スカウト段階で条件を出すか

スカウトの文面に、年収や勤務の条件をどこまで書くか。書けば判断が早くなり、書かなければ調整の余地が残ります。どちらにも理由があります。この記事では、判断の材料と、書く場合の決め方を整理します。労働条件の明示に関する取り扱いは法令や媒体の規約に関わる場合があります。個別の判断は専門家にご確認ください。

書く場合と書かない場合

書く利点

候補者が判断できる。返信するかどうかを決められる。

合わない候補者が早く離れる。双方の時間が減る。

比較の対象になる。他社と並べて検討してもらえる。

書かない利点

候補者に合わせて調整できる。経歴や経験に応じて。

条件以外の要素で判断してもらえる。

社内で決まっていなくても送れる。

このうち、書かない場合の三番目は、避けたい理由です。

社内で決まっていないまま進めると、面談で聞かれて答えられません。

そして、候補者の判断が止まります。

先に決めておくこと

書くかどうかに関わらず、社内で決めてください。

決める項目

提示できる年収の幅。下限と上限。

その幅を超える場合の判断の経路。

勤務地と、変更の可能性。

働き方。出社の頻度、時間。

入社の時期。

この五つが決まっていないと、文面も作れず、面談でも答えられません。

そして、二番目です。

優秀な候補者に、上限を超える提示が必要になることがあります。

そのとき、誰がどう判断するか。

この経路を先に決めておくと、判断が速くなります。

決めていないと、社内の調整で時間がかかります。

そして、その間に他社が決まります。

書く場合の表現

確認せずに書かないでください。

書き方の形

幅で示す。下限と上限。

経験に応じるという条件つきで示す。

そして、注意すること

書いた金額は、候補者の期待になります。

上限だけを書くと、全員がそれを期待します。

そして、実際の提示が下回ると、辞退につながります。

対応

幅で示し、決まり方も書く。「ご経験に応じて決定します」

そして、面談で確認する旨を書く。

この形なら、期待の幅を管理できます。

そして、社内の給与の制度と整合しているかを確認してください。

既存の社員とのバランスもあります。

エラベルの見解

条件を書くかどうかより、「候補者が判断できる情報があるか」を考えてください。

年収を書かなくても、判断できる情報はあります。

判断に使える情報

業務の内容。何をするか。

求める経験。

働き方。出社の頻度、裁量。

チームの構成。

入社後の役割。

この五つがあれば、候補者は「話を聞くかどうか」を判断できます。

そして、スカウトの段階で必要なのは、そこまでです。

「入社するかどうか」の判断は、後の段階です。

だから、年収を書かなくても、返信は取れます。

ただし、書かない場合の条件があります

面談の場で条件をお伝えする旨を、文面に書いておくこと。

そして、面談で答えられる状態にしておくこと。

二番目です。

面談で聞かれて「持ち帰ります」となると、候補者の判断が止まります。

そして、その間に他社が進みます。

だから、書かない場合こそ、社内で決めておいてください。

書かない選択は、決めていない状態を許すことではありません。

決めたうえで、伝えるタイミングを選ぶということです。

そして、候補者から早い段階で聞かれることがあります

「年収の目安を教えてください」

このとき、答えられるかどうかが分かれ目です。

答えられれば、候補者は判断を進められます。

答えられなければ、その時点で優先度が下がります。

現在の条件を聞く

候補者の希望を先に聞く方法があります。

聞き方

返信への返答の中で聞く。

「ご希望の条件があれば、お聞かせください」

そして、聞いた内容で、進めるかを判断できます。

利点

自社が提示できる範囲と合うかが、早く分かる。

合わない場合、早い段階で分かる。

注意点

候補者が答えたがらない場合があります。

そして、聞くこと自体が負担になります。

だから、必須にしないでください。

「差し支えなければ」という形で聞く。

条件で競わない設計

条件を上げ続けることはできません。

条件以外で差がつく場所

業務の内容と裁量。

会った人。

選考の速さと丁寧さ。

