人事副業

人事・採用の経験を副業で活かすための実務。単価の決め方、案件の取り方、契約と税務、踏み込みすぎない線引き。

テーマから探す

すべての記事（603本）5／16ページ

障害者雇用率制度｜法定雇用率と対象事業主、算定と報告の実務副業で人事を受ける人が、障害者雇用率制度を扱うときの前提知識を、厚生労働省のリーフレットと施策ページに沿って整理しました。令和8年7月からの法定雇用率2.7％と対象事業主37.5人以上、令和7年4月の除外率の引下げ、短時間労働者の算定（0.5カウント・精神障害者の特例）、毎年6月1日時点の報告、納付金の算定、障害者雇用推進者の選任、依頼先で実際に詰める論点をまとめています。人事の前提知識
ストレスチェックの義務｜手順・実施者・集団分析と、50人未満への義務化副業で人事を受ける人が、ストレスチェック制度を扱うときの前提知識を、厚生労働省の実施マニュアルと通達、こころの耳の案内に沿って整理しました。基本方針の表明から面接指導までの手順、実施者の範囲、結果は本人に直接通知され事業者には基本的に提供されないこと、高ストレス者の申出による医師の面接指導、集団分析の努力義務と10人未満の扱い、令和10年4月1日からの50人未満の事業場への義務化をまとめています。人事の前提知識
退職勧奨の進め方｜自由な意思決定を妨げない線と、記録の残し方副業で人事を受ける人が、退職勧奨に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決に沿って整理しました。被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害に当たる場合があること、回数や期間・勧奨者の数・家庭の状況や名誉感情への配慮という考慮要素、退職誘導を目的とした嫌がらせが不法行為責任を問われた裁判例、面談の設計と記録の残し方をまとめています。人事の前提知識
テレワークの労務管理｜労働時間の把握・中抜け・費用負担・安全衛生の要点副業で人事を受ける人が、依頼先のテレワークの労務管理を整えるときの前提知識を、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施のためのガイドライン」（令和3年3月改定）に沿って整理しました。労働時間制度の選び方、客観的記録と自己申告による把握、中抜け時間と移動時間の扱い、長時間労働対策、費用負担と就業規則、人事評価、安全衛生と労災の要点をまとめています。人事の前提知識
特定技能・技能実習の実務｜制度の違いと、育成就労への移行で変わること副業で人事を受ける人が、特定技能と技能実習に関わるときの前提知識を、出入国在留管理庁の在留資格「特定技能」の記載と育成就労制度の概要、厚生労働省の外国人雇用管理指針に沿って整理しました。特定技能1号と2号の違い、特定産業分野、一号特定技能外国人支援と登録支援機関、技能実習の位置づけ、令和6年6月21日公布・令和9年4月1日運用開始の育成就労制度で変わること、副業の人事が持つ線をまとめています。人事の前提知識
内部通報制度｜公益通報者保護法の義務と、窓口を機能させる設計副業で人事を受ける人が、内部通報制度を扱うときの前提知識を、消費者庁の公益通報ハンドブックと制度の案内に沿って整理しました。通報する人の範囲（労働者・フリーランス・退職者・役員）、三つの通報先、不利益取扱いの禁止、事業者の義務（従事者の指定と体制の整備、常時使用する労働者300人以下は努力義務）、従事者の守秘義務と30万円以下の罰金、令和8年12月施行の改正、窓口を機能させる設計をまとめています。人事の前提知識
採用代行案件のプロジェクト管理の副業案件｜求められる経験と進め方採用代行案件のプロジェクト管理の副業案件は、「担当者を束ねて指示する」仕事ではありません。会社が「何人を、いつまでに、どの経路で」を決めるのを支え、スカウト・書類選考・日程調整・面接の運用など複数の工程を担う担当者（社内と外部）の役割と手順と情報の流れを設計し、会社との窓口を一つにし、週次の数字と止まっている箇所を一枚で報告し、範囲外の依頼を戻し、区切りで次を決める仕事で、採用の判断（合否・条件）と担当者の契約と評価は会社が持ちます。案件の四つの型（設計と立ち上げ・週次の運用の管理・止まっている箇所の是正・引き継ぎと解散）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否と条件は会社・外部の担当者に指揮命令しない・担当者の評価と契約は会社・候補者情報の流れを一本に・数字を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。採用代行案件のプロジェクト管理
