労務の採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準

労務の採用要件を作ると、「給与計算・社会保険・労働保険・年末調整の実務経験」「就業規則の改定経験」「社労士資格があれば尚可」「従業員に寄り添える人柄」「法令に詳しい方」と膨らみます。労務の分かる人がいない会社が労務を採るため、社労士との分担を決めずに、経営者が「困っていること全部」を要件にしてしまうことが原因です。膨らんだ要件は、該当する人がいないか、該当しても「一人で全部」と読まれて見送られるか、社労士に出している手続きの経験まで必須にして、分担に合う人を外してしまうかのどれかになります。結論を先に書くと、労務の要件は「社労士との分担」から決め、必須を「分担に応じた手続きか窓口の経験」「一人か少人数で回した経験」「従業員対応の経験」の三つに絞り、それ以外の手続き・資格・業界・就業規則は歓迎に回すと、該当する人が現れ、面接で確かめるべきことも決まります。分担の決め方は労務採用を代行に出す判断基準に、母集団形成は労務の母集団形成にまとめています。

労務で要件が膨らむ理由

労務の要件が膨らむ理由は、三つあります。

一つ目は、社労士との分担を決めずに要件を作ることです。給与計算を社労士に出しているのに「給与計算の実務経験」を必須にする。分担が決まっていれば要らない要件が、「労務なら当然できるだろう」で入ります。

二つ目は、手続きの正確さと従業員対応を、一人に求めることです。手続きに強い人と、従業員対応に強い人は、持っているものが違うことが多い。両方を必須にすると、該当する人が大きく減ります。

三つ目は、要件を労務の目で見る人が社内にいないことです。営業やエンジニアの要件は、その職種の人が社内にいて、「この要件は現実的でない」と言えます。労務の要件は、それを言える人が社内にいません。経営者の「困っていること全部」と、「法令に詳しい方」のような確かめられない言葉が、そのまま要件になります。

三つを合わせると、「分担を決めずに、手続きの種類を全部並べ、人柄の形容詞を足す」のが、膨らむ構造です。

必須と歓迎を分ける基準

基準は、「その要件が無いと、分担に応じた社内の労務の役割を回せないか」です。回せないなら必須、あれば早いなら歓迎です。

表の要点は、「社労士に出している手続きの経験」を必須に書かないことです。分担で社労士に出しているなら、社内の労務に要るのは「流れが分かる」「社労士に何を聞けばよいかが分かる」程度で、実務経験は歓迎で足ります。

もう一つの要点は、「従業員対応の経験」が、重心によって必須にも歓迎にもなることです。社労士に手続きを出して、社内の労務の重心が従業員対応なら必須。社内で手続きを回して、重心が正確さなら歓迎。重心を決めずに両方を必須にすると、該当者が減ります。

エラベルの見解

相談で多いのは、「労務の要件を『給与計算・社会保険・労働保険・年末調整の実務経験三年以上、就業規則の改定経験、社労士資格尚可』にしたが、応募が来ない」というご相談です。分担を聞くと、給与計算も社会保険も社労士事務所に出していて、社内の労務に困っているのは、社労士との窓口が総務の兼務で回らないことと、従業員からの相談を受ける人がいないことでした。それなら要件は「社労士との窓口の経験」「従業員対応の経験」で足り、手続きの実務経験も就業規則も、該当者を減らしているだけでした。

見ていて差がつくのは、「分担を決めてから要件にしているか」です。「手続きは社労士」→社内の労務の役割は「窓口と従業員対応」→必須は「社労士との連携の経験」「少人数で回した経験」「従業員対応の経験」。ここまで決めれば、要件は三つで済み、該当する人が現れます。エラベルでは、労務の担当者に、要件を書く前に「社労士に出しているもの・社内で回すもの」を経営者と一覧にしてもらっています。

必須を三つに絞る手順

手順は四つです。

一つ目：社労士に出しているもの・社内で回すものを一覧にする。 給与計算、社会保険、労働保険、年末調整、勤怠の管理、入退社の手続き、従業員からの相談対応、就業規則の運用、安全衛生。それぞれ、社労士か社内か。これから出すか戻すかも決めます。

二つ目：社内で回すものから、無いと困る経験を書き出す。 社内で給与計算を回すなら「給与計算の実務経験」、社労士に出しているなら「社労士との窓口の経験」。書き出したら、「これが無いと本当に回らないか」を一つずつ問います。

三つ目：重心と体制の要件を足す。 重心が従業員対応なら「従業員対応の経験」を必須に。一人目なら「一人か少人数で回した経験」を必須に。チームに加わる二人目以降なら、後者は歓迎に下げます。

四つ目：残りを歓迎に回し、形容詞を外す。 社労士に出している手続きの実務、資格、就業規則、業界、規模は歓迎に。「寄り添える」「法令に詳しい」「正確な」は要件から外し、面接で確かめる項目に移します。

手順の要点は、二つ目で「本当に回らないか」を問うことです。「年末調整の実務経験」は、社労士に出しているなら「回らない」ではありません。「就業規則の改定経験」は、一人目の最初の一年には要りません。問うたびに必須が減り、三つに近づきます。

