スカウト代行 / スカウト代行
現場が面談に出てくれない
候補者との面談に、現場の人が出てくれない。スカウトで来た候補者は、仕事の中身を知りたくて来ています。人事だけが対応すると、判断材料が渡せません。この記事では、出てくれない理由と、負担を下げる設計を整理します。社内の関与全般については社内の関与が薄れるにまとめています。
なぜ現場が出る必要があるか
候補者が知りたいこと
- 入社後、最初の三か月で何をするか
- 今、何が課題か
- 誰と働くか
- 技術や手法の詳細
- 意思決定の速さ、裁量の実際
この五つは、人事だけでは答えられません。
そして、答えられないと、候補者は判断できません。
スカウトで来た候補者は、転職を強く決めていないことがあります。
判断材料がなければ、進む理由がありません。
面談後の辞退が多い場合、ここが原因のことがあります。
出てくれない四つの理由
一.時間がない。本業が忙しい。
二.優先度が低い。採用は人事の仕事だと思っている。
三.何を話せばよいか分からない。準備の負担。
四.過去に無駄だと感じた。会ったが合わなかった経験。
この四つで、対応が違います。
一番目。負担を下げる。
二番目。関わる理由を伝える。
三番目。話す内容を用意する。
四番目。会う前の絞り込みを改善する。
そして、四番目が最も根深い。
「会っても合わない人ばかり」という経験があると、次から出なくなります。
負担を下げる
時間の負担を下げてください。
方法
面談を短くする。三十分。互いの確認だけをする場にする。
まとめて実施する。同じ日に複数の候補者と会う。
オンラインにする。移動時間をなくす。
同席の形にする。人事が進行し、現場は答えるだけ。
四番目が効きます。
現場が進行まで担うと、準備の負担が大きい。
人事が進行し、現場は質問に答える形にすると、準備がほぼ要りません。
そして、話す内容も決めておく
「最初の三か月で何をしてもらうか」を三分
「今の課題」を三分
残りは候補者の質問に答える
この形なら、準備は要りません。
エラベルの見解
現場が出てくれないとき、「会う前に候補者を見てもらう」ほうが先です。
面談に出てもらうより、選定の段階で経歴を見てもらう。
理由は二つあります。
一つ目。負担が小さい。
五名分の経歴を見るのに、十分です。面談は一名で三十分かかります。
二つ目。合わない候補者に会わずに済む。
現場が経歴を見て「この人なら会いたい」と言った候補者なら、面談の価値が上がります。
逆に、人事だけで選んだ候補者に会ってもらうと、ずれが起きます。
そして、ずれた面談が続くと、次から出てくれなくなります。
始め方
月に一度、十分だけもらう。
返信が来た候補者の経歴を五名分見てもらう。
「この人に会いたいか」を聞く。
そして、会いたいと言った候補者の面談に出てもらう。
この順番だと、現場の納得感が違います。
自分が選んだ候補者だからです。
さらに、効果が二つあります。
要件のずれが早く分かる。面談まで来てから分かるより早い。
現場が候補者を人として見るようになる。数字ではなく、個人として。
そして、「この人に来てほしい」という候補者が出てきます。
そのとき、面談に出てくれないという問題は消えています。
面談への出席を求めるのではなく、選定への関与から始めてください。
関わる理由を伝える
優先度が低い場合、伝え方を変えてください。
伝えること
この採用が、現場の負荷にどう関わるか。
採用できないと何が起きるか。
現場が出ることで、何が変わるか。
三番目です。
「現場の人が出た面談は、次に進む率が高い」
この事実を、数字で示せると効きます。
そして、実際に測ってください
現場が出た面談と、出なかった面談で、次の選考への進む率を比べる。
差が出るなら、それが根拠になります。
数字がないまま「出てください」と言っても、優先度は上がりません。
会う前の絞り込みを改善する
四番目の理由への対応です。
確認すること
- 現場が求める要件が、代行会社に伝わっているか
- 経歴の段階で、現場が確認しているか
- 面談前に、候補者へ情報を渡しているか
三番目です。
候補者側にも、事前に情報を渡してください。
職務の範囲、求める経験、働き方、条件の目安。
合わない候補者は、自分で判断します。
そして、面談に来る候補者の合致度が上がります。
現場から見た面談の価値が変わります。
誰が出るかを決める
現場といっても、誰が出るかで変わります。
候補
配属先の責任者。要件を持っている人。
一緒に働くことになる人。同じ役割の先輩。
その職種の実務者。技術的な話ができる人。
この三つのうち、二番目が効くことがあります。
候補者は、上司より同僚の話を聞きたい場合があります。
日々の仕事の様子、チームの雰囲気、実際の働き方。
そして、二番目のほうが負担が小さいことがあります。
責任者は忙しく、実務者のほうが時間を取りやすい。
段階で分けてもよい
一次は実務者。仕事の中身を伝える。
二次は責任者。評価と判断。
この形にすると、責任者の負担が減ります。
エラベルの見解
現場に面談を頼むとき、「候補者の言葉」を先に渡してください。
依頼だけでは、優先度は上がりません。
渡すもの
その候補者が、スカウトに返信してきた文面。
何に興味を持ったか。
経歴のどこが、この職種に合っているか。
この三つを、面談の依頼と一緒に渡す。
すると、現場の反応が変わります。
「この人、うちの課題に興味を持ってるんだな」
依頼が「業務」から「この人に会う」に変わります。
逆に、日程だけを押さえる依頼だと、業務の一つとして扱われます。
そして、忙しいときに後回しになります。
さらに、面談の後も渡してください
候補者が、面談の後にどう言っていたか。
辞退した場合、その理由。
入社した場合、決め手は何だったか。
この情報が戻ると、面談に出た意味が見えます。
出しっぱなしだと、何のために出たか分かりません。
現場が面談に出てくれない理由の一つは、結果が返ってこないことです。
会ったが、その後どうなったか知らない。
この状態が続くと、関与する動機が消えます。
依頼のときと、結果が出たとき。両方で情報を渡してください。
まとめ
- 候補者が知りたい五つは、人事だけでは答えられない
- 出てくれない理由は時間・優先度・準備の負担・過去の徒労感の四つ
- 負担を下げる。人事が進行し、現場は答えるだけの形にする
- 面談より先に、選定の段階で経歴を見てもらう。月十分から
- 現場が出た面談と出なかった面談で、次に進む率を比べる。数字が根拠になる
- 面談前に候補者へ情報を渡すと、合致度が上がる
- 出る人は責任者だけでなく、一緒に働く人も検討する
- 依頼のときに候補者の返信文面を渡す
- 面談の後に結果を返す。返らないと関与する動機が消える
よくある質問
現場が忙しくて時間が取れません
面談を三十分にし、人事が進行する形にしてください。現場は質問に答えるだけにすると、準備が要りません。それでも難しい場合は、選定の段階で経歴を五名分見てもらうところから始めてください。十分で済みます。
オンラインの面談でも効果はありますか
移動時間がなくなるため、現場の負担は下がります。候補者にとっても参加しやすくなります。ただし、職場の雰囲気を伝えたい場合は、選考のどこかで訪問の機会を作ることを検討してください。
現場が候補者を厳しく見すぎます
要件の合致度が高い候補者を、経歴の段階で選んでもらう形にしてください。自分で選んだ候補者なら、見方が変わります。そして、通した候補者と落とした候補者の実例を共有し、社内で基準を揃えてください。