採用代行案件のプロジェクト管理で副業を始めるには｜最初の1件の取り方採用代行案件のプロジェクト管理の副業で最初の1件を取るには、「マネジメント経験があります」「チームを率いてきました」ではなく「複数の担当者が絡む採用の工程と役割と情報の流れを一枚にし、候補者の情報の置き場を一つに決め、週次の数字と止まっている箇所を『型・時間・判断待ち』に分けて一枚で報告し、判断待ちを会社に期限付きで返して工程を回した」と、設計の一枚と報告の型と返す力の三つで見せます。外部の担当者に指揮命令しないことと、合否と担当者の評価は会社であることを、先に自分の言葉で書きます。見本（工程と役割と情報の流れの一枚・担当者との合意の型・週次の報告の型・是正の分類の表・役割の線）の作り方、プロフィールの書き方、最初の1件が見つかる四つの入口、小さく受ける型（設計と立ち上げだけ・週次の報告の型作りだけ・一つの工程の是正だけ）、受ける前に確かめること、最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方を、順番に整理しました。プロジェクト管理は、工程の代行を何件か終えてから始めるのが順です。採用代行案件のプロジェクト管理
採用代行案件のプロジェクト管理の副業の実務｜1案件の流れ採用代行案件のプロジェクト管理の副業を1案件受けたとき、契約前から解散までに何が起きるかを時系列で整理しました。契約前（範囲・目的と期限と人数と経路・担当者の選定と契約は会社・工程ごとの判断する人と期限・情報の置き場・報告の相手と曜日・指揮命令しないこと・区切りの時期）、設計と立ち上げ（工程と役割と情報の流れの一枚・手順と型・担当者ごとの範囲と手順の合意・週次の報告の型）、週次の運用（数字の回収・止まっている箇所の分類・報告・担当者からの相談の整理・範囲外の依頼の整理）、是正（型・時間・判断待ちに分けて直す・交代の判断は会社）、区切り（目的に対する進み・経路ごとの効き・範囲の見直し・次を決めるのは会社）、引き継ぎと解散（記録と型・担当者の引き継ぎ・候補者情報の一本化）の六つの段階に分け、各段階でやること・依頼側と担当者に持ってもらうこと・落とし穴を表にしました。候補者情報の扱いと、稼働時間が何で決まるかも書いています。採用代行案件のプロジェクト管理
1on1を設計する｜「上司に任せる」でも「担当者が話す」でもなく、「目的・頻度・型・記録・戻し方」を上司が回せる形にする型人事の副業で、上司と部下の1on1を設計する型を整理しました。「1on1をやりましょう」と言うだけで形骸化する理由、設計の五つ（目的は本人の話したいことを聞く場・頻度は続けられる間隔・型は近況→本人が話したいこと→問いで整理→本人が決める次の一歩・記録は本人が決めたことだけ・戻し方は傾向を人事に）、評価や指示の場にしない線、上司の練習は模擬ではなく最初の数回の振り返り、話の中身は上司と本人の間に置き担当者は聞かない、目標管理との接続、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
文面を検証する｜「一箇所だけ変えて、同じ層に、同じ時期に」で返信の差を読む型人事の副業で、スカウト文面を検証する型を整理しました。検証が「なんとなく良くなった」で終わる理由、検証の三条件（一箇所だけ変える・同じ層に送る・同じ時期に送る）、変える箇所の優先順位（件名→一段落目→任せる仕事→迷う理由への先回り→結び）、記録の一枚（文面の名前・変えた箇所・送った層・件数・返信・面談）、件数が少ないときに差を断定しない線、検証の結果を型に戻す流れ、依頼側への伝え方、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
