人事副業

人事・採用の経験を副業で活かすための実務。単価の決め方、案件の取り方、契約と税務、踏み込みすぎない線引き。

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すべての記事（603本）6／16ページ

採用広報の企画を立てる｜「何を発信するか」ではなく、「誰の・どの迷いに・どの場で答えるか」から企画を組む型人事の副業で、採用広報の企画を立てる型を整理しました。「ネタを出す」型の企画が続かない理由、企画の出発点はターゲット像の「迷う理由」と「情報の取り方」であること、企画の一枚（読者の層・答える迷い・場（採用サイト・記事・SNS・イベント）・材料・書く人・頻度・見る数字）、ネタは五つの問いを社員に繰り返して実態から拾う、続けられる頻度で組む、盛らない・書いてはいけないことの線、発信の効果は「面接での声」と「経路の応募」で見て数字で断定しない、制作は分担し担当者は企画と材料と照合まで、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
研修講師を務める｜「うまく話す」ではなく、「最初の五分・演習を回す・受講者に答えさせる・翌週の一つで終える」型人事の副業で、研修の講師を務める型を整理しました。話が上手い講師の研修でも行動が変わらない理由、当日の四つ（最初の五分で「翌週の行動」と「今日やること」を示す・演習を回す・質問に講師が答えず受講者に答えさせる・翌週の一つで終える）、説明は短く演習の進行に時間を使う、受講者が沈黙したときと反発したときの扱い、講師が知らないことを聞かれたときの答え方、法令や制度の内容を断定しない線、当日の反応と翌週の行動を分けて記録する、受講者の情報を残さない、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
構造化面接を導入する｜「質問を固定する」ではなく「観点・聞き方・基準・記録」を揃える型人事の副業で、構造化面接を導入する型を整理しました。構造化を「質問の台本」と誤解して現場に拒まれる理由、揃えるのは観点・聞き方の型・基準・記録の四つで、質問の言葉は面接官に任せてよいこと、導入の順番（現行の面接の観察→観点を要件から起こす→過去の場面を聞く型に直す→基準を一行ずつ→記録の形→一段だけ試す→広げる）、面接官への説明のしかた、導入後に見る記録の揃い方、効果を断定しない線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
KPIを設計する｜ファネルの一枚から「動かせる三つ」を選び、目標は依頼側の記録で後から置く型人事の副業で、採用のKPIを設計する型を整理しました。「採用人数」だけをKPIにすると途中の判断ができない理由、KPIはファネルの一枚から選ぶこと、選ぶ基準の三つ（担当者が動かせる・依頼側の記録で測れる・一つ手前の段を見ている）、置く数は三つまで、目標の水準は依頼側の過去の記録から後で置き外部の数値を持ち込まない、KPIと「見るだけの指標」を分ける、月次で見直す周期、達成しなかったときの読み方（KPIのせいか・手当てのせいか・外の要因か）、KPIを契約の成果条件にするときの線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
競合求人の調べ方｜「同じ人を取り合っている求人」を公開情報だけで並べる型人事の副業で、競合の求人を調べる型を整理しました。競合とは同業ではなく「同じ人を取り合っている求人」であること、調べる目的を三つ（要件の相場観・訴求の差・条件の位置）に絞る理由、公開の求人票・媒体の一覧・候補者の言葉の三つの源、一枚に並べる項目（職種の言葉・任せる仕事・必須・訴求・条件の幅・掲載期間）、数値を断定せず構造で伝える線、他社の文章を写さない・非公開情報を取りに行かない線、依頼側への出し方、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
