人事副業｜制度・法務

就業規則、競業避止、労働時間の通算、社会保険。人事副業の「制度・法務」に関する記事70本の一覧です。

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すべての記事（70本）1／2ページ

36協定の基本｜締結と届出の二段、過半数代表者の要件、協定に書く事項副業で人事を受ける人が、36協定を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第36条第1項・第2項、労働基準法施行規則第6条の2・第16条・第17条、指針（平成30年厚生労働省告示第323号）の条文に沿って整理しました。締結と届出、過半数代表者の二つの要件、協定に定める事項、様式と有効期間、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
SNSでの候補者調査の可否｜「公開されている」ことと「集めてよい」ことは別に考える副業で人事を受ける人が、候補者のSNS調査について判断するための前提知識を、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）、個人情報保護法、公正採用選考特設サイトの記載に沿って整理しました。手段の適法性と収集してよい範囲を二段階で考える読み方、見えてしまう情報の扱い、会社に渡す運用ルールをまとめています。人事の前提知識
ストレスチェックの義務｜手順・実施者・集団分析と、50人未満への義務化副業で人事を受ける人が、ストレスチェック制度を扱うときの前提知識を、厚生労働省の実施マニュアルと通達、こころの耳の案内に沿って整理しました。基本方針の表明から面接指導までの手順、実施者の範囲、結果は本人に直接通知され事業者には基本的に提供されないこと、高ストレス者の申出による医師の面接指導、集団分析の努力義務と10人未満の扱い、令和10年4月1日からの50人未満の事業場への義務化をまとめています。人事の前提知識
セクハラ対応の実務｜性的な言動の範囲と、求職者等への義務化への備え副業で人事を受ける人が、職場のセクシュアルハラスメントへの対応を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とリーフレットに沿って整理しました。性的な内容の発言と性的な行動という範囲、男女どちらも加害者にも被害者にもなり得ること、性的指向・ジェンダーアイデンティティにかかわらず該当し得ること、相談を受けたときの実務、2026年10月からの求職者等に対する義務化と採用の運用への落とし方をまとめています。人事の前提知識
テレワークの労務管理｜労働時間の把握・中抜け・費用負担・安全衛生の要点副業で人事を受ける人が、依頼先のテレワークの労務管理を整えるときの前提知識を、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施のためのガイドライン」（令和3年3月改定）に沿って整理しました。労働時間制度の選び方、客観的記録と自己申告による把握、中抜け時間と移動時間の扱い、長時間労働対策、費用負担と就業規則、人事評価、安全衛生と労災の要点をまとめています。人事の前提知識
ハラスメント防止措置の義務｜四つの柱と、2026年10月からの拡大副業で人事を受ける人が、職場のハラスメント防止措置を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とリーフレットに沿って整理しました。方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、併せて講ずべき措置（プライバシー保護と不利益取扱いの禁止）という四つの柱、2026年（令和8年）10月1日から義務化されるカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策、実務への落とし方をまとめています。人事の前提知識
パワハラの判断基準｜三つの要素と六つの類型、指導との線引き副業で人事を受ける人が、パワーハラスメントの判断基準を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）に沿って整理しました。優越的な関係を背景とした言動・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの・就業環境が害されるという三つの要素、六つの類型と該当する例・該当しない例、平均的な労働者の感じ方という基準、適正な業務指示や指導との線引きをまとめています。人事の前提知識
フリーランス保護法の実務影響｜明示・60日以内の支払・募集の的確表示・30日前の予告副業で人事を受ける人が、フリーランス・事業者間取引適正化等法の影響を押さえるための前提知識を、同法第2条・第3条・第4条・第5条・第12条・第13条・第14条・第16条と施行令の条文に沿って整理しました。特定受託事業者の定義、取引条件の明示、報酬の支払期日、募集情報の的確表示、解除等の予告、受ける側としての注意をまとめています。人事の前提知識
フレックスタイム制の要件｜就業規則と労使協定の二段、清算期間3か月の条件副業で人事を受ける人が、フレックスタイム制を設計するための前提知識を、労働基準法第32条の3・第32条の3の2と労働基準法施行規則第12条の3の条文に沿って整理しました。就業規則と労使協定の役割分担、協定で定める事項、清算期間が1か月を超える場合の週50時間と届出、途中入退社の精算をまとめています。人事の前提知識