紹介会社への依頼書を作る｜求人票の写しではなく、「紹介会社が推薦の判断に使う一枚」にする型人事の副業で、人材紹介会社に渡す依頼書（求人依頼の一枚）を作る型を整理しました。求人票をそのまま渡すと推薦がずれる理由、依頼書の読者は紹介会社の担当者であってその先の候補者ではないこと、載せる八つ（なぜ採るか・任せる仕事・必須と歓迎・面接で確かめる項目・条件の幅・選考の流れと日数・過去に見送った理由・窓口と返事の期限）、必須は経歴で読める言葉で三〜五つ、条件は幅で額は面談で、候補者に見せてよい情報と紹介会社だけの情報を分ける、全社に同じ一枚を同じ日に渡す、月次で見送りの理由から依頼書を更新する、書いてはいけない項目、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
紹介会社との定例を回す｜「近況を聞く場」ではなく、「推薦のずれを一つ直す場」にする型人事の副業で、人材紹介会社との定例（定期の打ち合わせ）を回す型を整理しました。定例が営業の話と近況の交換で終わる理由、定例の目的は「先月の推薦のずれを一つ直す」であること、進行の型（先月の数を並べる→見送りの理由を要件の言葉で戻す→依頼書のずれを一か所直す→今月の優先を伝える→次回の日を決める）、出る人（依頼側の窓口が主、担当者は進行と記録）、頻度は紹介会社ごとの推薦の量で変える、全社に同じ形で行い個別の便宜を作らない、契約の条件の話が出たときの扱い、定例の記録の一枚、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
紹介会社を管理する｜「数を増やす」でも「切る」でもなく、「社数・情報・返事・記録」を揃えて推薦が来る形にする型人事の副業で、人材紹介会社を管理する型を整理しました。紹介会社を増やしても推薦が増えない理由（情報がばらばら・返事が遅い・優先順位が低い）、管理の四つ（取引する社数を絞る・同じ情報を同じ形で渡す・返事の期限を守る・紹介会社ごとに数を記録する）、紹介会社から見て「推薦しやすい会社」の条件、契約の条件（手数料・返金）は担当者が交渉せず依頼側と紹介会社の間に置く線、月次で紹介会社ごとの推薦・一次に進んだ数・入社を並べる、営業の連絡への対応、候補者の情報の扱い、担当者が替わっても回る形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
アルムナイ採用を設計する｜「辞めた人に声をかける」ではなく、「辞め方・関係の続け方・戻る形・受け入れ」の四つで設計する型人事の副業で、アルムナイ採用（退職者の再雇用）を設計する型を整理しました。「戻ってきてほしい人に連絡する」だけでは戻らない理由、設計の四つ（辞め方・関係の続け方・戻る形・受け入れ）、声をかけてよい人と送り方は依頼側の決まりと本人の意向で決めること、退職者の情報の扱い（退職時の同意・連絡先の保管・使ってよい範囲）は法令の整理があり専門家に確認すること、戻る形（同じ役割か別か・条件・段階）を先に決める、受け入れは「戻った人」への周りの反応まで設計する、担当者は設計と記録まで、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
ATSの選定と初期設定｜機能で選ばず、「毎日使う三つの画面」と「選考の段階」から決める型人事の副業で、ATS（採用管理システム）の選定と初期設定を行う型を整理しました。機能の一覧で選ぶと使われなくなる理由、選定の三つの軸（依頼側の選考の段階と一致するか・毎日使う三つの画面が使いやすいか・誰が更新するかに合うか）、料金や機能を断定せず確認してから比べる線、初期設定で決めること（選考の段階・項目・権限・通知・テンプレート）、既存のスプレッドシートや媒体からの移行の順番、個人情報の扱いと権限の設計、担当者のアカウントの扱い、導入の判断は依頼側であること、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
ATSの運用ルールを作る｜「使い方の説明書」ではなく、「誰が・いつ・何を更新するか」の一枚にする型人事の副業で、ATS（採用管理システム）の運用ルールを作る型を整理しました。使い方の説明書を作っても更新が止まる理由、運用ルールの一枚に書く五つ（更新の担当・更新のタイミング・段階を進める条件・記録に書くこと・ATSの外に出さないこと）、面接官には自分の段だけのルールを渡す、更新が止まったときに誰が気づくか（週次の確認）、媒体との連携で入る重複の扱い、ルールを守れないときはルールを減らす考え方、個人情報の扱いと権限の見直しの周期、担当者が替わっても回る形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