求人原稿を書き直す手順｜既存の原稿を「ゼロから書かずに」効かせる型人事の副業で、依頼側の既存の求人原稿を書き直す手順を整理しました。ゼロから書き直してはいけない理由、直す前に確かめる三つのこと（誰が書いたか・どこで止まっているか・何を残すか）、原稿を六つの要素に分解して欠けと抽象語を見つける診断、直す優先順位（欠けを足す→抽象語を仕事の言葉に→順番を入れ替える→削る）、修正案の出し方（差分で見せる・理由を添える）、依頼側に確認してもらう順番、媒体の制約への合わせ方、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
給与テーブルを作る｜「額を決める」のではなく、「幅・段・上がり方・手当の位置」の構造を作り、額は依頼側と専門家に置く型人事の副業で、給与テーブル（等級ごとの報酬の表）を作る型を整理しました。額から始めると原資と合わず崩れる理由、テーブルの四つの構造（等級ごとの幅・幅の中の段・上がり方の仕組み・手当の位置づけ）、いまの分布を「幅・逆転・並び」で読む（個人名を出さない）、幅の重なりと開きの考え方、上がり方は評価の判断と対応させる、額と相場は担当者が入れず依頼側の数字と専門家の確認で埋める、移行で下がる人の構造は示すが扱いは専門家、報酬のデータの扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
候補者リストの作り方｜検索結果を「送る順番と理由」が付いたリストに変える型人事の副業で、スカウトの候補者リストを作る型を整理しました。検索結果をそのままリストにしてはいけない理由、リストの役割は「送る順番と理由を残すこと」、載せる項目（媒体のID・要件との照合結果・優先度・送る理由か送らない理由・送信日・返信の有無）、氏名や経歴の全文を載せない線、優先度を三段階で付ける基準、依頼側と共有する場所と形、送った後に更新して次回の検索に戻す流れ、リストが長くなったときの扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
マニュアルを作る｜「全部を書く」のではなく、「型・基準・手順・例・更新の決まり」の五つに分けて、担当者が替わった翌日に回る形にする型人事の副業で、採用や人事の業務のマニュアルを作る型を整理しました。分厚いマニュアルが読まれず更新されない理由、五つの部（型＝一枚の様式・基準＝判断の一行・手順＝順番と担当・例＝実際の記録の匿名化・更新の決まり＝誰がいつ直すか）、書く順番は「いま回っている業務の記録」から起こす、一業務一枚で「毎日使う画面」に置く、判断の所在（会社が決めること）を明記する、個人情報と機密を載せない、権利の扱いは契約で先に決める、三か月で「使われている部分」だけを残す見直し、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
目標管理を設計する｜「目標を書かせる」のではなく、「役割の期待から目標を起こし、途中で見て、評価と分けて振り返る」型人事の副業で、目標管理（期初に目標を置き、期末に振り返る仕組み）を設計する型を整理しました。「目標シートを配る」だけで形だけになる理由、設計の四つ（目標の起こし方・数と粒度・途中の確認・振り返りと評価の関係）、目標は等級の期待と部門の方針から起こし本人が書く、数は三つまでで「結果」と「行動」を分ける、数字の目標は結果の一つで全部を数字にしない、途中の確認は月次で「進み・障害・変更」の三つだけ、振り返りは評価の面談の材料であって評価そのものではない、目標の水準は担当者が決めない、運用の負担を最小に、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用イベントを設計する｜「集める」の前に、「誰に・何を持ち帰ってもらい・その後どうつなぐか」を決める型人事の副業で、採用イベント（ミートアップ・説明会・勉強会）を設計する型を整理しました。「人を集める」から始めると来ない理由、設計で決める五つ（誰に・何を持ち帰ってもらうか・場の形・その後の接点・見る数字）、対象はターゲット像の一つの層に絞る、持ち帰ってもらうものは候補者の迷いへの答え、場の形は小さく（少人数・現場の人が話す・一方向の説明を短く）、当日の役割分担、参加者の情報の扱い（同意・用途・保管）、その後の接点はカジュアル面談への入口、効果は参加者からの応募と面接での声で見る、費用は依頼側の判断、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
