人材業界の採用代行｜業界特有の難しさとどこを外注するか

人材業界の会社（人材紹介、人材派遣、求人媒体、採用の支援）が採用代行を検討するとき、動機は「自社の採用が後回しになっていて、応募への返事が数日遅れる」「キャリアアドバイザーと営業の離職が多く、募集が止まらない」であることが多い。「採用のプロが代行を使うのは恥」という抵抗もあります。ただ、人材業界の自社の採用は、他の業界と違う難しさがあります。担当者が事業と兼務で自社の採用に時間が無く、職種で求める人と経路が違い、目標と成果報酬と稼働の実態が求人票に無く、候補者が同業からの転職で実態を知っているため覆えず、離職が採用を上回り、経営者の面接の目が厳しい。結論を先に書くと、人材業界の採用代行は、母集団形成・一次対応・日程調整・記録は外に出せる一方、職種ごとの要件と目標の実態の決定・自社の紹介の型との相性の見極め・受け入れは社内に残さないと、採れても数か月で離れ、また募集することになります。「自社でできる」ことと「自社でやれている」ことは別で、代行に出す前に、難しさを自社の状況で分解し、職種ごとに「任せる・残す」を決めることが、代行が機能する条件です。職種としての営業の切り分けは営業採用を代行に出す判断基準に書いています。ここでは、人材業界の自社の採用で共通する切り分けに絞ります。

人材業界の自社の採用が難しい五つの理由

五つのうち、代行で解決できるのは母集団形成と速さで、実態・相性・受け入れは社内の関わりが要ります。

工程ごとの「任せられる・残す」

「目標の実態の決定」と「自社の型との相性の見極め」は、人材業界に特有の残す工程です。紹介と派遣の許可や求人の表示は、法令上の整理があると一般に整理されているため、会社と専門家が扱います。個別の判断は専門家にご確認ください。

エラベルの見解

人材業界で多くの会社が見落とすのは、「自社でできる」と「自社でやれている」の差です。担当者は採用の型を知っていて、求人票も書けるし、面接もできる。ただ、顧客の採用が先で、自社の応募への返事は後回しになり、日程が延び、候補者は他社で決まる。「できる」のに「やれていない」のは、時間の問題で、腕の問題ではありません。ここで代行に出すのは、腕を借りるのではなく、時間を買うことです。「一次対応と日程と記録」を外に出し、担当者は「要件と実態の決定、面接、受け入れ」に絞る。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「自社の応募への返事は、誰が、何日以内に返していますか」を、私たちから先に聞いています。答えが「担当者が顧客の対応の合間に」なら、代行に出す最初の工程は一次対応です。速さの直し方は日程調整が遅くて候補者が流れるに書いています。

代行に出す前に社内で確認すること

「実態を責任者が語れるか」と「評価の観点が揃っているか」が要です。観点の揃え方は面接官によって評価がばらつくに書いています。

職種ごとに代行の型が違う

未経験を採る職種（キャリアアドバイザー、コーディネーター）は、受け入れの型が無いと離れます。経験者を採る職種（法人営業、両面）は、実態を語らないと同業の候補者に見抜かれます。

代行を選ぶときの確認項目

費用は、依頼する工程と稼働時間で大きく変わるため、同じ工程で比べる軸をそろえます。内訳の見方は採用代行の費用の内訳に、選び方は採用代行会社の選び方に書いています。

代行に出したあとに起きること

出したあとに「応募は増えたが面接で通らない」となるなら、評価の観点が揃っていないか、要件が高すぎる印です。代行のせいにする前に、通らなかった理由を観点ごとに記録し、要件と観点を見直します。

エラベルの見解

人材業界で見落とされやすいのは「同業の候補者は実態を知っている」ことです。目標の詰め方、成果報酬の条件、稼働の長さ、離職の多さは、業界の中では知られていて、「アットホーム」「裁量が大きい」で覆っても、面接で「月の目標はいくつですか」「成果報酬の条件は」「昨年の離職は何名ですか」と聞かれます。答えを濁すと辞退され、答えて実態が厳しければ辞退されます。ここで直すのは文面ではなく、実態そのものです。目標と成果報酬と稼働を「同業の経験者が聞いても納得する形」に整え、求人票の先頭に書く。応募が減るなら、それは実態を変える判断の材料です。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「昨年の離職の人数と理由を、面接で候補者に話せますか」を、私たちから先に聞いています。話せないなら、代行に出す前に、実態を一枚に書き出し、変える部分と伝える部分を分けるところからです。営業の離職の分け方は営業がすぐ辞めてしまうに書いています。

まとめ

• 人材業界の難しさは自社の採用が後回し・職種で違う・目標と成果報酬の実態・同業に覆えない・離職と厳しい目の五つ
• 外に出せるのは母集団形成・一次対応・日程・記録。残すのは要件と目標の実態の決定・相性の見極め・受け入れ
• 紹介と派遣の許可や表示は会社と専門家。個別の判断は専門家にご確認ください
• 代行は腕を借りるのではなく時間を買う。最初に出す工程は一次対応
• 職種ごとに代行の型が違う。未経験は受け入れ、経験者は実態
• 実態は覆わず整える。同業の候補者は知っている
• 費用は同じ工程で比べる軸をそろえる

よくある質問

採用の会社が採用代行を使うのは、顧客に対して格好がつきません

代行に出すのは腕ではなく時間で、顧客の採用を優先した結果、自社の採用に時間が無いという状態は、顧客にとってむしろ誠実です。加えて、自社の採用を代行に出して機能した経験は、顧客に代行を勧めるときの根拠になります。「自社でも一次対応を外に出して、返事の日数がこう変わった」と語れる会社は、顧客からの信頼が増します。格好の問題ではなく、時間と経験の問題です。

自社の候補者データベースから採ればよいのではないですか

自社のデータベースは顧客の求人のために登録した人のもので、自社の採用に使うには、登録の目的と本人の同意の扱いを確かめる必要があります。個人情報の扱いに関わるため、会社と専門家で整理し、個別の判断は専門家にご確認ください。運用の面でも、顧客に紹介する候補者と自社に採る候補者が混ざると、顧客との信頼に関わります。自社の採用の母集団は、データベースとは別の経路で作るのが、多くの会社の型です。

未経験のキャリアアドバイザーを採りたいのですが、すぐ辞めます

未経験は、最初の三か月の受け入れで決まります。目標を三か月は抑え、教える人を決め、面談に同行し、到達点を一枚にする。それが無いと、入社の日から目標を持たされ、面談の型を知らないまま数字を詰められて離れます。代行は母集団形成と一次対応を担えますが、受け入れは現場です。受け入れの型を作ってから未経験を採る、の順番が、往復を止めます。受け入れの型は入社後のオンボーディングの進め方に書いています。