媒体を提案する根拠の作り方｜「この媒体が良い」を、ターゲット像と数字の見方で説明する型人事の副業で、採用媒体を依頼側に提案するときの根拠の作り方を整理しました。根拠が「使ったことがある」で止まる問題、根拠の三本柱（ターゲット像の情報の取り方・媒体の型と役割・依頼側の運用体制）、媒体を型で分ける見方（求人広告・スカウト型・紹介・リファラル・自社）、料金や送信上限を断定せず「確認してから」に置く線、提案の一枚の形（主と従・期限・見る数字・やめる条件）、依頼側に決めてもらう形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
カジュアル面談を設計する｜「選考ではない場」を、目的・担当・流れ・その後で決める型人事の副業で、カジュアル面談を設計する型を整理しました。カジュアル面談が選考になってしまう理由、設計で決める四つ（目的・担当・流れ・その後）、候補者が知りたいことに答える場であって見極める場ではない線、面談の流れの型（自己紹介は短く・候補者の関心から・役割の実態・迷う理由に答える・次の一歩）、担当者（面談の相手）に渡す一枚、面談後の記録に書くことと書かないこと、選考に進むかどうかを候補者に決めてもらう形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
ダッシュボードを作る｜「見た目の良い集計」ではなく、「週に一度、三つの数字と止まりが見える一画面」にする型人事の副業で、採用のダッシュボードを作る型を整理しました。ダッシュボードが作られた後に見られなくなる理由、作る前に決める三つ（誰が・いつ・何を見て何を決めるか）、載せるのはKPI三つ・段階ごとの人数・止まっている候補者の三つだけ、一覧から自動で出す最小の仕組み（関数は段階ごとの数と最終更新日の並べ替えまで）、グラフより表、更新が止まると嘘になるので記録の揃いを先に置く、個人情報を載せない、依頼側の人事が自分で直せる形、ダッシュボードとレポートの役割分担、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用データを分析する｜「傾向を探す」ではなく、「問いを一つ立てて、記録で答える」型人事の副業で、採用データを分析する型を整理しました。データを眺めて傾向を探す分析が何も生まない理由、分析は問いから始めること（詰まりの段はどこか・この手当ては効いたか・この経路の候補者はどの段で落ちるか）、答えを出せる記録があるかを先に確かめる、副業の稼働で扱える件数では「傾向」より「一件ずつの事実」が読めること、比べるときは条件を揃える（期間・経路・求人）、割合と平均で断定しない、相関を原因と言わない、分析の結果は「直す場所を一つ」に落とす、依頼側に渡す一枚の形、外部の統計を持ち込まない線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
動機づけの設計｜「口説く」ではなく、候補者の「動く理由」と「迷う理由」に選考の各段で答える型人事の副業で、候補者の動機づけ（志望度を上げる働きかけ）を設計する型を整理しました。「口説く」「熱意を伝える」が効かない理由、動機づけはターゲット像の動く理由と迷う理由に各段で答えることであること、段ごとの設計（面談・一次・二次・最終・内定後）で誰が何を渡すか、見極めと動機づけを同じ人が同じ時間にやると両方が薄くなる構造、候補者の迷いを記録から拾う流れ、盛らない・約束しない・急かさない線、担当者が候補者に直接接する範囲、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
エンゲージメント施策を作る｜「イベントや制度を足す」のではなく、「下がっている箇所を一つ特定し、管理職の行動を三か月変える」型人事の副業で、エンゲージメント施策を作る型を整理しました。福利厚生やイベントを足しても変わらない理由、施策は「下がっている箇所を一つ特定する」から始めること、材料はサーベイの変化・離職の理由・1on1のテーマの傾向、施策の四つの型（仕事の明確さ・上司との接点・判断の余地・情報の共有）から一つ、施策は管理職の行動の変化として設計し頻度と記録を置く、三か月で行動の変化を見てサーベイと離職は結果として後で見る、スコアの上昇を約束しない、個人の情報を扱わない、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