判断に必要な情報をもらえたか。

この四つは、費用をかけずに変えられます。

そして、条件だけで来た候補者は、条件で他社に移ります。

だから、条件は判断の材料の一つとして示し、それ以外の要素も伝えてください。

そして、自社の条件が市場と比べてどうかは、代行会社に聞けます。

「同じ職種で、他社はどう出していますか」

この情報は社内では分かりません。

面談で提示する場合

面談の段階で条件を伝える設計。

決めること

いつ伝えるか。一次か、二次か。

誰が伝えるか。

どこまで具体的に伝えるか。

このうち、一番目です。

遅すぎると、候補者が判断できないまま選考が進みます。

そして、最後に条件で合わないと分かると、双方の時間が無駄になります。

目安

幅は早い段階で。一次面談で。

具体的な金額は、選考が進んでから。

この順番だと、早い段階で合わない候補者が離れます。

そして、それは良い辞退です。

提示のときの注意

内定の段階で条件を提示するとき。

確認すること

書面で伝えているか。

条件の内訳が明確か。

入社の時期と、その後の変更の可能性。

そして、労働条件の明示については、法令に定めがあります。

個別の判断は専門家にご確認ください。

そして、スカウトの文面に書いた内容と、提示の内容がずれていないかを確認してください。

ずれていると、不信につながります。

代行会社が文面を作る場合も、条件の記載は自社が確認してください。

エラベルの見解

条件の提示で、「決まり方を伝える」ことをおすすめします。

金額そのものより、どう決まるかを伝える。

伝える内容

何で決まるか。経験、役割、評価の制度。

入社後にどう変わるか。昇給の仕組み、評価の時期。

幅の中で、どこに位置づけられるか。

この三つを伝えると、候補者は納得しやすくなります。

理由は、金額だけでは判断できないからです。

現職より上がるか下がるかは分かります。

でも、その後どうなるかが分からない。

そして、候補者が気にしているのは、入社後を含めた見通しです。

伝え方

「現在の等級ではこの幅です。入社後、この時期に評価があり、この基準で見直されます」

この情報があると、候補者は将来を含めて判断できます。

そして、この説明ができる会社は多くありません。

制度が整理されていないか、説明する習慣がないからです。

だから、説明できると差がつきます。

準備の仕方

自社の給与と評価の仕組みを、一枚にまとめる。

候補者に説明できる形にする。

そして、面談に出る人に渡しておく。

この準備があると、条件の話が交渉ではなく説明になります。

交渉になると、双方が構えます。

説明になると、候補者が判断できます。

まとめ

• 書く利点は判断が早くなる、書かない利点は調整の余地
• 書くかどうかに関わらず、幅・判断の経路・勤務地・働き方・時期を先に決める
• 上限を超える場合の判断の経路を決めておく
• 書くなら幅と決まり方を示す。上限だけを書かない
• 年収を書かなくても、業務・求める経験・働き方・チーム・役割で判断できる
• 書かない場合こそ、面談で答えられる状態にしておく
• 候補者の希望を「差し支えなければ」の形で聞く
• 条件だけで来た候補者は条件で移る。それ以外の要素も伝える
• 幅は早い段階で、具体的な金額は選考が進んでから
• 金額より決まり方を伝える。交渉ではなく説明になる

よくある質問

年収を書いたほうが返信は増えますか

候補者が判断しやすくなるため、合う候補者からの返信は増えることがあります。ただし、合わない候補者は返信しなくなります。そして、上限だけを書くと期待が高くなり、実際の提示が下回ると辞退につながります。幅と決まり方を示してください。

書かない場合、いつ伝えればよいですか

幅は一次面談の段階で伝えてください。遅すぎると、候補者が判断できないまま選考が進みます。そして、最後に条件で合わないと分かると、双方の時間が無駄になります。具体的な金額は、選考が進んでからで構いません。

社内で年収が決まっていません

決めてから送ってください。面談で聞かれて答えられないと、候補者の判断が止まります。そして、その間に他社が進みます。幅と、上限を超える場合の判断の経路を、先に決めておいてください。