人材業界の採用単価とRPO費用の考え方｜自社の採用を後回しにしない体制と、1人あたりの売上から逆算する

人材紹介、人材派遣、求人媒体などの人材業界の会社は、ほかの会社の採用を手伝うことが仕事です。ところが、自社の採用となると、担当者が顧客の対応を優先して後回しにし、応募への返事が遅れたり、求人の見直しが止まったりすることがよくあります。採用の専門家が集まっているのに、自社の採用だけがうまくいかない、という状態です。このため、採用代行（RPO）の費用を考えるときは、「自分たちでできることを外に頼むのは無駄だ」と考えるのではなく、自社の採用を後回しにした場合の損失と比べる必要があります。結論から書くと、人材業界のRPO費用は、1人の担当者が生む売上から採用費の上限を置き、自社の採用を後回しにしない体制の費用として比べると判断しやすくなります。

採用代行の料金や職種ごとの採用単価は、会社の規模・事業の型によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では相場の金額は扱いません。自社の数字で比べる手順を書きます。

業界の採用構造：採用の専門家が自社の採用を後回しにする

人材業界の会社で自社の採用が止まりやすいのは、採用を担う人が、顧客の採用の支援と兼務していることが多いからです。顧客からの依頼や求職者との面談が入れば、そちらを優先するのは当然です。その結果、自社への応募への返事が翌日以降になり、候補者がほかの会社に決まってしまいます。

もう一つの特徴は、候補者の多くが業界の実態を知っていることです。月の目標の置き方、成果に応じた報酬の比率、面談や架電の件数、働く時間の長さなど、同業から転職してくる人は、求人の言葉の裏にある実態を読み取ろうとします。実態が伝わらない求人では、経験者ほど応募しません。業界の採用の難しさは人材業界の採用代行で任せる範囲で書いています。

1人の担当者が生む売上から上限を置く

人材業界の会社は、1人の担当者がどれだけの売上を生むかを、ほかの業界より数字で把握しやすい立場にあります。この数字を使えば、採用にかけてよい額の上限を置けます。

1. 職種ごとの1人あたりの売上を出す：キャリアアドバイザー、法人営業、派遣のコーディネーターなど、職種ごとに1人が一定の期間に生む売上の見込みを出す
2. 立ち上がりの期間を見込む：入社してから一人前の売上を出すまでの期間を、過去の実績から出す
3. 定着の期間を見込む：入社した人が平均してどれくらい続くかを出す
4. 上限を置く：立ち上がり後から定着の期間までに生む売上のうち、採用にかけてよい割合を決める

人材業界では、入社後の早い時期に辞める人が多いと、立ち上がりの前に辞めてしまい、採用の費用を回収できません。上の計算で定着の期間が短く出るなら、採用の費用を上げるより、定着を上げる手を先に打つほうが効果が大きいことが分かります。

エラベルの見解

人材業界の会社からの相談で多い思い込みは、採用のプロである自分たちが、採用代行に頼むのは本末転倒だという考え方です。実際には、採用の進め方を知っていることと、自社の採用に時間を割けることは別の話です。顧客の対応を優先した結果、自社の採用が止まっているなら、その間に失っている売上のほうがずっと大きくなります。

採用代行を選ぶときは、業界の言葉や働き方を理解したうえで、応募への一次連絡と日程調整を滞りなく回せる担当者かどうかを見てください。自社の担当者は、面接と見極めに集中すればよくなります。同じ料金でも、業界の実態を候補者に正確に伝えられる担当者かどうかで、経験者からの応募と入社後の定着は大きく変わります。

責任者の配置を採用計画に入れる

人材業界の採用では、事業の運営に必要な責任者の配置も、採用の計画に関わります。職業安定法第32条の14は、有料職業紹介事業者に、職業紹介に関する事項を統括管理させ、従業者に対する職業紹介の適正な遂行に必要な教育を行わせるため、厚生労働省令で定めるところにより、職業紹介責任者を選任することを求めています。労働者派遣法第36条も、派遣元事業主に、派遣就業に関する事項を行わせるため、派遣元責任者を選任することを求めています。

事業所を増やすときや、責任者を担える人が辞めたときには、これらの役を担える人を確保する必要があります。責任者を担える経験と要件を持つ人は限られるため、事業所の計画と責任者の人数を並べ、早めに採用や社内での育成を進めてください。選任の要件や人数など個別の判断は、労働局や専門家にご確認ください。

外注の使いどころと料金の形

人材業界の自社の採用で採用代行に任せやすいのは、応募者への一次連絡、面接の日程調整、スカウトの送信と追客、求人の運用です。面接と見極め、目標や報酬の条件の決定は社内に残します。

求人を出すときに気をつけたいのが、目標や報酬の実態の伝え方です。職業安定法第5条の4は、労働者の募集を行う者や募集受託者などが広告などで募集に関する情報を提供するときに、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。人材業界の会社は、この決まりを顧客に説明する立場でもあります。自社の求人でも、月の目標の考え方や成果に応じた報酬の比率、働く時間の実態を、具体的に示してください。

人材紹介を使って同業の経験者を採る場合、職業安定法第32条の3により、有料職業紹介事業者の手数料は、厚生労働省令で定める種類・額か、届け出た手数料表に基づくものに限られています。上で出した上限の額と並べて比べてください。

エラベルの費用は、採用が決まったときに1名につき10万円（税別）です。採用が決まらなければ費用はかかりません。自社の採用を後回しにしない体制をつくる選択肢の一つとして比べてみてください。

エラベルの見解

もう一つ見てほしいのは、人材業界の採用は、経営者の面接の通過の基準で止まりやすいということです。業界出身の経営者は、候補者に求める水準がはっきりしている一方、基準が言葉になっていないと、面接の通過が少なくなり、募集が終わりません。その間、広告やスカウトの費用がかかり続けます。

採用代行に任せる前に、経営者が面接で何を見ているのかを、一度言葉にしてください。対人の姿勢、数字への向き合い方、業界の実態への理解など、見ている点を一枚にまとめると、担当者はその基準で応募者を一次で確かめられます。経営者は基準を満たした人だけに会えばよくなり、採用全体の費用も下がります。

まとめ

• 人材業界は、採用の専門家が自社の採用を後回しにする構造がある
• 職種ごとに1人の担当者が生む売上と立ち上がり・定着の期間から、採用費の上限を置く
• 定着の期間が短いなら、採用の費用より定着を上げる手を先に打つ
• 職業紹介責任者や派遣元責任者の配置を、事業所の計画と合わせて採用計画に入れる
• 経営者の面接の基準を言葉にし、一次の確認を任せられるようにする

よくある質問

人材業界の採用代行の費用の相場はいくらですか

採用代行の料金は、任せる業務の範囲や職種、料金の形によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。1人の担当者が生む売上から採用にかけてよい額を出し、その範囲で同じ業務範囲の見積もりを比べてください。エラベルの場合は、採用が決まったときに1名10万円（税別）です。

同業の会社に採用代行を頼んでも問題ありませんか

候補者の情報や自社の採用の方針を共有することになるため、情報の扱いと、候補者を自社の紹介事業に使わないことなどを契約で決めておいてください。契約の内容など個別の判断は、弁護士にご確認ください。

未経験の人を採るほうが費用の面で得ですか

未経験の人は応募が集まりやすく、採用の費用は抑えやすい一方、立ち上がりまでの期間が長くなります。育成の体制があり、定着の期間を長くできるなら、未経験の採用は選択肢になります。立ち上がりと定着の期間を入れて、経験者の採用と比べてください。