退職面談を設計する｜「引き止め」でも「形式」でもなく、「本人の言葉で理由を聞き、分類して次の採用と受け入れに戻す」型人事の副業で、退職面談（退職が決まった人との面談）を設計する型を整理しました。「一身上の都合」しか出ない面談が続く理由、面談の目的は引き止めではなく「次の人が同じ理由で辞めないための材料」、誰が聞くか（直属の上司ではない人）、いつ聞くか（決まった直後と最終日の前の二回）、聞く型（辞める理由ではなく「入社前に思っていたことと違ったこと」「辞めようと思った最初の時期」「残る条件があったとすれば」）、記録は分類と本人の言葉の要約で個人の事情の詳細は書かない、結果を離職の分析に戻す、退職の手続きや条件には触れない線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用ファネルを可視化する｜「段階ごとの数・日数・落ちた理由」を一枚に並べ、詰まりを一か所に見せる型人事の副業で、採用ファネルを可視化する型を整理しました。「応募数」と「採用数」だけでは詰まりが見えない理由、ファネルの段階を依頼側の選考に合わせて決める、各段で並べる三つ（数・次の段に進むまでの日数・落ちた理由の分類）、記録（一覧の段階と最終更新日、見送り・辞退の理由の分類）から作る手順、経路別・求人別に分けて見る順番、詰まりの読み方（数が減る段・日数が伸びる段・理由が偏る段）、割合を出しても断定しない線、依頼側に見せる一枚の形、月次で更新して変化を見る、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
外国人採用の実務を回す｜「国籍で分ける」のではなく、「在留・言語・受け入れ」を事実として確かめ、判断は専門家と依頼側に置く型人事の副業で、外国人採用の実務を回す型を整理しました。「分からないから動けない」と「国籍で分ける」の両方が起きる理由、実務の三つの柱（在留の確認・言語の実態・受け入れの設計）、在留資格に関わる判断と手続きは担当者が行わず専門家（行政書士等）と依頼側に置く線、国籍を採用の基準にしないこと、言語は「求人票の言語」ではなく「仕事で要る場面」で確かめる、受け入れは生活面の案内と現場の準備、選考の型は通常と同じで観点を変えない、候補者の情報の扱い、担当者は運用の流れの設計と記録まで、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
等級制度を設計する｜「段階の数を決める」のではなく、「いまうまくやっている人の段階」から、期待の言葉で段を起こす型人事の副業で、等級制度を設計する型を整理しました。段階の数から決めると名前だけの等級になる理由、等級は「役割の段階ごとの期待」であること、起こし方（いまうまくやっている人の仕事を段階に分ける→各段の期待を一文に→段の境目を「一人で回せるか」「人を通して回せるか」で引く）、段の数は依頼側の役割の実態で最小に、職種が違っても段の考え方は揃える、等級の定義は評価の観点と給与の幅の元になる、格付け（誰をどの等級に）は依頼側が決め担当者は材料まで、移行の扱いは専門家、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
返信対応のテンプレート｜返信の五つの型に、依頼側の名義で答える文面を先に用意する型人事の副業で、スカウトの返信に対応するテンプレートの作り方を整理しました。返信対応が遅れる理由（毎回ゼロから書く・答えてよい範囲が決まっていない）、返信の五つの型（前向き・質問・条件の確認・今は考えていない・辞退）とそれぞれの返し方、テンプレートに入れる要素（受け取ったことの確認・答え・次の一歩・期限）、担当者が答えてよい範囲と依頼側に渡す範囲の線引き、答えられない質問の渡し方、返信の速さの担保、テンプレートを返信の結果で書き換える流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