マイナンバーの取り扱い｜利用できる範囲・本人確認・安全管理措置と、副業で預かるときの線副業で人事を受ける人が、マイナンバー（特定個人情報）を扱うときの前提知識を、個人情報保護委員会「特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）」と国税庁の案内に沿って整理しました。利用できる事務の限定、取得の制限と本人確認、四つの安全管理措置、提供の制限、委託先の監督、不要になったときの廃棄・削除、副業の人事が自分の端末に置かない線をまとめています。人事の前提知識
マタハラ・ケアハラ対応｜防止措置義務の五つと、実務に落とす形副業で人事を受ける人が、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止を扱うときの前提知識を、厚生労働省の案内と指針に沿って整理しました。男女雇用機会均等法第11条の3と育児・介護休業法第25条という根拠、二つの類型、事業主が講ずべき五つの措置、原因や背景となる要因を解消するための措置、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止、実務に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
みなし残業（固定残業代）の扱い｜判別できることと対価性、求人票の三点明示副業で人事を受ける人が、固定残業代を点検するための前提知識を、労働基準法第37条、厚生労働省の裁判例整理、若者雇用促進法に基づく指針と厚生労働省・ハローワークのリーフレットに沿って整理しました。判別できることと対価性の二つの要件、求人票に書く三点、差額の支払、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
メンタル不調者への対応｜心の健康づくり計画から復職支援までの設計副業で人事を受ける人が、メンタル不調への対応を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とガイドライン、職場復帰支援の手引きに沿って整理しました。労働安全衛生法に基づく措置、心の健康づくり計画、テレワークで変調に気づきにくくなること、ストレスチェックとの関係、休職から復職までの設計、健康情報の扱いの線、副業の人事が持てる範囲をまとめています。人事の前提知識
リファレンスチェックの法的注意｜職業安定法と個人情報保護法から見た、同意の取り方と聞いてよい範囲副業で人事を受ける人が、リファレンスチェックを設計するときの前提知識を、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）、個人情報保護法の条文に沿って整理しました。求人者も規制の対象であること、収集の手段、同意の取り方の三要件、収集してはならない事項、前職側が答える側になったときの扱いをまとめています。人事の前提知識
安全配慮義務｜労働契約法第5条の意味と、人事が実務に落とす形副業で人事を受ける人が、安全配慮義務を扱うときの前提知識を、労働契約法第5条と厚生労働省のガイドラインの記載に沿って整理しました。使用者が負う配慮の内容、副業・兼業では全ての使用者が義務を負うこと、労働安全衛生法に基づく具体的な措置（健康相談体制、安全衛生教育、健康診断、面接指導、ストレスチェック）、テレワークでの扱い、把握していながら配慮しない形が問題になりうること、実務に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
育児休業の制度｜1歳まで2回・延長の要件と、出生時育児休業の28日副業で人事を受ける人が、育児休業を実務に落とすための前提知識を、育児介護休業法第5条・第6条・第9条の2・第16条の2・第21条・第22条・第22条の2の条文に沿って整理しました。1歳までの2回分割、1歳6か月・2歳への延長要件、出生時育児休業の4週間以内28日、申出への対応義務、周知と意向確認をまとめています。人事の前提知識
育児休業取得率の公表義務｜対象・計算方法・期限と、採用への効き方副業で人事を受ける人が、男性労働者の育児休業取得率等の公表義務を扱うときの前提知識を、厚生労働省のリーフレットと施策ページに沿って整理しました。常時雇用する労働者300人超という対象、二つの計算方法、公表前事業年度終了後おおむね3か月以内という期限、公表の方法、分割取得や事業年度をまたぐ場合の数え方、採用の場面での使われ方をまとめています。人事の前提知識
介護休業の制度｜93日・3回までの分割と、介護休暇・両立支援制度等の周知副業で人事を受ける人が、介護休業を実務に落とすための前提知識を、育児介護休業法第2条・第11条・第16条・第16条の5・第21条・第22条・第23条の条文に沿って整理しました。対象家族と要介護状態、93日と3回の上限、有期雇用の要件、介護休暇、40歳到達時の情報提供、社内で作るものをまとめています。人事の前提知識
解雇の要件｜労働契約法第16条と、禁止される場合・手続・証明書副業で人事を受ける人が、解雇に関わるときの前提知識を、労働契約法第16条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性、解雇が禁止される場合、解雇予告の手続、就業規則への解雇事由の定め、勤務成績を理由とする解雇の裁判例、有期労働契約の場合、退職時の証明、副業の人事が持てる範囲をまとめています。人事の前提知識