面接の設計｜「何回・誰が・何を確かめ・どう記録し・誰が決めるか」を先に決める型人事の副業で、面接を設計する型を整理しました。面接がうまくいかない原因は面接官の腕ではなく設計に無いこと、設計で決める五つ（回数と段階・各段の面接官・各段で確かめる項目・記録の形・決める人）、要件の一枚の「面接で確かめる項目」を段階に割り振る手順、一次は経歴で読めることの確認・二次は場面を聞く・最終は決め手、面接官に渡す一枚、記録は観点ごとに事実と判断を分ける、決めるのは依頼側で担当者は設計と記録まで、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
面接官トレーニングを行う｜「講義」ではなく「一枚の読み合わせと、記録の振り返り」で揃える型人事の副業で、面接官トレーニングを行う型を整理しました。講義型の研修が現場に残らない理由、トレーニングの中身は三つ（一枚の読み合わせ・模擬の場面で掘る練習・実際の記録の振り返り）、面接官が最初に持っている不安（何を聞けばよいか・どう記録するか・自分が決めるのか）に答える順、聞いてはいけない問いの扱い方、経営者や現場の責任者を「受講者」にしない進め方、一回で終わらせず記録の振り返りを月に一度続ける形、効果を断定しない線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
求人タイトルの付け方｜検索で見つかり、合う人が開く見出しの型人事の副業で、求人のタイトル（見出し）を付ける型を整理しました。タイトルが決める二つのこと（検索で見つかるか・合う人が開くか）、開かれないタイトルの共通点、四つの部品（職種の言葉・仕事の中身・会社の型・ターゲット像に対応する一語）とその順番、候補者が検索に使う言葉を依頼側の呼び方より優先する理由、盛らない・条件を並べない線、媒体の文字数と表示の制約への合わせ方、複数案を出して依頼側に選んでもらう形、載せ替え後に何を見るか、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
見極めの精度を上げる｜「勘を磨く」ではなく、「通した人・落とした人・入社した人」を記録で突き合わせる型人事の副業で、選考の見極めの精度を上げる型を整理しました。精度が上がらないのは勘の問題ではなく、判断と結果を突き合わせる記録が無いこと、精度を測る三つの突き合わせ（書類の○△×と面接の結果・面接の三択と入社後の状態・落とした人の理由と辞退の理由）、突き合わせから直すのは基準と観点であって面接官ではないこと、入社後の状態を見る時期と項目、「見極めの精度」を数字で断定しない線、依頼側との振り返りの形、担当者が触れてよい情報の範囲、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
日程調整を速くする｜「往復の回数」を減らし、「社内で止まる日数」をゼロにする型人事の副業で、面談・面接の日程調整を速くする型を整理しました。遅くなる原因は候補者ではなく往復の回数と社内で止まる日数にあること、先に枠を預かる・候補を三つ以上出す・一往復で決める・確定を即日返すの四つの原則、依頼側の面接官から枠を預かる交渉のしかた、候補者への提示の文面の型、確定後のリマインドと当日の連絡先、ドタキャンを減らす設計、日程調整の記録（往復回数・止まった日数）で改善する流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
オファー面談の設計｜「条件を伝える場」ではなく「候補者が決めるための最後の材料を渡す場」にする型人事の副業で、オファー面談（内定後の条件提示と意思確認の場）を設計する型を整理しました。条件を読み上げて終わる面談で辞退が出る理由、面談の四つの目的（条件の説明・残っている迷いへの答え・入社後の見通し・決め方と期限の合意）、誰が出るか（条件は依頼側の人事、迷いは現場の責任者）、事前に用意する一枚（条件の書面・選考で出た迷い・迷いに答える人）、条件の交渉が出たときに担当者が「整える」までで「決めない」線、期限の置き方、面談後の接点の設計、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
