労務採用の代行費用の相場｜社会保険労務士への委託範囲と、社内に残す仕事から逆算する

労務は、勤怠の管理、給与の計算、社会保険や雇用保険の手続き、就業規則の運用など、会社で働く人の基盤を支える仕事です。従業員が増えるにつれて手続きの量が増え、社会保険労務士に委託していた仕事を社内に移したい、あるいは委託先との窓口になる人がほしい、と考えて労務の採用を検討する会社が多くあります。結論から書くと、労務の代行費用は、今社会保険労務士などに委託している費用と、社員を採ることで社内に移せる仕事の範囲から払える額を逆算すると、判断しやすくなります。その際、社会保険労務士法で外部委託の線がどう引かれているかを押さえておくことが大切です。

代行の料金は会社、料金の形、依頼する範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では金額の相場は扱いません。法令の扱いは一般的な整理です。個別の判断は社会保険労務士にご確認ください。

社内で担う仕事と、外部に委託する仕事の線

社会保険労務士法第2条第1項は、社会保険労務士の業務として、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成やその提出手続の代行、帳簿書類の作成、労務管理などの相談・指導などを挙げています。そして第27条は、社会保険労務士または社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までの事務を業として行ってはならないと定めています。

この線は、外部に委託する場合に関わるものです。会社の社員が、自社の手続きを自社の業務として行うことは、他人の求めに応じて報酬を得て行うことには当たりません。つまり、労務の担当者を社員として採れば、これまで社会保険労務士に委託していた手続きの一部を、社内で行えるようになります。一方で、社員ではない外部の人（社会保険労務士でない人）に、報酬を払って手続きの書類作成や提出の代行を頼むことは、この制限に関わるおそれがあります。

委託費から逆算する

払える額の手がかりは、今労務の仕事にかかっている費用です。

1. 社会保険労務士への委託費：手続きの代行、給与計算、顧問契約などに払っている費用
2. 社内での兼務の時間：総務や経理の担当者、管理部門の責任者が労務を兼務している時間
3. 手続きの遅れや誤りの影響：手続きの遅れによる従業員への影響や、やり直しにかかる時間

社員として労務の担当者を採ることで、これらのうちどの部分を置き換えられるかを見積もってください。社会保険労務士との顧問契約は続けつつ、日々の手続きや給与計算を社内に移す、といった分け方もあります。その差額が採用にかけられる額の目安になります。そこに、人材紹介で採った場合の費用（紹介会社の手数料表に基づく手数料と社内の時間）を並べると、代行費用の上限が見えてきます。

エラベルの見解

労務の採用相談で多いのは、社会保険労務士との契約をすべてやめるつもりで、労務の担当者を採ろうとしているケースです。ところが、法改正への対応や、判断の難しい労務の問題が起きたときには、社会保険労務士の知見が引き続き必要になることが多くあります。

最初の労務の担当者は、日々の手続きや給与計算を社内で回しつつ、社会保険労務士との窓口になれる人を想定すると、要件が現実的になります。同じ料金・同じ業務範囲でも、社内と外部の分担まで一緒に考えてくれる担当者かどうかで、採用の結果は変わります。

見積もりで確かめる工程

労務の採用代行の見積もりでは、次の工程が含まれているかを確かめてください。

• 担う範囲の言語化：勤怠、給与計算、社会保険の手続き、就業規則の運用のどこまでを社内で担うかを決める
• 経歴の読み解き：扱ってきた手続きの種類、従業員の規模、使ってきた勤怠・給与のシステムを読む
• 文面の作成：自社の従業員の規模、社会保険労務士との分担、繁忙期の働き方を具体的に書く
• 選考の設計：具体的な手続きの場面を想定した質問を面接に組み込む
• 入社の時期の調整：年末調整や算定基礎届など、手続きが集中する時期を避けて立ち上がれるよう調整する

労務は、手続きの時期が決まっている仕事が多いため、入社の時期によって立ち上がりやすさが変わります。要件の決め方は労務採用の要件定義、スカウトの進め方は労務のスカウトで書いています。

期間と料金の形

労務の経験者は、担ってきた手続きの範囲によって候補者の多さが変わります。代行費用は、月あたりの金額ではなく、採用までの期間を通した総額で比べてください。

料金の形は、月額固定、採用決定時の支払い、両者の組み合わせなどがあります。エラベルでは、採用決定時に1名10万円（税別）という形で、担当者を選んで採用の実務を任せられる仕組みを用意しています。なお、エラベルが扱うのは採用の実務で、労務の手続きの代行ではありません。どの形でも、上で逆算した上限の中に収まるかで判断してください。

エラベルの見解

労務の採用で、もう一つ考えてほしいのは、個人情報の扱いに慣れた人かどうかです。労務の担当者は、従業員の給与、家族の状況、健康に関する情報など、扱いに注意が必要な情報に日常的に触れます。経歴の中で、こうした情報をどう管理してきたかを面接で聞いてください。

手続きの経験の多さに加えて、情報の扱いへの意識が高い人を採れれば、社内の従業員からの信頼も得やすくなります。それが、労務の仕事を社内に移すうえでの土台になります。

まとめ

• 社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士でない者が他人の求めに応じ報酬を得て一定の事務を業として行うことを制限している
• 社員が自社の手続きを行うことは、自社の業務として社内に移せる。外部の社会保険労務士でない人への委託は注意が要る
• 払える額は、社会保険労務士への委託費と、社内の兼務の時間から逆算する
• 最初の労務の担当者は、日々の手続きを回しつつ社会保険労務士との窓口になれる人を想定する
• 手続きが集中する時期を避けて入社の時期を調整する

よくある質問

労務採用の代行費用の相場はいくらですか

会社や料金の形、依頼する範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。社会保険労務士への委託費と、人材紹介で採った場合の費用から上限を逆算し、その範囲で見積もりを比べてください。

社会保険労務士の資格を持つ人を採るべきですか

社員として自社の手続きを行う場合、資格は必須ではありません。ただし、資格を持つ人は制度の知識が体系的で、判断の難しい場面で頼りになることがあります。資格を必須にすると候補者が減るため、歓迎条件にとどめる方法も検討してください。

労務の仕事をすべて社内に移すべきですか

従業員の規模や手続きの量、社内の体制によります。日々の手続きは社内で行い、法改正への対応や判断の難しい問題は社会保険労務士に相談する、といった分担が現実的なことも多いです。個別の判断は社会保険労務士にご確認ください。