データサイエンティストの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

データサイエンティストの募集で起きる母集団の問題は、三つに分かれます。応募がまったく来ない、応募は来るが役割が違う（基盤を作ってほしいのに分析の人が来る、分析をしてほしいのにモデルの研究をしていた人が来る）、面接まで進むと「データが無い」「問いが無い」と見送られる。結論を先に書くと、データサイエンティストの母集団形成は、「求人票で役割・データの状態・最初の問い・結果を使う体制を示す」「出し先をデータ職のいる場所にする」「スカウトを役割で分ける」「面接に分析の分かる人が出る」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。データ職の候補者は、「この会社で分析ができる状態か」を求人票で読み、無ければ応募せず、面接で確かめて無ければ見送ります。代行に出す工程の線はデータサイエンティスト採用を代行に出す判断基準に、開発エンジニアの母集団形成はエンジニアの母集団形成にまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、求人がデータ職に届いていないか、届いても「データが無さそう」「問いが無さそう」と読まれて見送られているかのどちらかです。前者は出し先、後者は求人票の問題です。

応募はあるが役割が違う場合は、求人票が役割（分析・モデル・基盤）を示していないことが原因です。「データサイエンティスト募集」だけだと、三つの役割の人が全員応募し、会社が求める役割の人は一部です。

面接まで進んで見送られる場合は、候補者が面接で「データはあるか」「問いはあるか」「結果を使う人はいるか」を確かめ、無いと分かって見送っています。求人票の段階で状態を正直に書いていないか、面接で答えられる人が出ていないかです。

どの症状かは、応募者を役割で分類し、面接での候補者の質問を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「役割・データ・問い・体制」があるか

求人票を開いて、次の六つが読み取れるかを確認します。

• 役割。 分析で意思決定を支えるのか、モデルを作ってプロダクトに組み込むのか、データ基盤を作るのか。一行目で分かる形に
• データの状態。 どんなデータが、どこに、どんな形であるか。整っていないなら「整えるところから」と正直に
• 最初の問い。 入社して最初に取り組んでほしい問い。「どの顧客層が解約しやすいか」のように具体的に
• 結果を使う体制。 分析の結果を誰が見て、どう判断に使うか。経営会議で扱うのか、現場が使うのか
• 使っている環境。 分析の環境、言語、ツール、基盤の構成
• チームの体制。 一人目か、チームに加わるか。分析の分かる上司がいるか

六つのうち、二つ目と三つ目が最も抜けます。データの状態と問いが無い求人票は、データ職の候補者から「活躍できる状態ではない」と読まれます。

整っていない状態を隠さないことが要点です。「データはこれから整える」「問いは一緒に作る」と書けば、それに魅力を感じる人（事業に近いところで、一から作りたい人）が応募します。整った状態に見せて応募を集めても、面接で見抜かれるか、入社後に離れます。

エラベルの見解

相談で多いのは、「データサイエンティストを募集して数か月、面接まで進んだ人が全員辞退した」というご相談です。面接の記録を見ると、候補者が「どんなデータがありますか」「最初に何を分析すればよいですか」と聞き、依頼側が「これから整理する」「売上を伸ばすための何か」と答えていました。候補者は、活躍できる状態ではないと判断して辞退しています。求人票で状態を書いていれば、面接まで進む前に、それでも来る人だけが来ていたはずです。

見ていて差がつくのは、「最初の問いを、求人票に一つ書けるか」です。「入社後、最初に取り組んでいただきたいのは、〇〇の解約の予兆を見つけることです。使えるデータは〇〇で、結果は顧客対応の現場が使います」。この一段落があるだけで、候補者は「この会社では分析が使われる」と判断できます。エラベルでは、データサイエンティストの担当者を紹介する前に、依頼側に最初の問いを一つ決めていただき、求人票の中心に置いています。問いが無い会社は、採用の前に問いを作る打ち合わせから始めています。

見直す順番の二番目：出し先がデータ職のいる場所か

求人票が整ったら、出し先を見ます。データ職は、開発職と重なる媒体もあれば、データ職に特有の経路もあります。

出し先の要点は、「役割によって、経路が違う」ことです。モデル寄りなら研究者向けの経路が効き、分析寄りなら事業側の分析担当からの転向が効き、基盤寄りなら開発エンジニアからの転向が効きます。役割を決めずに出し先を選ぶと、合わない経路に費用と時間を使います。

見直す順番の三番目：スカウトが役割で分けられているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、役割で分けます。分析寄りなら「事業の課題」「意思決定」「経営や現場との協働」の経験で、モデル寄りなら「モデルの構築」「実運用への組み込み」「精度の改善」の経験で、基盤寄りなら「データパイプライン」「基盤の構築」「データの整備」の経験で絞ります。「データサイエンティスト」の肩書だけで検索すると、三つが混ざります。

