採用代行｜会社のフェーズ別
創業期・拡大期・人事が1人の会社など、段階ごとの任せ方。 採用代行の「会社のフェーズ別」に関する記事60本の一覧です。
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- 新規事業の立ち上げ期の採用体制の作り方｜社内に残す役割 新規事業の立ち上げ期に採用代行を使うとき、社内に残す役割は「事業の責任者（要件と一次面接と説明）」「経営者か担当役員（最終と事業の節目の判断）」「既存の人事（承認と記録の共有）」の三つです。既存の流れから切り離した小さい流れの作り方、責任者の時間の守り方、代行との線を整理しました。 新規事業の立ち上げ期
- 新規事業の立ち上げ期の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 新規事業の立ち上げ期に採用代行を使うなら、最初に出すべきは「事業の責任者の言葉を候補者に届ける工程（文面と応募前の面談と連絡）」、次に「探す工程」、最後に「条件の伝達と内定の後の連絡」です。なぜ探す工程が最初ではないのか、社内に残す判断、費用の見方を整理しました。 新規事業の立ち上げ期
- 人事が1人の会社が採用代行で失敗するパターン 人事が1人の会社が採用代行を使うと、人事が代行の管理で手一杯になる・人事が抱え込んで代行に渡さない・現場と代行の間で人事が板挟みになる・人事の不在で全部が止まる・代行に依存して人事が育たない、という五つの形で失敗しやすくなります。症状・原因・先に打つ手を整理しました。 人事が1人の会社
- 人事が1人の会社の採用体制の作り方｜社内に残す役割 人事が1人の会社が採用代行を使うとき、人事に残す役割は「要件を決める」「判断を整理する」「代行を管理する」の三つで、「手を動かす」工程と「伝言」は外に出します。人事の一週間をどう組み替えるか、経営者と現場の役割、人事を通さない線の作り方を整理しました。 人事が1人の会社
- 人事が1人の会社の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 人事が1人の会社が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「人事の一週間を最も細切れにしている工程」、多くの場合は応募者への連絡と日程調整です。次にスカウトの送信、最後に一次面接と記録。人事の時間の使い方から順番を決める考え方と、社内に残す判断、費用の見方を整理しました。 人事が1人の会社
- 専任の人事がいない会社が採用代行で失敗するパターン 専任の人事がいない会社が採用代行を使うと、丸投げ・窓口の不在・要件の空白・成果の見えなさ・契約の放置という五つの形で失敗しやすくなります。それぞれの症状、原因、先に打つ手、代行に出してよい範囲を、実務の順番で整理しました。 専任の人事がいない会社
- 専任の人事がいない会社の採用体制の作り方｜社内に残す役割 専任の人事がいない会社が採用代行を使うとき、社内に残す役割は「決める人」「窓口」「現場の面接官」の三つです。それぞれ誰が担うか、週にどれだけの時間が要るか、代行に出す工程との線をどう引くか、体制の作り方を順番に整理しました。 専任の人事がいない会社
- 専任の人事がいない会社の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 専任の人事がいない会社が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「候補者への連絡と日程調整」、次に「候補者を探す工程」、最後に「求人票と記録」です。なぜその順番か、社内に残す判断は何か、費用をどう見るかを、時間の現実から整理しました。 専任の人事がいない会社
- 大企業が採用代行で失敗するパターン 大企業が採用代行を使うと、社内の人事チームと代行の役割が重なって押し付け合う・部門ごとに違う要件を一つの代行に丸ごと渡して混乱する・既存の制度と手順に代行が合わせられず社内が二重に動く・決裁の階層で代行が待ち続ける・代行の成果が社内の人事の評価と衝突する、という五つの形で失敗しやすくなります。症状・原因・先に打つ手を整理しました。 大企業
- 大企業の採用体制の作り方｜社内に残す役割 大企業が採用代行を使うとき、社内の人事チームに残す役割は「体制の設計者」「部門ごとの要件と判断の担当」「既存の手順と決裁の管理」の三つで、代行には工程の名前で分けた運用を出します。人事チームを指示者から設計者に変える考え方、部門をまたぐ工程と部門ごとの工程の分け方、決裁の枠の取り方を整理しました。 大企業
