採用代行｜採用の課題から考える

応募が来ない、面接に来ない、辞退が続く。課題を分解して、外に任せる部分を決める。 採用代行の「採用の課題から考える」に関する記事100本の一覧です。

担当者を選べる採用代行に相談する →費用を見る →

すべての記事（100本）1／3ページ

• ATSを入れたが使いこなせていない｜機能を覚えるのをやめて、「毎日使う三つの画面」と「更新の担当」に絞る ATSを導入したが、入力されない、面接官が使わない、結局スプレッドシートと併用している。機能が多くて何をどう使えばよいか分からず、費用だけ出ている。使いこなせない構造、使いこなす必要が無い理由、毎日使う三つの画面、面接官に使ってもらう最小の形、スプレッドシートとの併用をやめる手順、ATSをやめる判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• CxOクラスをどう探すか｜求人で探さず、「経営の課題」と「経営者の言葉」で、人脈・紹介・顧問から時間をかけて見つける CFO、CTO、COOといった経営の役割を外から迎えたいが、求人を出しても来ない、紹介会社にも該当者が少ない、来ても経営者と合うか分からない。CxOが求人で探せない理由、探す前に経営者が決めること、届く経路、経営者との相性の見極め、条件と契約の形、迎えた後の最初の一年、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• Indeedの有料運用を続けるべきか｜クリック課金の仕組みから「やめどき」を決める Indeedのスポンサー求人（有料）を続けるべきか迷ったときの判断の仕方。公式の料金体系（クリック課金・成功報酬なし・上限設定）を押さえたうえで、無料掲載との比較、続ける・止めるを決める数字、運用を外に出す範囲を整理しました。 採用の課題
• インターンをどう設計するか｜「やれば採れる」ではなく、目的・期間・中身・受け入れ・選考との関係を先に決める インターンをやりたいが、何日で、何をしてもらい、誰が見て、選考とどうつなげるかが決まっていない。やってみたが、学生の評判が悪く、採用にもつながらなかった。インターンが機能しない構造、目的の決め方、期間と形の型、中身の設計、受け入れと担当、選考との関係と法令上の扱い、振り返りと改善、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• エンジニアがまったく採れない｜「採れない職種」と諦めず、経路・求人票・選考・受け入れの四つをエンジニア向けに組み直す エンジニアの求人を半年出しても応募がゼロ、来ても要件と合わない、紹介会社にも該当者がいない。「エンジニアは採れない」と諦めかけている。採れない構造、エンジニアに届く経路、エンジニアが読む求人票、エンジニアを見極める選考、技術の分かる人がいない場合、受け入れと定着、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• カジュアル面談が選考になってしまう｜「見極めをしない場」と決めて、目的・担当・記録・その後を選考と分ける カジュアル面談と言って呼んだのに、面談の中で経歴を深掘りし、面談後に「落とす」判断をしている。候補者は「面談と言って選考された」と感じ、口コミにも書かれる。面談が選考になる構造、面談と選考の線引き、面談の目的と進め方の型、担当者の選び方、面談後の扱い、候補者への伝え方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• シニア人材の採用をどう設計するか｜年齢で区切らず、「長い経験でしか持てないもの」を役割に置く 経験の長い人材を採りたいが、役割、給与、雇用の形、受け入れの設計が無く、社内でも「上の人が扱いにくい」という声がある。シニア採用で起きていること、シニアに任せる役割の見つけ方、見極めの観点、雇用の形と給与の設計、社内の受け入れ、若手との関係、続けてもらう設計、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• ジョブディスクリプションがない｜完璧な文書を目指さず、「何を決める役割か」から一枚で書き始める 職務の記述書（ジョブディスクリプション）が無く、求人票も面接も評価も、その場の感覚で進んでいる。作りたいが、何をどこまで書けばよいか分からず、作る時間も無い。無い会社で起きていること、最初の一枚に書く六項目、書く手順、現場から引き出す聞き方、求人票・面接・評価への使い方、更新の運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• スカウトの返信が来ない原因の切り分け｜「読まれていない」「読まれても響かない」「届く相手が違う」の三つに分ける スカウトを送っても返信が来ない。文面を直すべきか、対象を変えるべきか、媒体を疑うべきか。原因を三つ（読まれていない・読まれても響かない・届く相手が違う）に分けて切り分ける手順、それぞれの打ち手、直す順番、返信率以外で見る数字、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• スカウトを送る時間が取れない｜「空いた時間で送る」をやめて、時間を固定するか、作業を外に出す 採用担当が兼務で、スカウトを送る時間が取れない。送る週と送らない週があり、返信への対応も遅れる。