スカウト代行 / スカウト代行
給与で負ける会社の訴求
同じ職種で、他社のほうが高い条件を出している。この状態でスカウトを続けるには、設計を変える必要があります。条件で競うことはできません。この記事では、条件以外で判断される要素と、狙う層の選び方を整理します。条件を文面に書くかどうかはスカウト段階で条件を出すかにまとめています。
まず状況を確認する
本当に条件で負けているかを確認してください。
確認の方法
代行会社に聞く。同じ職種で、他社がどう出しているか。
辞退の理由を集める。条件が理由か、他の理由か。
面談で候補者に聞く。
そして、二番目です。
条件が理由で辞退されていると思っていて、実は違うことがあります。
選考が遅い、情報が足りない、会った人の印象。
この確認をせずに条件を上げても、結果は変わりません。
そして、条件を上げるのは、最も費用がかかる対応です。
他の要因を先に確認してください。
誰を狙うか
条件で負けているなら、条件で選ぶ人は狙えません。
狙える層
条件以外を重視する候補者。
今の環境に、条件以外の不満がある候補者。
業務の内容に強い関心を持つ候補者。
将来の可能性を見る候補者。
このうち、二番目です。
今の会社で条件は満たされているが、別の不満がある。
やりたいことができない、裁量がない、成長を感じない。
この層は、条件が同じか少し下がっても動くことがあります。
そして、経歴からある程度読み取れます。
同じ会社に長くいる、同じ役割を続けている、経歴が停滞している。
この層に、業務の内容で訴えてください。
条件以外で判断される要素
候補者が見ているもの
業務の内容。何をするか。
裁量。どこまで自分で決められるか。
一緒に働く人。
働き方。時間、場所、柔軟性。
成長の見通し。何が身につくか。
事業の方向。
選考での対応。速さ、丁寧さ。
このうち、四番目です。
働き方は、金額に換算できる要素です。
通勤の時間が短い、在宅ができる、時間の融通が利く。
この差は、候補者にとって実質的な価値があります。
そして、条件を上げるより費用が小さいことがあります。
エラベルの見解
条件で負けているなら、「何と比べているか」を候補者に聞いてください。
比較の対象が分かると、対応が変わります。
聞くこと
他にどんな会社を見ているか。
何を基準に決めるか。
現職と比べて、何を変えたいか。
このうち、三番目です。
転職の目的が分かると、そこに応えられるかが判断できます。
目的が「年収を上げること」なら、自社では応えられません。
そして、その候補者を追っても、結果は出ません。
早く見切ることも、判断の一つです。
目的が「やりたいことをやる」「裁量を持つ」なら、応えられる可能性があります。
この場合、業務の内容で具体的に伝えてください。
そして、この見極めを早い段階でしてください。
面談の冒頭で聞く。
「転職を考えられている理由をお聞かせいただけますか」
この質問への答えで、進めるかが分かります。
追わない判断
年収が主な目的の候補者は、追わない。
そのぶん、応えられる候補者に時間を使う。
この配分ができると、限られた稼働で成果が出ます。
全員を追おうとすると、どの候補者にも十分な時間をかけられません。
そして、条件で負けている会社が全員を追うと、負けが続きます。
誰を追うかを決めてください。
正直に伝える
条件を隠さないでください。
理由
選考が進んでから分かると、双方の時間が無駄になります。
そして、隠していたと受け取られます。
伝える順番
業務の内容と役割を先に伝える。
そのうえで、条件の目安を伝える。
そして、なぜその水準かを説明する。
三番目です。
「事業のフェーズがこの段階のため、この水準です」
「その代わり、この範囲を任せます」
この説明があると、候補者は判断できます。
そして、納得して進む候補者と、辞退する候補者に分かれます。
どちらも、早いほうがよい。
将来の見通しを伝える
今の条件だけでなく、その後を伝えてください。
伝える内容
評価と昇給の仕組み。
どういう成果で、どう変わるか。
過去の事例。言える範囲で。
そして、二番目です。
