側・受け入れ・上司・役割・処遇は専門家と）、設計と実行の進行（動く形・記録・最初の三か月の確認）、効果の確認と終了（同じ時期と理由の離職・半年から一年・直す・引き継ぎ・退職者の情報を残さない）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。離職の記録の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。離職防止の施策設計
ベンチャーの人事が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜ベンチャーの人事の経験は「組織が急に大きくなる中で、採用の数と質と速さを同時に求められ、仕組みを作りながら回してきた」型で売れる。売れるのは、急な増員を回す採用の設計、採用と組織づくりの接続、資金と事業の段階に合わせた採用の優先順位、仕組みがない状態から作る型の四つ。「ベンチャーの人事でした」ではなく、「これから人が増える会社で、増える前に仕組みを作る」と売るベンチャー企業（拡大期・急成長期）の人事の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（急な増員の設計・採用と組織の接続・段階に合わせた優先順位・ゼロから作る型）、売りにくい点（「勢いでやってきた」に見える・自社の熱量に頼っていた・落ち着いた会社に合わない）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、始める順番を整理しました。ベンチャーの人事
アカウント管理のしかた｜人事の副業で増えるアカウントは「自分のもの・依頼側から発行されたもの・共有のもの」に分けて一覧にし、案件の開始と終了で増減を見直す。放置したアカウントが最も危ない人事の副業を続けると、媒体・ATS・チャット・クラウドのアカウントが案件ごとに増える。アカウントが増えて起きる問題、三種類に分ける理由、一覧に残す項目、案件の開始時と終了時の手順、自分のアカウントの整え方、依頼側から発行されたアカウントの扱い、放置を防ぐ定期の見直しを整理しました。両立・スキル
人材紹介のキャリアアドバイザーが副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜CAの経験は「候補者と向き合い、転職の理由を聞き、企業と合わせ、辞退の本音を知っている」型で売れる。候補者との面談の設計と実施、辞退の理由の聞き取り、候補者の目線での求人票と面接の改善、内定から入社までの繋ぎの四つ。「候補者の側にいました」ではなく、「候補者が何で決め、何で離れるかを、企業側で使う」と売る人材紹介のキャリアアドバイザー（CA）の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（面談の技法・転職の理由の型・辞退の本音・企業と候補者の合わせ方・内定の繋ぎ）、売りにくい点（候補者の味方の立場・RAとの分業の穴・候補者の情報の線）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、順番を整理しました。人材紹介のキャリアアドバイザー
人材紹介会社のコントロールの副業案件｜求められる経験と進め方人材紹介会社のコントロールの副業案件は、「紹介会社と仲良くする」仕事でも「候補者を連れてくる」仕事でもありません。会社の要件と条件を紹介会社が一言で説明できる形にして伝え、推薦に翌日までに返し、日程と結果の連絡を回し、紹介会社ごとに記録して取引の見直しの材料を出す仕事で、契約と手数料・内定の条件・面接・取引を絞る最終判断は会社に残します。案件の四つの型（推薦への返事と日程だけ・求人の説明と更新を含む窓口一式・紹介会社ごとの記録と見直しの材料・体制作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（紹介会社の側を知っている・翌日までに返す型・紹介会社ごとの記録・会社の代わりに断れる）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（契約と手数料は会社・候補者の書類の扱い・前職の情報を持ち込まない・職業紹介との線引き）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。人材紹介会社のコントロール
人材紹介会社のコントロールで副業を始めるには｜最初の1件の取り方人材紹介会社のコントロールの副業で最初の1件を取るには、「エージェント対応ができます」「紹介会社に知り合いが多い」ではなく「求人を紹介会社の担当者が一分で話せる形に作り直し、推薦に翌日までに返す型を持ち、紹介会社ごとに数を記録して取引の見直しの材料を出した」と、説明の型と返事の型と記録の三つで見せます。経験の棚卸し、見本（求人の説明の型・返事の文面の型・記録の表）の作り方、プロフィールの書き方（契約と手数料と取引の判断は会社・前職の情報を持ち込まないと明記する）、最初の1件が見つかる四つの入口、小さく受ける型（推薦への返事と日程だけ・求人の説明の作り直しだけ・記録の表と月次の材料だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。人材紹介会社のコントロール