時間が取れない構造（兼務・空いた時間・工程の混在・承認待ち）、時間を固定する方法、工程を分けて外に出せる部分、返信対応だけは止めない設計、社内で確保する最低限の時間、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• どこまで外注してよいか分からない｜「判断」は残し、「作業」は出し、「判断の材料を作る作業」は一緒にやる、の三分割で線を引く 採用代行に頼みたいが、どこまで任せてよいか、どこからは社内でやるべきか、線が引けない。任せすぎると社内に何も残らず、任せなさすぎると外注の意味が無い。線が引けない構造、三分割の考え方、工程ごとの線の引き方、会社の段階で変わる線、任せすぎの兆候と任せなさすぎの兆候、線を見直す運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• どの職種から採用すべきか決められない｜「どれも大事」をやめて、「採れないと何が止まるか」と「採るのに何か月か」で並べる 複数の職種を採りたいが、どれから手を付けるか決められない。現場はそれぞれ「自分の職種が最優先」と言い、経営者は「全部」と言う。決められないまま全部を薄く進めて、一つも決まらない。優先順位が決められない構造、並べる二つの軸、並べる手順、現場と経営者との合意、順番を決めた後の動かし方、順番を見直す運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• どの媒体を使えばよいか分からない｜媒体の名前で選ばず、「誰に届けたいか」と「どの段階が止まっているか」で選ぶ 求人媒体が多すぎて、どれを使えばよいか分からない。有名なものに出したが応募が来ない、営業に勧められて契約したが合わなかった。媒体選びで起きている失敗、媒体を選ぶ前に決めること、媒体の種類と向き不向き、候補を絞る手順、小さく試して判断する方法、媒体の担当者との付き合い方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• とりあえず募集を出しているだけになっている｜「出している」と「採っている」を分けて、止めるか動かすかを決める 求人を出したまま、応募が来ても見ていない、来なくても直していない。「募集はしている」が、採用は動いていない。とりあえず募集で起きていること、止まっている求人の見分け方、止めるか動かすかの判断、動かすなら最初に直す三つ、責任者に決めてもらうこと、募集の棚卸しの型、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• ハローワークをどう使うか｜「無料だから出しておく」をやめて、求人票の書き方・窓口との関係・応募の対応を、有料の媒体と同じ手間で ハローワークに求人を出しているが、応募が来ない、来ても合わない。「無料だから」で出したまま放置している。ハローワークが効かない構造、公的な職業紹介の位置づけ、求人票の書き方、窓口との関係、応募の対応、向いている職種と向いていない職種、他の経路との組み合わせ、外注する範囲を整理しました。制度の内容と手続きは、公的機関の案内で確認します。 採用の課題
• フルリモート前提の採用がうまくいかない｜応募は来るのに決まらない理由を、「実態のずれ」「見極めの型」「受け入れ」に分ける フルリモートで募集すると応募は多いが、要件に合う人が少なく、採っても早く辞める。リモートで働ける人の見極めができない。フルリモート採用で起きていること、働き方の実態を正確に書く方法、リモートで働ける人の見極めの観点、選考の設計、入社後の受け入れ、フルリモートをやめる判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• リファラル採用が広がらない｜「制度を作れば動く」をやめて、頼み方・戻し方・紹介する側の負担・不採用時の扱いを設計する 社員の紹介による採用を始めたが、紹介が来ない。制度と謝礼を作って周知したのに、動かない。紹介があっても、不採用にして社員との関係が気まずくなった。リファラルが広がらない構造、社員が紹介しない理由、頼み方の型、結果を戻す運用、紹介する側の負担の減らし方、不採用時の扱い、謝礼と法令上の扱い、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 営業がすぐ辞めてしまう｜「営業は辞めるもの」と諦めず、辞める時期と理由を分けて、採用と受け入れの両方を直す 営業を採っても、三か月、半年で辞める。採っては辞め、また採る。「営業は入れ替わりが激しい職種」と諦めかけているが、費用と現場の疲弊は続く。営業が辞める構造、辞める時期と理由の分け方、求人票と選考で直すこと、受け入れと最初の三か月で直すこと、評価と目標の設計、辞めない営業の見極め、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 応募が来ない｜原因を5分で切り分ける手順 求人を出したのに応募が来ない。原因は、見られていないか、見られても応募に至らないか、応募できない状態か、のどれかです。五分で切り分ける手順（露出→内容→条件→動線）、それぞれの打ち手、打ち手の順番、外注する場合の範囲、応募が来ても合わない場合との違いを整理しました。 採用の課題