- 大企業の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 大企業が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「部門をまたいで同じ形で回る運用（連絡・日程・記録・進捗の一覧）」、次に「繁忙期に集中する量の工程（新卒の選考運営、媒体とスカウト）」、最後に「部門ごとの専門の工程（一次面接、部門特化の探索）」です。人事チームの時間の構造から順番を決める考え方、社内に残す判断、費用の見方を整理しました。 大企業
- 地方企業が採用代行で失敗するパターン 地方企業が採用代行を使うと、都市部のやり方を持ち込まれる・地元の経路を代行が使えない・全国型の媒体で空振りする・移住やリモートの条件を整理せずに探す・遠隔の代行と社内の温度がずれる、という五つの形で失敗しやすくなります。症状・原因・先に打つ手を整理しました。 地方企業
- 地方企業の採用体制の作り方｜社内に残す役割 地方企業が採用代行を使うとき、社内に残す役割は「地元の経路を持つ人」「会社と地域を語る人」「移住とリモートの条件を決める人」の三つで、代行には経路に依存しない運用を出します。地元・戻りたい人・移住の三つの層ごとの体制、遠隔の代行との線の引き方を整理しました。 地方企業
- 地方企業の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 地方企業が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「地元の経路から来た人への連絡・日程・記録」、次に「案内と原稿の作成」、最後に「移住できる人の探索」です。なぜ探す工程が最初ではないのか、社内に残す経路と判断、費用の見方を、地方企業の詰まり方から整理しました。 地方企業
- 中小企業が採用代行で失敗するパターン 人事が総務と兼務で、採用は正社員が年に数名から十数名、知名度がなく大手と競合し、社長の決定力が強い中小企業が採用代行を使うと、大手と同じ土俵の型を持ち込まれて埋もれる・兼務の担当と社長の二重の窓口で代行が待つ・紹介会社への依存を減らすつもりが代行が紹介会社の管理だけになる・部門長の要件が大手向けで中小の条件では採れない・月額の安さで選んで稼働の中身を見ない、という五つの形で失敗しやすくなります。症状・原因・先に打つ手を整理しました。 中小企業
- 中小企業の採用体制の作り方｜社内に残す役割 人事が総務と兼務で、採用は正社員が年に数名から十数名、知名度がなく大手と競合し、社長の決定力が強い中小企業が採用代行を使うとき、社内に残す役割は「社長（採るかどうかと条件、応募する理由を語る）」「兼務の担当（一つの窓口として決めてよい範囲を持ち、社内の記録を持つ）」「部門長（要件を中小の条件で採れる形に落とし、一次で見る）」の三つです。知名度のない会社が自力の経路を持つための体制の作り方、三つの役割の中身、代行に出す工程と年間の設計を整理しました。 中小企業
- 中小企業の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 人事が総務と兼務で、採用は正社員が年に数名から十数名、知名度がなく大手と競合する中小企業が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「兼務の担当を判断に戻すための運用（連絡・日程・記録・進捗）」、次に「自力の経路の立ち上げ（応募する理由を置いた求人票・社員の紹介・取引先と地域の経路）」、最後に「紹介会社との連絡（絞ってから依頼書と日々の連絡）」です。紹介会社の管理から入ると代行がそこに流れる理由、先に決めること、費用の見方を整理しました。 中小企業
- 同族・オーナー企業が採用代行で失敗するパターン 同族・オーナー企業が採用代行を使うと、社長の「いい人」が言葉にならない・社長の一言で方針が覆る・家族や古参が採用に口を出して止まる・会社の事情を代行に伝えきれない・社長の代替わりで採用が宙に浮く、という五つの形で失敗しやすくなります。症状・原因・先に打つ手を整理しました。 同族・オーナー企業
- 同族・オーナー企業の採用体制の作り方｜社内に残す役割 同族・オーナー企業が採用代行を使うとき、社内に残す役割は「社長（基準を一枚にし、最終を決める）」「基準を守る人（社長の一言と一枚の間に立つ）」「意見を言う人（家族と古参を手順に入れる）」の三つです。社長の速さを活かしつつ覆りを止める体制、代行との線の引き方を整理しました。 同族・オーナー企業
- 同族・オーナー企業の採用代行｜最初に外注すべき業務はどれか 同族・オーナー企業が採用代行を使うなら、最初に出すべきは「社長の基準を聞き取って一枚にする工程」、次に「一枚の基準で探して絞る工程」、最後に「社長の時間に合わせた判断の材料づくりと内定後の連絡」です。なぜ探す工程が最初ではないのか、社内に残す判断、費用の見方を整理しました。 同族・オーナー企業