人事採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程

人事の採用には、他の職種に無い構造があります。人事がいないから人事を採るのに、採用を回す人事がいない。経営者や総務の担当者が兼務で募集を出し、応募の対応に追われ、面接で「この人が人事として回せるか」を判断できない。この構造のため、人事の採用は、代行に出す価値が最も大きい職種の一つです。ただし、代行に出せるのは採用を回す工程で、「自社の人事に何を任せるか」「経営が人事に委ねる範囲」は、代行には決められません。結論を先に書くと、人事採用で代行に出せるのは「探す・届ける・一次対応する・進捗を回す」で、「自社の人事の役割（採用・労務・制度・育成のどれを、どこまで）の決定・経営が委ねる範囲の設計・人事としての判断の質の評価」は社内に残すのが線です。役割が決まっていない募集は、「人事経験者」の肩書で探すことになり、来た人が自社で回せません。役割の分け方と最初の一人に求めるものは人事担当そのものが採用できないに、人事が一人で回らない構造は人事が一人で回らないにまとめています。

人事採用が他の職種と違う点

一つ目は、採用を回す人がいないことです。他の職種の採用では、人事が募集を出し、応募に対応し、面接を組みます。人事の採用では、その人事がいない。経営者か総務の兼務が、本業の合間に回すことになり、対応が遅れ、応募者が離れます。

二つ目は、評価する人がいないことです。人事としての判断の質（採用の要件をどう作るか、労務の相談にどう答えるか、経営と現場の間でどう動くか）を、人事のいない社内で評価できる人がいない。経営者が「感じが良い」で判断すると、入社後に「回せない」となります。

三つ目は、「人事」の中身が広いことです。採用、労務（給与、社会保険、勤怠）、制度（評価、等級、規程）、育成、組織の設計。一人で全部を深く持つ人は少なく、「人事経験者」で探すと、自社が最も困っていることと違う領域の人が来ます。

四つ目は、経営者が人事に委ねる範囲で、求める人が変わることです。採用の判断を委ねるのか、経営者が全部決めるのか。労務の判断を任せるのか、社労士に頼るのか。委ねる範囲が曖昧だと、人事の経験者は「経営者の指示で動くだけ」と感じて離れます。

五つ目は、人事の候補者が、会社の採用の進め方を見て判断することです。人事の候補者は、応募から面接までの対応の速さ、求人票の質、面接の進め方を、「この会社の人事の水準」として見ます。採用の進め方が雑だと、経験者ほど見送ります。

この五つから、代行に出せる工程と、代行に出す価値が決まります。

工程ごとの「任せられる・残す」

線の要点は、「採用を回す工程は、社内に回す人がいないぶん、代行に出す価値が大きい」ことです。一方で、役割と委ねる範囲は、代行には決められません。

エラベルの見解

相談で最も多いのは、「人事がいないので、人事の採用も含めて全部お願いしたい」というご相談です。気持ちは分かりますが、「自社の人事に何を任せるか」を決めていない状態で全部を出すと、代行は「人事経験者」で探すしかなく、来た人が自社の困りごと（採用が回らないのか、労務が回らないのか）と違う領域の人になります。役割を決めるのは、代行ではなく経営者です。

見ていて差がつくのは、「自社が最も困っていることを一つに絞って、最初の一人の役割を決めているか」です。「採用が回らない」なら、採用を回す人事。「労務が属人化している」なら、労務を整える人事。「評価制度が無い」なら、制度を作る人事。一つに絞れば、要件が決まり、代行は探す・届ける・回す工程で力を出せます。エラベルでは、人事の案件をお受けする前に、依頼側の経営者に「最も困っていること」を一つ伺い、最初の一人の役割を一緒に決めています。役割の分け方は人事担当そのものが採用できないに詳しく書いています。

代行に出す前に社内で確認すること

代行に出す前に、社内で揃えておくことを六つ挙げます。

• 最初の一人の役割が一つに決まっているか。 採用か、労務か、制度か、育成か。「全部」は市場に少なく、いても一人では回らない
• 経営が委ねる範囲が決まっているか。 採用の合否、労務の判断、制度の設計をどこまで人事に。経営者が全部決めるなら、それを正直に
• 社労士や外部との分担が決まっているか。 労務の手続きは社労士か社内か。就業規則の作成は誰が
• 人事を評価する人がいるか。 経営者だけでは判断の質を評価しにくい。外部の人事の分かる人（顧問、社労士、知人の人事）を用意する
• 人事がいない間の採用の進め方が決まっているか。 一次対応、面接の日程、内定の連絡を、誰が（代行か、経営者か）どう回すか
• 人事の候補者に見せる「自社の人事の状態」を整理しているか。 いま誰が何をしていて、何が属人化していて、何が止まっているか。正直に