人材紹介会社のコントロールの副業の実務｜1案件の流れ人材紹介会社のコントロールの副業を1案件受けたとき、契約前から終了までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・紹介会社の一覧と契約・要件と条件・判断者と期限・名乗り方・候補者の書類の扱い・評価の基準・報告）、第1週（一覧と契約の確認・要件と条件の確認・求人を一言で説明できる形に・返事と結果の連絡の文面・記録の表・紹介会社への窓口の一本化の連絡）、第2週以降（推薦の一次確認と翌日までの返事・日程・結果の連絡・営業の対応・新規の受付・記録・週次の報告）、月次（紹介会社ごとの数から取引の見直しの材料を出す・求人の説明を更新する）、終了と更新（引き継ぎと次の提案）の五つの段階に分け、各段階でやること・依頼側に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。候補者の書類の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。人材紹介会社のコントロール
人材紹介のリクルーティングアドバイザーが副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜RAの経験は「企業の要件を聞き、求人を作り、決まらない理由を企業側に返す」型で売れる。要件の言語化と求人の設計、決まらない理由の切り分け、面接と条件の設計への助言、複数の企業を見た型の四つ。「紹介会社にいました」ではなく、「企業側の担当者として、決まらない理由を直す」と売る人材紹介のリクルーティングアドバイザー（RA）の経験で人事の副業を始める人向けに、売れる経験の棚卸し（要件の言語化・求人の設計・決まらない理由の切り分け・面接と条件への助言・多数の企業の型）、売りにくい点（紹介と担当者の立場・CAとの分業の穴・候補者の情報の線）とその扱い、入りやすい案件の探し方、単価の考え方、順番を整理しました。人材紹介のリクルーティングアドバイザー
AIで文面を作るときの前提｜人事の副業でAIに文面を作らせるなら、「依頼側と候補者の情報を入力しない・構造の下書きまでにして中身は自分で埋める・依頼側の許可の有無を確認する・送る前に自分が読む」の四つが前提。前提を欠くと、速さより先に守秘の線を越える人事の副業で、AIにスカウトの文面や返信を作らせるときに、何を前提にすべきか。AIが向く作業と向かない作業、入力してはいけない情報の線、構造の下書きまでに留める理由、依頼側の情報管理の決まりの確認、送る前に自分が読む必要、AIの文面で起きやすい失敗、依頼側にどう伝えるかを整理しました。両立・スキル
AIをどう使うか｜人事の副業でAIを使ってよいのは「依頼側と候補者の情報を含まない作業」に限る。型の構造・一般的な知識の整理・自分の文章の整え・自分の判断の言語化には使え、候補者対応・報告・依頼側の記録を扱う作業には使わない。使う前に「情報を含むか」を問う一つの癖が全部を決める人事の副業でAIをどう使えばよいか。使ってよい作業と使わない作業の線、線の根拠（守秘と責任）、使うと効く四つの場面、使ってはいけない四つの場面、依頼側の決まりとサービスの規約の確認、AIに頼ると弱る力、副業の枠での使い方の型を整理しました。規約と決まりの解釈は依頼側と専門家に確認する前提です。両立・スキル
ATS導入の支援の副業案件｜求められる経験と進め方 ATS（採用管理システム）導入の支援の副業案件は、「製品を選んで設定する」仕事ではありません。会社が何を一つの場所に集めたいかを決めるのを支え、選考の流れと権限と書き出しで比べる材料を出し、段階の名前と項目と通知だけを設定し、進行中の候補者を落とさずに移し、毎日使う三つの画面を一枚の手順書にし、面接官には一つの画面だけを渡し、最初の一か月の定着まで見る仕事で、製品の決定・契約・個人情報の方針・ユーザーの追加と削除は会社が持ちます。案件の四つの型（選定の材料だけ・設定と移行・手順書と面接官への展開と定着・運用の引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（ATSで採用を回した経験・骨格で製品をまたいで考えられる・画面を絞って手順書にできる・面接官に使わせた経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（製品を推さない・管理者権限を持ち続けない・料金と仕様を断定しない・個人情報を自分の端末に置かない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 ATS導入の支援