オンボーディングを設計する｜「歓迎する」ではなく、面接で渡した「最初の三か月」をそのまま実行する型人事の副業で、入社後のオンボーディングを設計する型を整理しました。歓迎会と研修だけのオンボーディングで早期離職が出る理由、設計の出発点は求人票と面接で渡した「最初の三か月」であること、設計で決める五つ（初日・最初の一週間・一か月・三か月の到達点／それぞれの担当／任せる仕事の順番／確認の接点／ずれたときの戻し方）、現場の責任者と一緒に働く人の役割、担当者は設計と接点の記録までで人事評価や労務には踏み込まない線、入社した人の「思っていたのと違う」を採用の記録に戻す流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
ターゲット像を1枚にまとめる｜採用のペルソナを「使える一枚」にする型人事の副業で、採用のターゲット像（ペルソナ）を一枚にまとめる型を整理しました。ペルソナが「作ったのに使われない」理由、一枚に載せる七つの項目（いまどこで何をしているか・動く理由・迷う理由・比べる相手・見ているもの・情報の取り方・決め手）、「理想の人」ではなく「来る人」を描く考え方、要件の一枚との役割分担、検索・スカウト文・求人票・面接でどう使うか、依頼側に確認してもらう形、書いてはいけない項目、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
リファレンスチェックを行う｜「裏を取る」ではなく、本人の同意のもとで「面接の観点を第三者の事実で補う」型人事の副業で、リファレンスチェックを行う型を整理しました。「裏を取る」感覚で進めると事故になる理由、前提は本人の同意と依頼側の決まりであること、聞く相手は本人が指定した人であること、聞くのは面接の観点と同じ項目で「過去の場面の事実」だけであること、聞いてはいけない項目、聞いた内容の記録と共有の範囲、結果の扱いは依頼側の判断で担当者は整理まで、副業の担当者が実施するか設計だけかの線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
リファラル採用を設計する｜「制度と報奨金」ではなく、「頼み方・戻し方・紹介する側の負担・不採用時の扱い」を設計する型人事の副業で、リファラル採用（社員紹介）を設計する型を整理しました。制度を作って全社に告知しても動かない理由、設計の四つ（誰に何をどう頼むか・紹介された人にどう戻すか・紹介する側の負担をどう減らすか・不採用のときにどう扱うか）、頼む相手は「いまうまくやっている人」から、頼む言葉は要件の一枚の必須で、紹介された人には通常の選考と同じ基準で通常より速く、紹介する側には結果を戻す、報奨金の額や制度の設計は依頼側と専門家の判断であること、担当者は設計と記録まで、月次で紹介の数と段階を見る、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
レポートを作る｜「やったことの一覧」ではなく、「数字・詰まり・判断してほしいこと」の一枚にする型人事の副業で、依頼側に出す採用のレポートを作る型を整理しました。作業の一覧のレポートが読まれない理由、レポートの読者は決める人であること、一枚の構造（期間・KPI三つと見る指標・詰まりの段と根拠・手当てとその結果・判断してほしいこと・次にやること）、週次と月次で中身を変える、数字は件数で断定しない、悪い数字を隠さずに読み方を添える、判断してほしいことは選択肢と期限を付ける、レポートを作る時間を稼働に含める、担当者が替わっても同じ形で出せる型、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
離職の分析｜「離職率を出す」のではなく、「時期・段階・理由の分類」で並べて、直す場所を一つに絞る型人事の副業で、離職を分析する型を整理しました。離職率の一つの数字では何も直せない理由、並べる三つ（辞めた時期・採用のどの段階のずれか・理由の分類）、時期は入社後の節目で分け「早期」と「それ以降」は原因が違う、段階は要件・求人票・面接・内定後・受け入れ・その後の六つ、理由は退職面談の記録から傾向として分類し個人を特定しない、件数のまま並べ割合と外部の平均で断定しない、直す場所は一つに絞り依頼側が決める、離職の情報の扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用サイトを作り直す｜「デザインの刷新」ではなく、「候補者が検索した先で判断できる六つの要素」を置く型人事の副業で、採用サイトを作り直す型を整理しました。