人事の採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準

人事の採用要件を作ると、「採用も労務も制度も分かる人」「人事経験三年以上」「コミュニケーション能力が高い」「経営視点がある」と膨らみます。人事がいない会社が人事を採るため、要件を人事の目で作る人がおらず、経営者が「困っていること全部」を要件にしてしまうことが原因です。膨らんだ要件は、該当する人がいないか、該当しても「一人で全部」と読まれて見送られるか、「人事経験三年」の中に役割の違う人が混ざるかのどれかになります。結論を先に書くと、人事の要件は「最初の一人に求める役割」から決め、必須を「その役割を回した経験」「一人目か少人数で回した経験」「経営者と直接やり取りした経験」の三つに絞り、それ以外の役割・資格・業界は歓迎に回すと、該当する人が現れ、面接で確かめるべきことも決まります。役割の決め方は人事担当そのものが採用できないに、母集団形成は人事の母集団形成にまとめています。

人事で要件が膨らむ理由

人事の要件が膨らむ理由は、三つあります。

一つ目は、人事の仕事が「採用・労務・制度・育成」に分かれていて、経営者にはその境目が見えないことです。困っていることは採用でも、「人事なら労務も分かるだろう」と要件に足す。実際には、採用を回してきた人と労務を整えてきた人は、持っているものが違います。

二つ目は、「人事経験」という言葉が広すぎることです。「人事経験三年以上」には、大きな会社の人事部で採用の一部を担った人、一人目の人事として全部を立ち上げた人、社労士事務所で手続きをしてきた人が、全員該当します。この三人は、同じ「人事経験三年」でも、一人目の人事に向く度合いがまったく違います。

三つ目は、要件を人事の目で見る人が社内にいないことです。営業やエンジニアの要件は、その職種の人が社内にいて、「この要件は現実的でない」と言えます。人事の要件は、それを言える人が社内にいません。経営者の「困っていること全部」が、そのまま要件になります。

三つを合わせると、「役割を決めずに、人事経験の年数と、人柄の形容詞で要件を作る」のが、膨らむ構造です。

必須と歓迎を分ける基準

基準は、「その要件が無いと、最初の一人に求める役割を回せないか」です。回せないなら必須、あれば早いなら歓迎です。

表の要点は、「人事経験〇年」を必須に書かないことです。年数ではなく、「どの役割を、どの体制で、誰と」回したかで書きます。

もう一つの要点は、「経営者と直接やり取りした経験」を一人目の必須に入れることです。一人目の人事は、上司が経営者で、経営者に「採用の要件を決めてください」「この判断は経営者がしてください」と言う場面が毎週あります。大きな人事部で部長を通してしか経営者と話したことのない人は、ここで困ります。

エラベルの見解

相談で多いのは、「人事の要件を『人事経験三年以上、採用・労務両方の経験、社労士資格歓迎、経営視点のある方』にしたが、応募が来ないか、来ても違う」というご相談です。要件を見ると、役割が決まっておらず、年数と資格と形容詞で作られています。困っていることを聞くと「採用が回っていない」で、労務は社労士に出していました。それなら要件は「採用を回した経験」で足り、「採用・労務両方」も「社労士資格」も、該当者を減らしているだけでした。

見ていて差がつくのは、「困っていることを役割に翻訳してから要件にしているか」です。「採用が回っていない」→役割は「採用を回す仕組みを作る」→必須は「募集から内定までを回した経験」「少人数で回した経験」「経営者と直接やり取りした経験」。ここまで翻訳すれば、要件は三つで済み、該当する人が現れます。エラベルでは、人事の担当者に、要件を書く前に「最初の一人に、最初の一年で何をしてほしいか」を経営者と一文にしてもらっています。

必須を三つに絞る手順

手順は四つです。

一つ目：最初の一人に、最初の一年で何をしてほしいかを一文にする。 「採用を回す仕組みを作る」「労務を社労士と分担して整える」「評価制度を作る」。複数あるなら順番を付け、一番目だけを要件の起点にします。

二つ目：その役割を回すために、無いと困る経験を書き出す。 「募集から内定までを回した」「媒体やスカウトを運用した」「面接を設計した」など。書き出したら、「これが無いと本当に回らないか」を一つずつ問います。

三つ目：体制の要件を足す。 一人目なら「一人目か少人数で回した経験」「経営者と直接やり取りした経験」。チームに加わる二人目以降なら、この二つは歓迎に下げます。

四つ目：残りを歓迎に回し、形容詞を外す。 他の役割、資格、業界、規模は歓迎に。「コミュニケーション能力」「経営視点」「主体性」は要件から外し、面接で確かめる項目に移します。

手順の要点は、二つ目で「本当に回らないか」を問うことです。「採用と労務の両方」は、労務を社労士に出しているなら「回らない」ではありません。「社労士資格」は、社労士と分担するなら「回らない」ではありません。問うたびに必須が減り、三つに近づきます。

経歴で確かめられる要件と、面接でしか分からない要件

要件を、経歴（職務経歴書、スカウト媒体のプロフィール）で確かめられるものと、面接でしか分からないものに分けます。

経歴で確かめられるのは、「どの役割を担ったか」「どの規模・体制で担ったか」「一人目だったか」「経営者の直下だったか」「何年か」です。書類の段階で、必須の三つはここで確かめます。

面接でしか分からないのは、「経営者に対して、決めてほしいことを言えるか」「整っていない状態を、直す仕事として引き受けられるか」「委ねる範囲が狭いことを受け入れられるか」「一人で抱えずに、社労士や外部に出す判断ができるか」です。要件の「コミュニケーション能力」「経営視点」は、この四つに翻訳して、面接で確かめます。