「入社後、この成果を出せば、この時期に見直しがあります」
この情報があると、今の条件だけで判断されません。
ただし、確約できないことを確約するように書かないでください。
制度として説明できる範囲にとどめてください。
そして、制度が整理されていない場合、まずそこを整えてください。
説明できないと、候補者は今の条件だけで判断します。
条件を上げるべき場面
上げる判断が要る場面もあります。
確認すること
その職種の水準と、自社の提示に差があるか。
その差が、採用できない主な理由になっているか。
上げた場合、既存の社員とのバランスはどうか。
上げた場合の費用と、採用できないことの損失。
このうち、三番目です。
新しく入る人だけ条件を上げると、既存の社員との差が生まれます。
そして、それが在職者の不満につながります。
だから、上げるなら制度として見直すほうが、後の問題が小さい。
そして、四番目。
採用できないことで、事業がどれだけ滞るか。
この損失と、条件を上げる費用を比べてください。
比べたうえで、上げる判断もあります。
選考の速さで補う
費用をかけずにできる対応。
やること
選考の段階を減らす。
日程の提示を速くする。
書類の合否を速く返す。
内定の判断を速くする。
この四つは、条件で競わずに効きます。
理由は、候補者が複数社を並行して見ているからです。
条件が高い会社の選考が遅ければ、その間に自社が決められます。
そして、候補者にとっては「早く決まる」ことにも価値があります。
条件で負けているなら、速さで補ってください。
エラベルの見解
条件で負けている会社が、最も避けるべきなのは「条件以外も弱いこと」です。
条件で競えないなら、他で差をつける必要があります。
確認すること
業務の内容を、具体的に説明できるか。
裁量の範囲を、明確に示せるか。
面談に出る人が、候補者の質問に答えられるか。
選考が速いか。
この四つが揃っていないと、条件でも他でも負けます。
そして、この四つは費用をかけずに整えられます。
整え方
業務の内容を、具体的に書き出す。最初の三か月で何をするか。
裁量の範囲を決める。何を自分で決められるか。
面談に出る人に、答え方を準備してもらう。
選考の段階と期間を見直す。
この作業に、費用はかかりません。
そして、条件を上げるより先にやるべきことです。
多くの会社は、条件で負けていると分かると、条件の話に集中します。
そして、他の要素を整えないまま、条件を上げるかどうかで議論します。
でも、条件を上げても、他が弱ければ選ばれません。
逆に、他が強ければ、条件が少し下でも選ばれることがあります。
条件は、判断の一要素です。
唯一の要素ではありません。
まとめ
- 本当に条件が理由かを、辞退の理由から確認する
- 狙うのは、今の環境に条件以外の不満がある候補者
- 働き方は金額に換算できる要素。条件を上げるより費用が小さいことがある
- 何と比べているかを聞く。年収が主な目的なら追わない判断も
- 条件は隠さず、業務と役割を先に伝えてから示す
- なぜその水準かを説明する
- 今の条件だけでなく、評価と昇給の仕組みを伝える。確約はしない
- 上げるなら制度として見直す。新入社員だけ上げると在職者の不満になる
- 選考の速さで補う。費用がかからない
- 条件で競えないなら、業務の具体性・裁量・面談の質・速さを整える
よくある質問
条件を上げるべきですか
まず、条件が本当に辞退の理由かを確認してください。選考の遅さや情報の不足が理由のことがあります。上げる場合は、既存の社員とのバランスを含めて、制度として見直すほうが後の問題が小さくなります。
条件を隠して面談まで来てもらうのはどうですか
選考が進んでから分かると、双方の時間が無駄になります。そして、隠していたと受け取られます。業務の内容と役割を先に伝え、そのうえで条件の目安と、なぜその水準かを説明してください。
昇給の見通しを伝えてよいですか
評価と昇給の仕組みとして、制度で説明できる範囲を伝えてください。確約できないことを約束する表現は避けてください。制度が整理されていない場合、まずそこを整えると、説明できるようになります。