見た目を新しくしても応募が変わらない理由、採用サイトの役割は「スカウトや求人票の後に候補者が検索して来る先」であること、置く六つ（この会社で働く理由・任せる仕事の実態・一緒に働く人・最初の三か月・選考の流れ・応募の入口）、材料は要件の一枚・ターゲット像・いまうまくやっている人の言葉、盛らない・実態と違うことを書かない線、制作会社に頼む範囲と担当者が担う範囲の切り分け、公開後に見るもの（検索から来た人の応募・面接での「サイトを見て」の声）、法令に関わる表記は専門家に、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
スカウト文面を書く｜「その人宛て」と分かる一段落を先頭に置く型人事の副業で、スカウトの文面を書く型を整理しました。返信が来ない文面の共通点、文面の四つの段落（その人の経歴に触れる一段落・この役割がある理由と任せる仕事・迷う理由への先回り・返信のしやすい結び）、優先度「上」には個別に、「中」には型に一段落足す使い分け、件名の考え方、依頼側の名前で送る文面の確認の取り方、盛らない・条件を並べない・急かさない線、返信の結果で書き換える流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
プロフィールの見極め方｜「担った仕事の中身」で読み、印象と定型文で判断しない型人事の副業で、スカウト媒体のプロフィールを見極める型を整理しました。見極めが「印象」に流れる理由、読む順番（職歴の並び→各職歴で担った仕事の中身→自己PR→希望条件）、要件の必須と照合して○△×を付ける手順、媒体の定型文や肩書だけを根拠にしない線、「申告だけ」と「経歴で裏付けがある」を分ける見方、読めないものは面接に回す判断、一人にかける時間の上限、基準にしてはいけない項目、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
社員インタビューを書く｜「やりがいは」と聞かず、「五つの問い」で場面を引き出し、本人の言葉のまま一枚にする型人事の副業で、採用広報の社員インタビューを書く型を整理しました。「やりがい」「魅力」を聞くと他社にも書ける言葉になる理由、この記事が答える候補者の迷いを先に一つ決める、聞く相手は「答える迷いに近い経験の人」、五つの問い（最初の三か月・前の会社と違うこと・一日の時間・自分で決めた場面・辞めようと思ったこと）、聞き方は場面を掘る（状況・役割・判断・行動・結果）、書く構造（迷いへの答えを先頭・場面・本人の言葉・実態のまま）、本人の確認と依頼側の承認・私的な情報を載せない・盛らない線、氏名と顔を出すかは本人の意向、公開後の扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
新卒採用を設計する｜「中途の型をそのまま」でも「学生向けの派手な施策」でもなく、「年間の流れ・役割・育てる体制・内定後」の四つで組む型人事の副業で、新卒採用を設計する型を整理しました。中途の型をそのまま当てるとずれる理由（経歴で読めない・複数を同時に動かす・内定から入社まで長い）、設計の四つ（年間の流れ・役割と要件・育てる体制・内定から入社までの接点）、要件は「経歴」ではなく「場面で確かめる項目」が中心、選考は複数を同時に動かす段の設計、内定後の接点は時期ごとに、育てる体制が無ければ採らない判断は依頼側、採用の時期や慣行は変わるので依頼側と専門家で確認、学生の情報の扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
面接質問集を作る｜「良い質問」を集めず、観点ごとに「場面を聞く問い」と「掘る問い」を並べる型人事の副業で、面接の質問集を作る型を整理しました。ネットの「良い質問」を集めた質問集が使われない理由、質問集の構造（観点→主の問い（過去の場面を聞く）→掘る問い→聞いてはいけない問い）、主の問いは観点ごとに一つでよいこと、掘る問いの五つ（状況・役割・判断・行動・結果）、仮定の問いと意見の問いを主にしない理由、聞いてはいけない問いの一覧を先頭に置く理由、面接官が自分の言葉に直して使える形、記録との対応、質問集を面接の結果で更新する流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