• 応募は来るが質が合わない｜要件と原稿のどちらを直すか 応募は来るのに、書類や面接で「合わない」が続く。原因は、要件が実態と合っていないか、原稿が要件を伝えていないか、のどちらかで、直す場所が違います。「合わない」の三つの中身、要件と原稿のどちらが原因かの見分け方、それぞれの直し方、応募を減らす勇気、面接側に原因がある場合、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 応募を放置してしまう｜「見る人」と「見る時間」と「見た後の型」の三つが無いから放置される 応募が来ているのに、誰も見ていない。気づいたら一週間、二週間経っていて、連絡したときには候補者は他社に決まっている。応募が放置される構造、放置の損失、放置を止める三つ、応募を見る運用の型、溜まった応募への対処、放置が起きにくい仕組み、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 応募者管理がスプレッドシートのまま｜「道具を変える」の前に、「一つの表」「列」「更新の担当」を決めて回す 応募者の管理が、スプレッドシートや紙や記憶に頼っている。誰がどの段階か分からず、連絡の漏れと重複が起きる。ATSを入れるべきかも判断できない。スプレッドシート管理で起きていること、道具より先に決める三つ、一つの表の列の型、運用の型、ATSに移る判断の目安、移るときの手順、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 何から手を付ければよいか分からない｜「全部が問題」を、止まっている段階の特定と、費用ゼロで今週できる三つに分解する 採用がうまくいっていないのは分かるが、求人票も、媒体も、面接も、対応も、全部が問題に見えて、何から手を付ければよいか分からない。手を付けられない構造、最初の一週間でやること、止まっている段階の特定、費用ゼロで今週できる三つ、順番の決め方、一か月・三か月・半年の見取り図、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 過去の応募者を活かせていない｜「溜めておく」のではなく、「誰に、いつ、何を送るか」を決めて、同意と記録の上で動かす 過去に応募してくれた人の情報が、媒体や受信箱やスプレッドシートに散らばっている。次の募集で声をかけたいが、誰がどこにいて、連絡してよいのかも分からない。活かせていない構造、活かす前に整理すること、個人情報の扱いと同意、声をかける相手の絞り方、送るものと時期、運用の型、外注する範囲を整理しました。個人情報の扱いは、法令上の定めがあるので専門家に確認します。 採用の課題
• 外国人採用に踏み出せない｜「分からないから動けない」を、在留資格・言語・受け入れの三つに分けて、専門家と一緒に一歩ずつ進める 外国籍の人を採用したいが、在留資格の手続き、言語の壁、社内の受け入れ、何が分からないかも分からず、踏み出せない。踏み出せない構造、最初に整理する三つ、在留資格の考え方と専門家への相談、言語の要件の決め方、社内の受け入れの設計、経路と見極め、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 幹部・管理職が採用できない｜「管理職経験者」で探さず、「何を任せ、何を決めさせるか」から役割を作り、経営者が前に出る 部長や課長を外から採りたいが、応募が来ない、来ても経験が浅い、経験者は条件と役割が合わない。採っても現場に受け入れられず、半年で辞める。幹部・管理職が採れない構造、役割の決め方、経営者が担う工程、届く経路、見極めの観点、既存の社員との関係、受け入れと最初の半年、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 急な欠員をどう埋めるか｜「同じ人を採る」と決めつけず、「空いた役割」を分けて、埋め方を三つ並べる 突然の退職で、役割が空いた。同じ経験の人を急いで採ろうとするが、市場にいない、いても時間がかかる。その間、残った人が疲弊し、次の退職につながる。急な欠員で起きていること、最初の一週間でやること、空いた役割の分け方、埋め方の三つ、同じ人を採ろうとしない判断、残った人を守る設計、欠員を減らす備え、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 急な増員要請に対応できない｜「急ぎ」を「何を省き、何を省かないか」に翻訳し、普段から急ぎに備える 経営者や現場から「来月までに三人」と急な増員を言われ、応募も面接も間に合わず、要件も条件も曖昧なまま動いて失敗する。急な増員に対応できない構造、最初の三日でやること、省いてよい工程と省いてはいけない工程、急ぎで使える経路、急ぎの選考の型、急ぎに備える普段の準備、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 求人原稿を何年も更新していない｜「直す時間が無い」のではなく、直す型と担当と頻度が無い 求人原稿が数年前のままで、業務も条件も組織も変わっているのに、そのまま掲載し続けている。応募は減り、来ても実態とずれた人が来る。古い原稿で起きていること、更新の優先順位の付け方、原稿を直す手順、直す型の作り方、更新を続ける体制、媒体ごとの反映、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 競合の採用状況をどう調べるか｜「調査」を外注する前に、公開の求人票・候補者・紹介会社・入社した人の四つから、自分で集める 同じ職種の候補者を取り合っている競合が、どんな条件で、どんな求人票で、どう採っているか知りたい。ただ、調べ方が分からず、調査を頼むと費用がかかる。