候補者への年収提示を代行に任せてよいか

候補者に年収を伝える。この業務を採用代行に任せてよいか。結論としては、最終的な提示と交渉は自社が持ちます。条件は既存社員とのバランスや給与テーブルが絡み、一度出した数字は動かしにくいからです。ただし、提示に至るまでの情報伝達は代行に任せられます。この記事では、その線引きと、事前に決めておくことを整理します。

三つの場面に分ける

年収の話が出るのは、次の三つの場面です。それぞれ扱いが違います。

一.募集の段階で幅を示す。求人原稿やスカウト文面に記載する年収の幅。これは公開情報なので、代行が扱えます。

二.選考の途中で目線を合わせる。候補者の希望を聞き、自社の幅と大きくずれていないかを確認する。情報の伝達と確認までなら任せられます。

三.内定時に条件を提示し、交渉する。具体的な金額を出し、必要なら調整する。ここは自社が持ちます。

この三つを分けずに「年収の話は自社が持つ」とすると、二番目まで自社に戻ることになります。すると、選考の後半まで目線が合わないまま進み、最後にずれが出ます。

二番目を任せる意味

選考の早い段階で目線を合わせておくと、後半の辞退が減ります。

候補者の希望を聞く。現在の年収、希望する水準、何を重視するか。この情報は早いほど使えます。

自社の幅を伝える。求人に記載した幅の範囲で、この職種はどのあたりになるかを伝える。具体的な金額の約束ではなく、幅の中の位置づけです。

大きくずれている場合に確認する。希望が自社の幅を大きく超えている場合、その時点で確認できます。選考を進めてから分かるより、双方にとって時間の節約になります。

この作業は、代行に任せられます。ただし、伝えてよい範囲を先に決めておく必要があります。決めていないと、代行側は何も言えないか、言い過ぎるかのどちらかになります。

エラベルの見解

年収の話でいちばん多い失敗は、選考の最後まで金額の話をしないことです。代行に任せているかどうかに関わらず起きます。

理由は分かります。早い段階で金額の話をすると、条件だけで判断されそうな気がする。まず仕事の内容に興味を持ってほしい。この気持ちは自然です。

ただ、候補者の側も同じことを考えています。金額を聞くのは失礼かもしれない、と遠慮する。結果として、双方が触れないまま選考が進み、内定時に大きなずれが出ます。そこまでに使った時間は、双方とも戻ってきません。

だから、一次面接の段階で目線を合わせる運用にしてください。「この職種はこの幅で考えています。ご希望の水準を伺えますか」と聞くだけです。数分で済みます。

そして、この確認は代行に任せられます。任せるなら、伝えてよい幅を文書で渡してください。求人に記載した幅そのままでもよいですし、職種ごとに細かく分けてもよい。渡していないと、代行側は「面接でご確認ください」としか言えません。

確認を早くする一手間が、後半の辞退をかなり減らします。

事前に決めておくこと

代行に目線合わせを任せるなら、次を決めて渡します。

• 職種ごとの年収の幅（求人に記載する幅と、内部で想定している幅）
• 幅の中の位置づけの伝え方（経験によって上下する、という説明の仕方）
• 賞与や手当の扱い（記載する年収に含まれるか）
• 昇給の考え方（評価のタイミング、幅）
• 伝えてはいけないこと（既存社員の水準、内部の給与テーブル）
• 希望が幅を超える場合の対応（誰に確認するか、どう伝えるか）