障害者雇用の実務を回す｜「数を満たす」ではなく、「役割・受け入れ・配慮の窓口・続ける仕組み」を回す型人事の副業で、障害者雇用の実務を回す型を整理しました。雇用率の数を満たすことから始めると続かない理由、回す四つ（役割を作る・受け入れを整える・配慮の窓口を決める・続ける仕組みを置く）、役割は「切り出し」ではなく「担ってもらう仕事」として作る、配慮の情報は本人の同意の範囲で会社の中だけに置き担当者は手元に持たない、支援機関との連携の窓口は依頼側、法令上の義務や制度の適用は専門家に確認、週次・月次のリズム、定着の面談は会社の人が行い担当者は型と記録の形まで、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用SNSを立ち上げる｜「まず開設」ではなく、「誰が・何を・どの頻度で・いつまで・誰の名義で」を先に決める型人事の副業で、採用SNSのアカウントを立ち上げる型を整理しました。開設してから考えると三か月で止まる理由、立ち上げの前に決める五つ（読者の層と答える迷い・発信する五つの中身・続けられる頻度・試す期限とやめる条件・名義と運用の担当）、媒体は「ターゲット像の情報の取り方」で一つだけ選ぶ、投稿の材料は社員インタビューと採用サイトの六つの要素から切り出す、書いてはいけないこと（候補者・社内の機密・保証・他社・私的な情報）、アカウントとパスワードは依頼側が管理し担当者は手元に持たない、効果は面接での声と経路の応募で見る、炎上や問い合わせが来たときの窓口、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
送信運用を回す｜稼働時間の中で「検索→見極め→文面→送信→記録」を止めずに回す型人事の副業で、スカウトの送信運用を継続して回す型を整理しました。運用が止まる典型（送る数が波打つ・返信対応で送信が止まる・確認待ちで止まる）、週の稼働を五つの工程（検索・見極め・文面・送信・記録）に配分する考え方、送る数を決めるのは返信への対応が追いつく範囲であること、同じ相手への再送の線、送信の時間帯を自分の記録で決める考え方、依頼側と決めておく合意事項（確認の範囲・返信の窓口・止めるとき）、週次の報告の一枚、運用を引き継げる形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
スプレッドシートで採用管理を作る｜「一人一行・段階は一列・記録は別シート」で、ATSが無くても回る型人事の副業で、スプレッドシートで採用管理を作る型を整理しました。スプレッドシートが崩れる典型（一人が複数行・段階が複数列・メモが混ざる）、基本の三つ（一人一行・段階は一列で選択式・記録は別シートで紐づけ）、一覧に置く項目、段階の一覧を依頼側の選考に合わせる、更新の担当とタイミングをATSと同じルールで、共有の範囲と個人情報の列を分ける設計、関数や自動化は最小に留める理由、ATSに移行するときに困らない形、担当者が替わっても回る形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
組織サーベイを設計する｜「設問を増やす」のではなく、「少ない設問・匿名の確保・返して一つ決める」で回す型人事の副業で、組織サーベイ（社員への定期の調査）を設計する型を整理しました。設問が多く結果が返らないサーベイが二回目から回答されない理由、設計の五つ（目的を一つ・設問は少なく同じものを続ける・匿名の確保と集計の単位・結果を社員に返す・一つ決めて動く）、設問は「聞いて何を直すか」が言えるものだけ、少人数の単位を除く匿名の設計、スコアの高低で断定せず前回との変化と自由記述で読む、結果の返し方と「一つ決める場」、外部のサーベイのツールや指標を持ち込むときの線、回答のデータを担当者が持たない、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