外国人雇用と在留資格｜就労できる範囲の確かめ方と、副業の人事が持つ線副業で人事を受ける人が、外国人の採用に関わるときの前提知識を、出入国在留管理庁の在留資格一覧表と資格外活動許可の記載、厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に沿って整理しました。就労できる在留資格・できない在留資格・身分に基づく在留資格の違い、在留カードでの確認、資格外活動許可と週28時間、労働関係法令が国籍を問わず適用されること、副業の人事が持つ線をまとめています。人事の前提知識
外国人雇用状況の届出｜対象・期限・方法と、採用の流れへの組み込み方副業で人事を受ける人が、依頼先の外国人雇用状況の届出を運用に組み込むための前提知識を、厚生労働省の届出ページと「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に沿って整理しました。労働施策総合推進法第28条の義務、対象になる外国人、雇用保険の被保険者かどうかで分かれる期限、届出の方法と事項、在留カード等での確認、30万円以下の罰金、採用の流れへの組み込み方をまとめています。人事の前提知識
企業側から見た副業許可制度｜届出・制限できる場合・労働時間の通算の要点副業で人事を受ける人が、依頼先の「副業許可制度」を整えるときの前提知識を、厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）に沿って整理しました。原則は認める方向であること、制限できる四つの場合、届出で確認する事項、労働時間の通算と管理モデル、健康管理、公表の要点と、実務でどう効くか、よくある誤解をまとめています。人事の前提知識
偽装請負にならない業務設計｜37号告示の二つの柱と、現場で崩れる場所副業で人事を受ける人が、請負・業務委託の現場を設計するための前提知識を、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）と労働者派遣法第2条、職業安定法第44条の条文に沿って整理しました。労働力を自ら直接利用する三つの管理、独立して処理する三つの要件、現場で崩れる場所をまとめています。人事の前提知識
休憩・休日のルール｜45分と1時間、週1回と4週4日、法定休日と割増率副業で人事を受ける人が、休憩と休日を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第32条・第34条・第35条・第36条・第37条・第41条と割増賃金の率を定める政令の条文に沿って整理しました。休憩の三原則、法定休日と所定休日の違い、36協定の上限、割増率、管理監督者の適用除外をまとめています。人事の前提知識
求人情報の的確表示義務｜虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止と、正確かつ最新に保つ措置副業で人事を受ける人が、求人票や募集情報を点検するための前提知識を、職業安定法第5条の4、同施行規則第4条の2・第4条の3、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。誤解を生じさせる表示の四つの留意事項、固定残業代の明示、募集終了時の対応、求人票の点検の形をまとめています。人事の前提知識
業務委託と雇用の境界｜労働者性の判断は契約書の名前では決まらない副業で人事を受ける人が、業務委託と雇用の線引きを判断するための前提知識を、労働基準法第9条と労働基準法研究会報告（昭和60年12月19日）の判断基準に沿って整理しました。使用従属性の二つの基準、指揮監督下の労働の四要素、報酬の労務対償性、事業者性と専属性の補強要素、会社に渡す点検表をまとめています。人事の前提知識
個人情報保護法と採用実務｜取得・利用・保管・提供・本人の権利を一枚に並べる副業で人事を受ける人が、採用まわりの個人情報を扱うための前提知識を、個人情報保護法と職業安定法第5条の5の条文に沿って整理しました。個人情報・個人データ・保有個人データの区別、取得の三条、利用の二条、保管の四条、第三者提供、本人の権利、採用で作る書類をまとめています。人事の前提知識
雇用契約書に書くこと｜法定の明示事項と、書面でなければならない範囲副業で人事を受ける人が、雇用契約書と労働条件通知書を作るための前提知識を、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条、短時間・有期雇用労働法第6条と同施行規則第2条、労働契約法第4条・第6条の条文に沿って整理しました。明示事項の一覧、書面が要る範囲、電子交付の条件、パート有期の特定事項をまとめています。人事の前提知識
雇用保険の適用範囲｜被保険者になる要件と、マルチジョブホルダー制度副業で人事を受ける人が、雇用保険の適用範囲を扱うときの前提知識を、厚生労働省とハローワークの案内に沿って整理しました。週20時間未満・31日以上の雇用見込みなしという適用除外、届出の期限（取得届は翌月10日まで、喪失届は翌日から10日以内）、65歳以上を対象に令和4年1月1日から始まった雇用保険マルチジョブホルダー制度の三つの要件と本人申出の仕組み、副業する側から見た注意点をまとめています。人事の前提知識
候補者情報の保有期間｜「何年持つか」を決める前に、条文が求めていることを押さえる副業で人事を受ける人が、応募者・不採用者の情報をいつまで持つかを設計するための前提知識を、個人情報保護法第17条・第21条・第22条、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。消去の努力義務、収集目的の範囲、タレントプールに残す場合の考え方、会社に渡す保存ルールをまとめています。人事の前提知識