引き継ぎ資料を作る｜「やったことの記録」ではなく、「翌日に動く人が困らない四つ（型・状態・未完了・連絡先）」を一枚にする型人事の副業で、案件の終わりや担当の交代で引き継ぎ資料を作る型を整理しました。作業の履歴を渡しても翌日に困る理由、四つ（型＝使っている様式と基準・状態＝いま動いている候補者と案件の段階・未完了＝止まっていることと期限と判断待ち・連絡先＝依頼側の窓口と外部の窓口）、状態は候補者リストとATSの一覧をそのまま使い書き写さない、未完了は「誰が・いつまでに・何を」で、担当者の手元の情報は消して「消した」と書く、判断の所在を残す、引き継ぎの相手が読んで一度回せるかで確かめる、急に続けられなくなったときの最小の一枚、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
評価制度を設計する｜「公平な点数」を目指さず、「観点・行動の言葉・面談・記録」の四つで、説明できる評価にする型人事の副業で、評価制度を設計する型を整理しました。「点数を公平に」から始めると納得が下がる理由、設計の四つ（観点は等級の期待から三〜五つ・観点ごとの行動の言葉・評価の面談の型・記録の形）、観点は「良い人」ではなく「この段階でこう動いていた」の行動で、評価の面談は結果を伝える場ではなく本人の事実を聞く場、記録は事実と判断を分けて後で説明できる形、処遇への接続と法令上の整理は依頼側と専門家、評価者の目線合わせは講義ではなく記録の読み合わせ、最初の評価の期間の分布と反応を材料に直す、評価の情報の扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
評価シートを作る｜「点数を付ける表」ではなく「事実と判断を分けて残す一枚」にする型人事の副業で、面接の評価シートを作る型を整理しました。五段階の点数だけのシートが役に立たない理由、シートの構造（観点・事実・判断・候補者の質問と迷い・次の段への引き継ぎ）、点数ではなく通す・迷う・通さないの三択にする理由、総合点を作らない理由、質問集と同じ観点の並びにすること、面接官が五分で書ける長さ、決める人が読む一枚への集約、シートに書かないこと、入社後のずれを振り返る材料としての使い方、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
インターンを設計する｜「やれば採れる」ではなく、「目的・期間・中身・受け入れ・選考との関係」を先に決める型人事の副業で、インターンを設計する型を整理しました。目的が決まらないまま始めると受け入れが負担になるだけになる理由、目的の三つ（知ってもらう・体験してもらう・見極める）から一つを選ぶ、目的ごとの期間と中身、受け入れの担当と一日の設計、選考との関係は参加者に明示し慣行や法令の整理は依頼側と専門家で確認、参加者の情報と成果物の扱い、報酬の有無や労務の扱いは専門家の領域、終わった後の接点、効果は参加者からの応募と参加者の声で見る、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
ジョブディスクリプションを書く｜「仕事の中身」で読める求人票にする型人事の副業で、ジョブディスクリプション（職務記述書・求人票の仕事欄）を書く型を整理しました。応募が来ない求人票に共通する形、書く前にそろえる三つの材料（要件の一枚・ターゲット像の一枚・いまうまくやっている人の一日）、六つの要素（この役割がある理由・任せる仕事・最初の三か月・一緒に働く人・求める経験・この会社で得られるもの）、抽象語を仕事の言葉に直す置き換え、必須と歓迎の書き分け、書いてはいけない表現、依頼側に確認してもらう順番、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
要員計画とつなげる｜「何人要るか」を採用計画の同じ行に置き、「採る以外の選択肢」も並べる型人事の副業で、採用計画を要員計画とつなげる型を整理しました。採用計画だけを作ると「なぜこの役割が要るか」が抜けて優先順位が付かない理由、要員計画の三つの要素（いまの人数・辞める見込み・事業に要る人数）を役割ごとに置く、差分が「採る数」であって最初から採用の数を決めないこと、採る以外の選択肢（異動・育成・外部委託・仕事の見直し）を同じ行に並べて依頼側が選ぶ、辞める見込みは過去の記録から置き推測で断定しない、要員計画は経営の判断で担当者は聞き取りと一枚の構造まで、月次で要員の変化を採用計画に戻す、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