競合の採用状況が分からない構造、調べる目的の絞り方、四つの情報源、集めた情報の整理、自社の判断への使い方、やってはいけないこと、続ける運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 業務委託で入ってもらってから採用する｜「試してから決める」を、契約・役割・見極め・切り替えの四つで設計する いきなり正社員で採るのが不安なので、まず業務委託で関わってもらい、合えば採用したい。ただ、契約の形、役割の範囲、見極めの仕方、切り替えの手続きが曖昧で、トラブルの懸念もある。業務委託から採用で起きていること、この形が合う場合と合わない場合、契約と役割の設計、見極めの観点、切り替えの時期と手続き、本人に最初に伝えること、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 経営者に採用の状況が伝わらない｜「頑張っています」ではなく、経営者が判断できる形で状況を出す 経営者に採用の状況を報告しても、「で、いつ採れるの」と返される。人事は動いているのに、経営者には止まって見える。伝わらない構造、経営者が知りたいことの整理、月次の報告の型、止まっている理由の伝え方、経営者の判断を引き出す聞き方、経営者に動いてもらう場面、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 見極めと動機づけを1回の面接でやろうとして失敗する｜「見る時間」と「伝える時間」を分け、段階で役割を変える 一回の面接で、候補者を見極めながら、会社の魅力も伝えようとして、どちらも中途半端になる。見極めに寄れば候補者が離れ、動機づけに寄れば見極めが甘くなる。両立が失敗する構造、一回の面接の中で分ける型、段階ごとに比重を変える設計、見極めの場での伝え方、動機づけの場での見極め、面接官の役割分担、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 現場が採用に協力してくれない｜「協力してほしい」と頼む前に、現場の負担と見返りを設計し直す 書類を見てもらえない、面接の日程が空かない、求人票の内容を聞いても返事が来ない。現場が採用に協力してくれず、人事だけが動いている。協力が得られない構造、現場の負担を減らす設計、現場に見返りを戻す方法、責任者を通す動かし方、現場を巻き込む最初の一歩、それでも動かないときの判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 後継者候補を外から採るべきか｜「採る・採らない」の前に、何を継がせるかと、内部の候補と、時間の三つを並べる 経営者が引退を考え始めたが、社内に後継者がいない。外から採るべきか、内部を育てるべきか、決められない。外から採るとしても、何を求め、どう探し、どう継がせればよいか分からない。後継者を外から採るかの判断で起きていること、判断の前に並べる三つ、外から採る場合に決めること、届く経路と見極め、継がせる期間の設計、社内と社外への伝え方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 候補者体験が悪いまま放置されている｜「良い体験」を目指さず、応募から内定までの各接点で「待たせない・隠さない・雑にしない」を守る 応募後の返信が遅い、面接の案内が事務的、結果の連絡が来ない、内定の条件が曖昧。候補者から「対応が雑」と言われ、辞退と口コミにつながっている。候補者体験が悪いまま放置される構造、接点ごとの悪い体験、三つの原則、接点ごとの直し方、体験を測る方法、優先順位の付け方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 口コミサイトの評価が低い｜消そうとせず、書かれている中身を分けて、直せるものを直し、面接で先に話す 口コミサイトに、自社の低い評価と厳しい書き込みがある。候補者が面接の前に見ていて、応募が減り、辞退の理由にもなっている。口コミの評価が低い会社で起きていること、書き込みの中身の分け方、直せるものの直し方、直せないものへの向き合い方、面接で先に話す型、社員に書いてもらう是非、口コミサイトの運営側への対応、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 広告費が無駄になっている感覚がある｜「感覚」を「経路ごとの費用と面接に進んだ数」に置き換え、止める・続ける・集中するを決める 採用の広告に費用をかけているが、効いているのか分からない。「無駄になっている気がする」が、根拠が無く、止めるにも続けるにも判断できない。感覚のまま止まる構造、無駄の正体の分け方、経路ごとの費用と結果の並べ方、止める・続ける・集中するの判断、無駄を減らす設計、経営者への説明、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 構造化面接を入れたいが手が回らない｜完全な構造化を目指さず、「質問と基準と記録」の三つを一枚にすることから始める 面接官ごとに質問も評価もばらばらで、構造化面接を入れたい。ただ、設計する時間も、面接官を訓練する時間も無い。構造化面接が入らない理由、最小の構造化の三つ、一枚の作り方、面接官への渡し方、最初の一回の回し方、少しずつ広げる順番、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 合同説明会は費用対効果が合うか｜出展費ではなく「内定承諾者ひとりまで」で測る 合同説明会への出展は費用に見合っているのか。出展費だけで判断すると見誤る理由、ブースに来た人数から内定承諾までを自社の数字で追う計算の仕方、合わないときに見直す順番、採用代行に出せる工程を整理しました。 採用の課題