六つのうち、一つ目と二つ目が最も重要です。役割と委ねる範囲が決まれば、他は整理できます。

人事がいない会社で人事を評価する組み方

人事のいない社内で、人事の候補者の判断の質を評価する組み方を三つ示します。

一つ目は、外部の人事の分かる人（顧問、社労士、知人の人事、他社の人事責任者）に、要件の整理と面接の同席を頼むことです。「自社の状態で、どの役割の人が現実的か」を整理してもらい、面接で判断の質を聞いてもらう。

二つ目は、面接で、自社の実際の困りごとを題材に、候補者の進め方を聞くことです。「採用が回らない」なら「最初の一か月で何をしますか」、「労務が属人化している」なら「何から整理しますか」。経営者でも、進め方の筋道は判断できます。

三つ目は、代行の担当者に、人事の候補者の経歴の読み方（役割の分類、担った範囲）を任せ、経営者は面接で判断の質に集中することです。代行が「この候補者は採用の実務を〇年、労務は未経験」と分類して渡せば、経営者は「採用を回せるか」に絞って聞けます。

どの組み方でも、「判断の質の評価を代行に任せない」ことは同じです。

代行を選ぶときの確認項目

確認の要点は、「担当者が人事の経験者か」です。人事の採用では、担当者が人事の実務を知っていると、経歴の読み方、求人票の質、候補者との会話の全部が変わります。

代行に出したあとに起きること

戻し方の要点は、「経営者が委ねる範囲を、求人票の段階で正直に書く」ことです。「人事を任せる」と書いて実際は経営者が全部決める、が人事の離職を最も生みます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、人事の採用で最も難しいのは、依頼側の経営者が「人事に何を委ねるか」を決めることです。経営者は「人事を任せたい」と言いますが、採用の合否を自分が決め続けるのか、労務の判断を任せるのかは、決めてみないと分かりません。ここが曖昧なまま募集すると、人事の経験者が来て、入社後に「経営者が全部決める」と分かって離れます。

エラベルでは、人事の案件をお受けするとき、依頼側の経営者に「最初の一人の役割」と「委ねる範囲」を直接伺っています。決まっていれば、担当者は最初の週から役割に合う経歴を探し、人事のいない社内の代わりに採用の工程を回せます。決まっていなければ、担当者の最初の仕事は、この二つを整理する打ち合わせの進行になります。人事の採用は、代行に出す価値が最も大きい職種の一つですが、役割と委ねる範囲だけは、経営者が決めるものです。

まとめ

• 人事採用で代行に出せるのは探す・届ける・一次対応する・進捗を回す。社内に回す人がいないぶん価値が大きい。役割の決定・経営が委ねる範囲・判断の質の評価は社内に残す
• 他の職種と違うのは採用を回す人がいない・評価する人がいない・「人事」の中身が広い・委ねる範囲で求める人が変わる・候補者が採用の進め方を人事の水準として見る
• 代行に出す前に最初の一人の役割・委ねる範囲・社労士との分担・評価する人・人事がいない間の進め方・自社の人事の状態の整理を確認
• 人事がいない会社で評価するには外部の人事の分かる人を面接に・自社の困りごとを題材に進め方を聞く・代行に経歴の分類を任せて経営者は判断の質に集中
• 代行を選ぶときは担当者が人事の経験者かを見る
• 経営者が委ねる範囲を求人票の段階で正直に書く

よくある質問

人事がいないので、採用の全部を代行に任せたいのですが

採用を回す工程（探す、届ける、一次対応、日程、進捗、内定後の連絡）は、全部任せられます。人事がいない会社では、ここを任せる価値が最も大きい。ただし、「自社の人事に何を任せるか」「経営者が何を委ねるか」「候補者の判断の質をどう見るか」は、代行には決められません。この三つを経営者が決め、面接には経営者と外部の人事の分かる人が出る、という形にすれば、それ以外は全部代行で回せます。「全部」の中身を、回す工程と決める工程に分けて考えてください。

「人事全般ができる人」を一人採りたいのですが

採用も労務も制度も育成も、一人で深く回せる人は市場に少なく、いても条件が高く、一人で全部を抱えて疲弊します。自社が最も困っていることを一つに絞り、その役割の人を最初の一人として採り、他の領域は社労士や外部で補うか、二人目で採る形が現実的です。「全般」で募集すると、全部の領域の人が応募し、自社の困りごとと違う領域の人を採ることになります。役割の分け方は人事担当そのものが採用できないを参照してください。

経営者の自分が面接をしても、人事として良いかどうか分かりません

二つの方法があります。一つは、外部の人事の分かる人（顧問、社労士、知人の人事、他社の人事責任者）に面接の同席を頼み、判断の質を聞いてもらうこと。もう一つは、自社の実際の困りごとを題材に、「最初の一か月で何をしますか」と候補者に聞き、進め方の筋道を見ること。進め方の筋道（何から手を付け、誰に何を聞き、何を決めるか）は、人事の経験が無い経営者でも判断できます。「感じが良い」で決めるより、進め方で決めるほうが、入社後のずれが減ります。