タレントプールを作る｜「溜める名簿」ではなく、「誰を・何のために・いつ動かし・いつ出すか」を同意と記録の上で決める型人事の副業で、タレントプール（将来の候補者の一覧）を作る型を整理しました。過去の応募者を「溜めておく」だけで使われない理由、プールに入れてよい人は同意と依頼側の決まりで決めること、入れる四つの層（見送りだが要件に近い・辞退した・カジュアル面談で今は動かない・退職者で意向のある人）、一人一行の項目（番号・層・入れた理由・要件との照合・同意の範囲・次の接点の時期・出す条件）、動かす接点は「求人の変化」があるときだけ、出す条件（保管の期限・本人の申し出・要件の変化）を先に決める、個人情報の保管と使用は法令の整理があり専門家に確認、担当者はプールを手元に持たない、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
定着まで見る｜採用の仕事を「入社日」で終えず、「三か月・半年・一年」の三つの節目で採用の記録に戻す型人事の副業で、採用した人の定着まで見る型を整理しました。採用の成果を入社で区切ると要件も面接も直らない理由、定着を見る三つの節目（三か月・半年・一年）とそれぞれで見ること、見る項目は面接の観点と求人票の「任せる仕事」であって人事評価ではないこと、現場の責任者から一行で受け取る形、離職が出たときに採用のどの段階のずれかを分ける手順、定着を数字で断定しない線、担当者が本人と直接接する範囲、案件が短期でも節目の一枚を残す形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
内製化を支援する｜「自分の仕事を無くす」ではなく、「型・記録・判断を依頼側に移し、担当者の役割を薄くしていく」型人事の副業で、依頼側の採用や人事の内製化を支援する型を整理しました。内製化が「担当者が抜けたら止まる」で失敗する理由、内製化の三つの移し先（型＝様式と基準・記録＝依頼側の環境で依頼側が更新・判断＝会社が決めることを会社が決めている状態）、工程ごとに「担当者がやる→一緒にやる→依頼側がやり担当者が見る→依頼側だけ」の四段で移す、移す順番は記録の揃いから、社内の担当を一人決める、内製化の完了の条件を一枚で合意、内製化の後の関わり方（月次の確認か終了）、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
自社の魅力を3つに絞る｜「他社にも書けること」を外して残す型人事の副業で、依頼側の会社の魅力を三つに絞る型を整理しました。魅力が多いほど伝わらない理由、魅力を全部書き出してから「他社にも書けるか」「ターゲット像の動く理由に対応するか」「実態で裏付けられるか」の三つの問いで削る手順、残った三つの置き場所（タイトル・求人票・スカウト文・面接）、依頼側が譲らない魅力の扱い、盛らない線、いまうまくやっている人の言葉を材料にする理由、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用予算を組む｜金額の前に「費目・変動か固定か・見直しの周期」の構造を一枚にする型人事の副業で、採用予算を組む型を整理しました。「去年と同じ額」で組むと途中で足りなくなるか余る理由、予算は金額の前に構造（費目の分け方・固定と変動の区別・採用計画との対応）を決めること、費目の型（媒体・紹介・スカウト・ツール・外部の担当者・社内の稼働・入社後）、変動費は採用計画の人数と経路に紐づける、見直しの周期と「使わなかった費目を別に回す」判断は依頼側であること、金額や相場を担当者が断定せず見積もりを取ってから並べる線、費用対効果は測る形を先に置く、予算の一枚を依頼側に渡す形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用要件を引き出すヒアリングの型｜「良い人」を、経歴で読める言葉に変える聞き方人事の副業で、依頼側から採用要件を引き出すヒアリングの型を整理しました。要件が「良い人」「即戦力」で止まる理由、聞く相手を経営者と現場といまうまくやっている人の三者に分ける理由、「この役割で最初に困ることは何か」を軸にした問いの順番、抽象語を一段掘る問い、必須と歓迎と面接で確かめる項目への切り分け、聞いた内容を一枚に戻す形、基準にしてはいけない項目が出たときの扱い、聞き取りでよく起きる詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務