三番目と四番目が抜けやすい。候補者から質問されることが多い項目なのに、代行に渡されていない。すると「確認します」が繰り返され、やりとりが増えます。

五番目は明示しておきます。既存社員の水準や、内部の給与テーブルは伝える必要のない情報です。範囲を書いておけば、判断に迷いません。

三番目を自社が持つ理由

内定時の提示と交渉を自社が持つのは、次の理由です。

既存社員とのバランス。同じ職種、同じ等級の社員との整合が要ります。この判断は社内でしかできません。

給与テーブルとの整合。制度がある会社では、テーブルの中でどこに位置づけるかの判断になります。

一度出した数字は動かせない。提示した金額を下げることは、実務上できません。外部が判断すると、動かせない約束が生まれます。

入社後の説明責任。なぜその金額なのかは、入社後に本人にも上司にも説明することになります。決めた人が説明できる状態が要ります。

この四つは、権限の話です。代行会社が優秀かどうかとは関係なく、自社が持つべき判断になります。工程の切り分けは採用代行とはにまとめています。

交渉の場面で代行にできること

提示と交渉は自社が持つとしても、代行が支えられる部分はあります。

候補者の状況を把握する。他社の選考状況、現職の条件、家族の事情。候補者は代行の担当者に話しやすいことがあります。

日程を調整する。条件提示の面談を設定し、資料の準備を促す。

提示後のフォロー。回答の期限を伝え、質問を受け付ける。ただし、金額に関する回答は自社に戻します。

辞退の理由を聞く。条件が理由で辞退となった場合、その内容を記録する。次の要件や条件の見直しに使えます。

このうち一番目は価値があります。候補者が代行の担当者に伝えた情報が、条件を決める判断材料になります。ただし、その情報が自社に届く仕組みが要ります。届かなければ意味がありません。

エラベルの見解

条件の提示を自社が持つと決めたら、そのぶん判断を速く返してください。ここが遅いと、代行に任せていないことの意味がなくなります。

内定を出すと決めた後、条件が決まるまでに時間がかかる会社は少なくありません。上長の承認、給与テーブルの確認、他部署との調整。この間、候補者は待っています。他社の選考が進んでいれば、そちらが先に条件を出します。

判断を自社が持つということは、その判断を速く出す責任も持つということです。持っているだけで遅いなら、候補者にとっては最も悪い形になります。

だから、条件を決める手順を先に整えておいてください。誰が決めるのか、どの範囲までは担当者が判断できるのか、承認にどれだけかかるのか。幅の中であれば担当者が即決できる、という設計にしておくと速くなります。

そして、この所要日数を代行会社にも伝えておきます。候補者に「いつまでにご連絡します」と伝えられるからです。待たせる期間が読めているだけで、辞退はかなり減ります。

まとめ

• 年収の話は募集時の幅・選考中の目線合わせ・内定時の提示と交渉の三つに分かれる
• 一番目と二番目は代行に任せられる。三番目は自社が持つ
• 二番目まで自社に戻すと、選考の後半までずれが残る
• 目線合わせは一次面接の段階で。数分で済み、後半の辞退が減る
• 任せるなら、幅・伝え方・賞与や手当・昇給・伝えてはいけないことを文書で渡す
• 自社が持つ理由は、既存社員とのバランス・テーブルとの整合・数字を動かせないこと・説明責任
• 交渉の場面でも、候補者の状況の把握は代行が支えられる。届く仕組みを作る
• 判断を持つなら、速く返す責任も持つ。所要日数を代行にも伝える

よくある質問

代行の担当者が候補者に年収を聞いてもよいですか

希望を伺うこと自体は、選考の一環として一般的に行われています。ただし、聞いた情報の扱いと、自社の幅をどこまで伝えてよいかは先に決めておいてください。決めていないと、代行側は判断に迷い、確認のやりとりが増えます。

求人に年収の幅を書くべきですか

記載の要否や書き方については、募集時の記載に関する定めを確認してください。実務としては、幅を示しておくと目線の合わない応募が減り、双方の時間が節約されます。書き方については、募集に関する記載の扱いも含めて確認するところです。

条件提示の面談に代行が同席してもよいですか

同席する形は取れますが、金額を提示し交渉するのは自社の担当者です。同席する場合の役割を先に決めておいてください。候補者から見て、誰が決定権を持っているかが分かる形にしておくと、話が進みます。