文面は、一行目で候補者の経歴の一点に触れます。データ職の場合、触れる一点は「扱ったデータの種類」「解いた問い」「作ったモデルの用途」のどれかです。「〇〇のデータで〇〇の予兆を見つけられたご経歴を拝見しました。当社でも、いま同じ問いに取り組み始めています」。その後に、役割、データの状態、最初の問い、結果を使う体制、環境、チームを書きます。文面の型はデータサイエンティスト向けスカウト文面の型に詳しく書きます。

見直す順番の四番目：面接に分析の分かる人が出ているか

応募も返信もあるのに、面接で辞退される場合、面接の相手を見ます。データ職の候補者は、面接で「データはあるか」「問いはあるか」「話が通じる人がいるか」を確かめます。人事と経営者だけの面接では、分析の話ができず、「話が通じない会社」と判断されます。

面接には、分析の分かる人（社内にいれば分析の担当、いなければ外部の分析の分かる人）と、結果を使う人（事業責任者か経営者）の両方が出ます。分析の分かる人が技術と分析力を確かめ、結果を使う人が「この問いをこう使う」と直接話せると、候補者は活躍できる状態を確認できます。

面接の枠は、両方の時間を先に固定します。とくに外部の分析の分かる人を面接に入れる場合、その人の時間を採用の前に確保しておきます。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「データの状態と最初の問いは、社内でしか出せない」ことです。外部は、問いを作る打ち合わせの進行と、決まったものの言語化を担えます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、データサイエンティストの母集団形成で最も効くのは、求人票に最初の問いを書くことです。問いがあると、候補者は「何をするか」が分かり、自分の経験で解けるかを判断でき、応募に進みます。問いが無いと、候補者は「何をさせられるか分からない」と見送ります。応募の総数より、問いに反応した応募が、面接に進む数を決めます。

エラベルでは、データサイエンティストの案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の六つの項目を社内と一緒に埋め、とくに最初の問いを一つ決めることに使うようお伝えしています。媒体やスカウトはその後です。データ職は、探し方より、自社に問いとデータがあるかで、母集団が決まります。

まとめ

• データ職の母集団の問題は応募が来ない・役割が違う人が来る・面接で見送られるの三つ
• 見直す順番は求人票の四つの中身→出し先→スカウトの役割分け→面接に分析の分かる人。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には役割（一行目）・データの状態（正直に）・最初の問い（具体的に）・結果を使う体制・環境・チームの六つ
• 出し先は役割によって違う。モデル寄りは研究者向け、分析寄りは事業側からの転向、基盤寄りは開発からの転向
• スカウトは役割で検索を分け、一行目で扱ったデータ・解いた問い・モデルの用途の一点に触れる
• 面接には分析の分かる人と結果を使う人が出る

よくある質問

最初の問いを求人票に書くと、その問いに興味の無い人が来なくなりませんか

来なくなるのは、その問いに興味の無い人で、入社後もその問いに取り組むことになるので、最初から来ないほうが互いのためです。問いを書くことで、その問いに興味のある人、似た問いを解いた経験のある人が応募します。問いは、募集の間に変わることもありますが、「最初に取り組む問い」として一つ書き、「その後は事業の課題に応じて」と添えれば、幅も伝わります。問いを書かない求人票は、何をするか分からず、誰にも刺さりません。

データが整っていないことを正直に書くと、応募がゼロになりませんか

整った状態を求める人は応募しませんが、その人は入社後に「整っていない」と分かって離れる人です。「データを整えるところから、基盤と分析の両方に関わってほしい」「一人目として、データの活用の仕組みを作るところから」と書くと、一から作ることに魅力を感じる人が応募します。この層は、整った大企業より、作れる余地のある会社を選ぶことがあります。正直に書いて来る人は、状態を分かったうえで来る人なので、入社後のずれが小さい。

分析の分かる人が社内におらず、面接で候補者の話が分かりません

外部の分析の分かる人（顧問、業務委託、知人）に、技術面接だけを担ってもらいます。採用の前に、その人の時間を確保しておきます。それも難しい場合は、面接では技術の評価を深追いせず、「最初の問い」を題材に、候補者がどう取り組むかを話してもらい、結果を使う人（事業責任者）が「この人の考え方で結果が使えるか」を判断する形にします。技術の深さは分からなくても、問いへの取り組み方は事業側でも判断できます。ただし、一人目の採用で技術の評価が全く無いのは危ういので、外部の評価を一度は入れることをお勧めします。