社内の採用担当を育てる｜「教える」ではなく、「型で回させ、記録で振り返り、判断の場面で問う」を三か月ごとに一段ずつ上げる型人事の副業で、依頼側の社内の採用担当を育てる型を整理しました。「隣で見せる」だけで育たない理由、育てる四段（型で回す・記録で振り返る・境目を判断する・型を直す）を三か月ごとに一段ずつ、最初の三か月は型どおりに回すことだけを求める、振り返りは担当者が評価せず本人が記録を読む、判断の場面で「どう決めますか」と問い答えを渡さない、経営者との関係（判断は経営者・担当を孤立させない）、育つ目印は「担当者に聞かずに決めたこと」の数、担当者が抜けた後の相談相手、育成の負担を稼働に入れる、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
人事制度を設計する｜「等級・評価・報酬」を別々に作らず、「一本のつながり」として、現状の一枚から選択肢を並べる型人事の副業で、人事制度を設計する型を整理しました。制度を「評価だけ」「給与だけ」と部分で直すとずれる理由、三つのつながり（等級が役割の段階を決め・評価がその段階での期待を測り・報酬が段階と評価に対応する）、設計の順番は現状の一枚（いまの処遇の実態・社員の困りごと・経営の意図）から、選択肢を並べて依頼側が選ぶ、制度の型を外から持ち込まない、決めるのは依頼側で法令と処遇の接続は専門家、導入は説明と移行の設計まで、担当者が聞いた事情の扱い、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
内定辞退を減らす｜「辞退した後に慌てる」をやめて、選考の各段の「速さ・迷い・接点」で防ぐ型人事の副業で、内定辞退を減らす型を整理しました。辞退は内定後に起きるが原因は選考の途中にあること、辞退の三つの原因（他社が先に決まった＝速さ・迷いに答えていない＝迷い・内定後に静かになった＝接点）と見分け方、原因ごとの手当て（日程と確定の速さ・各段で迷いを拾って答える・内定後の接点の設計）、辞退の理由を集める形、条件が理由の辞退は依頼側の判断であること、辞退を撤回させようとしない線、辞退を記録して次の候補者に活かす流れ、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
採用計画を作る｜「何人採るか」の前に、「いつまでに・どの役割を・どの経路で・誰が」を一枚にする型人事の副業で、採用計画を作る型を整理しました。「今期〇人」だけの計画が途中で崩れる理由、計画の一枚に置く項目（役割・要る時期・要る理由・経路・段階の数と面接官・想定の日数・担当・見直しの日）、要る時期から逆算して「いつ募集を始めるか」を出す考え方、経路は型で分けて主と従、過去の記録から段階ごとの日数を置き外部の数値を使わない、優先順位は「要る時期」と「要る理由」で決めて依頼側に残す、計画と予算とファネルの一枚を同じ行でつなぐ、月次で見直す形、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
検索条件を組む｜要件の一枚を「探せる条件」に変え、広げて絞って記録する型人事の副業で、スカウト媒体やデータベースの検索条件を組む型を整理しました。検索条件が「必須をそのまま入れる」で止まる問題、要件の一枚の必須を「経歴の言葉」→「検索できる項目」に翻訳する手順、広く始めて絞る順番（職種の言葉→仕事の中身→会社の型→除外）、フリーワードの選び方と同義語の扱い、ゼロ件と多すぎるときの直し方、条件と結果を名前付きで記録して次回に使う形、検索で使ってはいけない項目、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務
研修を設計する｜「教える内容」からではなく、「翌週に変わってほしい行動」から逆算して組む型人事の副業で、研修（社内の教育の場）を設計する型を整理しました。内容から作った研修が「聞いて終わり」になる理由、設計の出発点は「受講者の翌週の行動を一つ決める」こと、そこから逆算する五つ（受講者のいまの状態・変わってほしい行動・行動に要る知識と練習・進行（説明は短く演習を長く）・翌週から一か月の確認）、受講者の状態は上司への聞き取りと事前の確認で、演習は受講者の実際の場面で、上司を巻き込む（研修の前と後）、効果は受講者の満足度ではなく翌週の行動で見る、既製の教材や外部の講座を使うときの線、詰まりと直し方を、副業の担当者がその場で使える形で書いています。採用・人事の実務