厚生年金の実務｜標準報酬月額の決まり方と、定時決定・随時改定の運用副業で人事を受ける人が、厚生年金保険の実務を扱うときの前提知識を、日本年金機構の案内に沿って整理しました。標準報酬月額の32等級（8万8千円から65万円）、報酬に含まれるもの、資格取得時の決定、定時決定（算定基礎届）の対象月と提出期限と適用期間、随時改定（月額変更届）の三つの要件、標準賞与額の上限、年間の運用に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
高年齢者雇用安定法｜65歳までの雇用確保措置と70歳までの就業確保措置副業で人事を受ける人が、高年齢者雇用安定法に関わるときの前提知識を、厚生労働省の施策ページに沿って整理しました。65歳までの雇用確保措置（義務）の三つの選択肢と経過措置の終了、70歳までの就業確保措置（努力義務）の五つの選択肢と創業支援等措置、義務と努力義務の違い、依頼先で実際に詰める論点をまとめています。人事の前提知識
採用時の健康診断｜選考時の健診と雇入時の健診は別のものとして扱う副業で人事を受ける人が、採用に関わる健康診断を扱うときの前提知識を、厚生労働省の公正採用選考特設サイトと労働安全衛生規則第43条の条文に沿って整理しました。採用選考時の健康診断は合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないよう求められていること、雇入時の健康診断は事業者の義務であること、二つを混同しない運用の作り方、既往歴の確認の扱いをまとめています。人事の前提知識
裁量労働制の要件｜専門業務型20業務と企画業務型、2024年4月からの本人同意副業で人事を受ける人が、裁量労働制を判断するための前提知識を、労働基準法第38条の3・第38条の4、労働基準法施行規則第24条の2の2、厚生労働省の解説に沿って整理しました。専門業務型の20業務、協定で定める10項目、企画業務型の労使委員会、2024年4月からの本人同意と同意の撤回をまとめています。人事の前提知識
産前産後休業の制度｜労基法第65条の請求と義務、解雇制限と母性健康管理副業で人事を受ける人が、産前産後休業を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第19条・第65条・第66条・第67条、男女雇用機会均等法第9条・第12条・第13条、健康保険法第102条の条文に沿って整理しました。産前は請求・産後は義務という違い、解雇制限、妊産婦の請求できる措置、社内で作るものをまとめています。人事の前提知識
試用期間の扱い｜解約権留保付労働契約という前提と、本採用拒否の基準副業で人事を受ける人が、試用期間を設計するための前提知識を、労働基準法第20条・第21条・第22条・第89条、労働契約法第16条、労働基準法施行規則第5条、厚生労働省の裁判例・あっせん事例に沿って整理しました。試用期間中に労働契約は成立していること、14日の意味、本採用拒否の基準、運用で作るものをまとめています。人事の前提知識
時間外労働の上限規制｜45時間・360時間と特別条項、協定があっても超えられない線副業で人事を受ける人が、時間外労働の上限規制を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第36条第3項から第6項、附則第139条から第141条、指針（平成30年厚生労働省告示第323号）の条文に沿って整理しました。限度時間、特別条項の三つの枠、単月100時間未満と複数月平均80時間以下、適用が異なる事業・業務をまとめています。人事の前提知識
社会保険の適用範囲｜適用事業所・被保険者の要件と、短時間労働者への拡大副業で人事を受ける人が、健康保険・厚生年金保険の適用範囲を扱うときの前提知識を、日本年金機構の案内に沿って整理しました。強制適用事業所と任意適用事業所、常用的使用関係と70歳未満という被保険者の要件、4分の3基準、特定適用事業所での短時間労働者の3要件（週20時間以上・月額8.8万円以上・学生でない）、適用除外、5日以内という届出の期限、依頼先の運用に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
就業規則の作成義務｜常時10人以上の数え方と、記載事項・効力の三層副業で人事を受ける人が、就業規則を作るための前提知識を、労働基準法第89条・第90条・第91条・第92条・第106条、労働契約法第7条・第12条・第13条、労働基準法施行規則第49条・第52条の2の条文に沿って整理しました。常時10人以上の数え方、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項、法令・労働協約・就業規則・労働契約の関係をまとめています。人事の前提知識
就業規則を変更する手続き｜労契法第9条・第10条の五つの要素と、踏む順番副業で人事を受ける人が、就業規則の変更を進めるための前提知識を、労働契約法第8条から第11条、労働基準法第89条・第90条・第106条、労働基準法施行規則第49条・第52条の2の条文に沿って整理しました。合意による変更と就業規則による変更の違い、不利益変更の合理性を見る五つの要素、意見聴取・届出・周知の順番をまとめています。人事の前提知識