外資系企業が払える採用代行費用の目安｜本国の承認と日本の労働法の両方に合う形で、予算と契約を組む

外資系企業の日本法人の採用は、本国の承認の流れの中で進みます。採るポジションの数も、採用にかけてよい費用も、本国の予算の枠で決まることが多く、日本法人の人事だけでは決められません。一方で、日本で働く人を雇う以上、日本の労働法を前提に労働条件を示す必要があります。このため、採用代行（RPO）にいくらまで払えるかは、ほかの会社の相場ではなく、本国の予算の枠と、日本での採用の実態の両方から決まります。結論から書くと、外資系企業の採用代行の費用は、本国の承認の単位（ポジションごと）に予算を置き、日本の労働法に合う形で労働条件を示せる体制まで含めて比べると判断しやすくなります。

採用代行の料金は会社や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では相場の金額は扱いません。自社の予算の枠から考える手順を書きます。外資系企業で代行をどう使うかは外資系企業の採用代行の使い方で書いています。

この段階の採用の体制

外資系企業の日本法人では、人事の人数が少なく、一人が採用・労務・制度を兼ねていることがよくあります。採るポジションは本国の承認を経て決まり、承認が下りると、短い期間で候補者を探して決めることが求められます。採用の判断には、日本の上長だけでなく、本国やアジア地域の責任者が加わることも多く、面接の段が増えます。

この段階で採用代行に期待されるのは、承認が下りたポジションの候補者探しを素早く始め、本国を含む面接の段取りを回すことです。費用の予算も、この役割と、ポジションごとの承認の枠から考えます。

ポジションごとに予算を置く

外資系企業では、採用の予算がポジションごとに承認されることが多いため、代行の予算もポジションごとに置くと管理しやすくなります。

1. ポジションごとの採用の期限を確かめる：承認が下りたポジションを、いつまでに埋める必要があるかを確かめる
2. ポジションの採りにくさを分ける：英語の力や専門の経験など、要件が重なるほど対象の人は限られる
3. 経路ごとの費用を見込む：人材紹介、スカウト、代行など、使う経路ごとの費用を見込む
4. 承認の枠の中で予算を置く：ポジションごとの採用の予算の中で、代行に払う額を決める

人材紹介を使う場合、職業安定法第32条の3により、有料職業紹介事業者の手数料は、厚生労働省令で定める種類・額か、届け出た手数料表に基づくものに限られています。採用者の年収に割合を掛ける形が多いため、年収の高いポジションほど1人あたりの手数料も高くなります。ポジションごとの予算と並べて比べてください。

エラベルの見解

外資系企業からの相談で多い失敗は、本国の採用の進め方をそのまま日本に持ち込み、面接の段が多すぎて候補者を逃すことです。本国やアジア地域の責任者の予定に合わせて面接を組むと、内定までに時間がかかり、その間に候補者はほかの会社に決めてしまいます。そこまでにかけた費用が無駄になります。

担当者を選ぶときは、時差のある複数の面接官の予定を押さえ、候補者に選考の流れと期間を最初に伝え、待つ間も連絡を途切れさせない人かどうかを見てください。本国の面接の枠を先に押さえる提案ができる担当者のほうが、同じ予算でも採用まで進むポジションが増えます。

日本の労働法を前提に労働条件を示す

外資系企業の日本法人であっても、日本で働く人の雇用には日本の労働法が関わります。法の適用に関する通則法第12条は、労働契約に適用される法として、その労働契約に最も密接な関係がある地の法以外の法が選ばれている場合でも、労働者が最も密接な関係がある地の法の中の特定の強行規定を適用すべき旨を使用者に示したときは、その強行規定も適用すると定めています。日本で働く人について、本国の書式の雇用契約をそのまま使う場合は、この点を踏まえて確かめてください。

労働条件の示し方にも決まりがあります。労働基準法第15条は、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。本国の書式のオファーレターを使う場合も、日本で明示が必要な事項が含まれているかを確かめてください。

雇用の安定についての伝え方

外資系企業の候補者は、本国の方針の変更による組織の見直しを気にすることがあります。日本では、労働契約法第16条が、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とすると定めています。候補者に雇用の安定について説明するときは、日本の決まりを前提に、誤解のない形で伝えてください。

採用代行に面談を任せる場合も、雇用の安定や組織の見直しについて、担当者が答えてよい範囲と、社内の人事に回すべき質問を決めておいてください。個別の判断は社会保険労務士・弁護士にご確認ください。

エラベルの費用は、採用が決まったときに1名につき10万円（税別）です。採用が決まらなければ費用はかかりません。ポジションごとの予算の中で、比べる選択肢の一つにしてください。

エラベルの見解

もう一つ見てほしいのは、外資系企業の採用費は、ポジションの要件を日本の候補者に合う言葉に直す作業で変わるということです。本国でつくられた職務記述書をそのまま訳して使うと、日本の候補者には仕事の中身や求められる水準が伝わりにくく、応募が集まらないか、合わない人が集まります。

採用代行に任せるときは、本国の職務記述書を、日本の候補者に伝わる言葉と、日本の市場で採りやすい要件の組み合わせに直す作業を、最初に担当者と一緒に行ってください。必須の要件と、あればよい要件を分け直すだけで、対象の人を広げられることがあります。

まとめ

• 外資系企業の採用代行の費用は、本国の承認の単位（ポジションごと）に予算を置く
• 本国を含む面接の段が多いため、面接の枠を先に押さえ、候補者への連絡を途切れさせない
• 日本で働く人の労働契約には、日本の労働法の強行規定が関わることがある
• 本国の書式のオファーレターでも、日本で明示が必要な労働条件を確かめる
• 職務記述書を、日本の候補者に伝わる言葉と要件に直す

よくある質問

外資系企業の採用代行の費用の相場はいくらですか

採用代行の料金は、任せる業務の範囲や料金の形によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。ポジションごとの予算の枠の中で、同じ業務範囲の見積もりを比べてください。エラベルの場合は、採用が決まったときに1名10万円（税別）です。

英語での面接も採用代行に任せられますか

英語で候補者と連絡をとり、日程を調整する作業は任せられます。面接そのものと採るかどうかの判断は、日本の上長や本国の責任者が担う形が一般的です。担当者が英語での連絡に対応できるかは、契約の前に確かめてください。

本国の雇用契約の書式を日本で使ってもよいですか

使う場合は、日本で明示が必要な労働条件が含まれているか、日本の労働法の強行規定とぶつかる内容がないかを確かめてください。個別の判断は社会保険労務士・弁護士にご確認ください。