面接で確かめる方法は、過去の具体的な場面を聞くことです。「前職で、経営者と意見が分かれたとき、どうしましたか」「整っていない状態から、最初に何に手を付けましたか」「自分で抱えずに外に出した仕事はありますか」。答えの中身より、具体的な場面が出てくるかを見ます。面接の設計は面接の構造に書いています。

転向元ごとの要件の書き方

人事の候補者は、転向元によって持っているものが違います。要件の書き方も、転向元を意識して変えます。

表の要点は、「人事経験」と書くと、採用代行出身や社労士事務所出身が「自分は該当しない」と読むことです。役割で書けば、この層が該当します。

要件が決まらないときの原因

要件を作ろうとして決まらないとき、原因は要件ではなく、その前にあります。

一つ目は、最初の一人に求める役割が決まっていないことです。「採用も労務も困っている」で止まっていると、要件は「両方」になり、決まりません。困っていることに順番を付け、一番目を役割にします。

二つ目は、経営者が委ねる範囲が決まっていないことです。委ねる範囲が広ければ「判断できる人」が必須になり、狭ければ「回せる人」で足ります。委ねる範囲を決めずに要件を作ると、必須が「判断も実務も」に膨らみます。

三つ目は、社労士など外部との分担が決まっていないことです。労務を社労士に出すなら、労務の要件は「社労士との窓口ができる」で足ります。分担を決めずに要件を作ると、「労務の実務全部」が必須に入ります。

四つ目は、要件を人事の目で見る人がいないことです。経営者だけで作ると、「困っていること全部」になります。人事の経験者（代行の担当者、副業の人事、知人）に一度見てもらうと、「この必須は要らない」「この歓迎は必須」が分かります。

四つのどれかが決まっていないなら、要件より先にそれを決めます。一人人事の課題に、一人目の人事が抱えやすい状況を書いています。

代行に出せる工程

要件作りの工程を、社内で持つものと外に出せるものに分けます。

分け方の要点は、「役割・委ねる範囲・分担は経営者が決め、翻訳と振り分けは外に出せる」ことです。人事がいない会社では、「人事の目で要件を見る」工程を外に出すことで、はじめて要件が三つに絞れます。担当者が人事の経験者であることが前提です。担当者の経歴の見方は担当者の経歴の見方に書いています。代行に出す工程全体の線は人事採用を代行に出す判断基準にまとめています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、人事の要件で最も効くのは、「人事経験〇年」を消して、役割で書き直すことです。年数で書かれた要件は、役割の違う人を集め、役割の合う人（採用代行出身、社労士事務所出身）を「該当しない」と思わせます。役割で書き直すだけで、該当する人の顔ぶれが変わります。

エラベルでは、人事の案件で担当者を紹介するとき、最初の一週間で「最初の一人に、最初の一年で何をしてほしいか」を経営者と一文にし、そこから必須三つを作るところまでをお願いしています。人事の担当者が人事の要件を作るので、「この必須は現実的でない」を担当者が言えます。それが、人事のいない会社が人事を採るときに、社内に無い工程です。

まとめ

• 人事の要件が膨らむ理由は役割の境目が見えない・「人事経験」が広すぎる・人事の目で見る人がいないの三つ
• 基準は「無いと最初の一人の役割を回せないか」。必須は役割を回した経験・一人目か少人数で回した経験・経営者と直接やり取りした経験の三つ
• 他の役割・資格・業界・規模は歓迎。形容詞は要件から外し、面接で確かめる項目に
• 手順は役割を一文に→無いと困る経験を書き出して問う→体制の要件を足す→残りを歓迎に
• 経歴で確かめるのは役割・体制・一人目か・経営者直下か。面接で確かめるのは経営者に言えるか・整っていない状態を引き受けられるか・委ねる範囲を受け入れられるか・抱えずに出せるか
• 「人事経験」と書くと採用代行出身・社労士事務所出身が該当しないと読む。役割で書く
• 決まらないときは役割・委ねる範囲・分担・人事の目のどれかが先に決まっていない

よくある質問

採用と労務の両方を一人に担ってほしいので、両方を必須にしたいのですが

両方を担ってもらうとしても、必須は「最初の一年の役割」だけにします。「採用を回した経験」を必須、「労務の経験」を歓迎にし、労務は社労士との分担で最初の一年を回す。両方を必須にすると、該当者が大きく減り、該当しても「一人で全部」と読まれて見送られます。両方の経験がある人は、一人目の人事の経験者に多いので、「一人目か少人数で回した経験」を必須に入れておけば、両方できる人が自然と集まります。

「人事経験三年以上」は書かないほうがよいのですか

年数だけの要件は、役割の違う人を集めます。書くなら「採用を回した経験が三年程度」のように、役割と組み合わせます。年数の目安が無いと不安な場合も、「〇年」より「募集から内定までを一人で回した経験」「複数の媒体を運用した経験」のように、経験の中身で書くほうが、経歴で確かめやすく、該当する人に届きます。

社会保険労務士の資格を必須にしないと、労務の知識が担保されませんか

労務を社労士事務所に委託しているなら、社内の人事に資格は必須ではありません。社内の人事に要るのは、「社労士に何を聞けばよいかが分かる」「手続きの流れが分かる」「従業員からの相談を受けて社労士につなげる」ことで、資格が無くても労務の経験があれば足ります。社労士との分担を決めずに資格を必須にすると、資格のある人だけに絞られ、母集団が大きく減ります。法令の解釈が関わる判断は、社内の資格の有無にかかわらず、専門家にご確認ください。