経歴で確かめられる要件と、面接でしか分からない要件

要件を、経歴（職務経歴書、スカウト媒体のプロフィール）で確かめられるものと、面接でしか分からないものに分けます。

経歴で確かめられるのは、「どの手続きを担ったか」「社労士との分担はどうだったか」「どの規模・体制で担ったか」「一人だったか」「従業員対応を担ったか」「何年か」です。書類の段階で、必須の三つはここで確かめます。

面接でしか分からないのは、「手続きの正確さ（期限と必要書類を押さえているか）」「従業員からの相談を受けて、経営者につなげられるか」「経営者と従業員の間で板挟みになったとき、どう動くか」「整っていない状態を、整える仕事として引き受けられるか」です。要件の「正確な方」「寄り添える方」「法令に詳しい方」は、この四つに翻訳して、面接で確かめます。

面接で確かめる方法は、二つに分けます。手続きの正確さは、労務の分かる人（顧問社労士、労務経験者の代行担当者）が、具体的な手続きの場面を聞きます。経営者が正誤を判断するのは難しいからです。従業員対応と板挟みの動き方は、経営者が、過去の具体的な場面を聞きます。「従業員から休職の相談を受けたとき、どう動きましたか」「経営者の判断に、労務として異を唱えた場面はありますか」。答えの中身より、具体的な場面が出てくるかを見ます。個別の法令の解釈は、専門家にご確認ください。面接の設計は面接の構造に書いています。

転向元ごとの要件の書き方

労務の候補者は、転向元によって持っているものが違います。要件の書き方も、転向元を意識して変えます。

表の要点は、「事業会社の労務経験」を必須に書くと、社労士事務所出身が「自分は該当しない」と読むことです。分担で社内で手続きを回すなら、社労士事務所出身は最も手続きに強い層で、外すのは損です。

要件が決まらないときの原因

要件を作ろうとして決まらないとき、原因は要件ではなく、その前にあります。

一つ目は、社労士との分担が決まっていないことです。「手続きは社労士に出すか社内で回すか、決めていない」で止まっていると、要件は「手続き全部」になり、決まりません。分担を先に決めます。

二つ目は、重心が決まっていないことです。手続きの正確さが中心か、従業員対応が中心か。決めずに要件を作ると、両方が必須に入ります。

三つ目は、一人目か二人目以降かを意識していないことです。一人目なら「少人数で回した経験」が必須で、就業規則などは歓迎に下がります。二人目以降なら逆です。

四つ目は、要件を労務の目で見る人がいないことです。経営者だけで作ると、「困っていること全部」と「法令に詳しい方」になります。労務の経験者（代行の担当者、顧問社労士、副業の労務、知人）に一度見てもらうと、「この必須は要らない」「この歓迎は必須」が分かります。

四つのどれかが決まっていないなら、要件より先にそれを決めます。

代行に出せる工程

要件作りの工程を、社内で持つものと外に出せるものに分けます。

分け方の要点は、「分担・重心・体制は経営者が決め、翻訳と振り分けは外に出せる」ことです。労務の分かる人がいない会社では、「労務の目で要件を見る」工程を外に出すことで、はじめて要件が三つに絞れます。担当者が労務の経験者であることが前提です。担当者の経歴の見方は担当者の経歴の見方に書いています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、労務の要件で最も効くのは、「社労士に出している手続きの実務経験」を必須から消すことです。分担で社労士に出しているのに実務経験を必須にすると、社内の労務に本当に要る「窓口と従業員対応」に強い人を外し、手続きだけに強い人を集めます。分担に沿って消すだけで、該当する人の顔ぶれが変わります。

エラベルでは、労務の案件で担当者を紹介するとき、最初の一週間で「社労士に出しているもの・社内で回すもの」の一覧を経営者と作り、そこから必須三つを作るところまでをお願いしています。労務の担当者が労務の要件を作るので、「この必須は現実的でない」を担当者が言えます。それが、労務の分かる人がいない会社が労務を採るときに、社内に無い工程です。

まとめ

• 労務の要件が膨らむ理由は分担を決めずに作る・正確さと従業員対応を一人に求める・労務の目で見る人がいないの三つ
• 基準は「無いと分担に応じた役割を回せないか」。必須は分担に応じた手続きか窓口の経験・一人か少人数で回した経験・従業員対応の経験（重心による）の三つ
• 社労士に出している手続きの実務・資格・就業規則・業界・規模は歓迎。形容詞は要件から外し、面接で確かめる項目に
• 手順は社労士か社内かの一覧→無いと困る経験を書き出して問う→重心と体制の要件を足す→残りを歓迎に
• 経歴で確かめるのは手続きの範囲・分担・体制・一人か・従業員対応。面接で確かめるのは正確さ（労務の分かる人が）・従業員対応と板挟みの動き（経営者が）・整える仕事を引き受けられるか
• 「事業会社の労務経験」と書くと社労士事務所出身が該当しないと読む。分担に沿って書く
• 決まらないときは分担・重心・一人目か・労務の目のどれかが先に決まっていない

よくある質問

手続きの正確さと従業員対応の両方を一人に担ってほしいので、両方を必須にしたいのですが

両方を担ってもらうとしても、必須は「重心のほう」だけにします。社労士に手続きを出しているなら「従業員対応の経験」を必須、手続きの経験は歓迎に。社内で手続きを回すなら「手続きの実務経験」を必須、従業員対応は歓迎に。両方を必須にすると、該当者が大きく減り、面接で「両方がやや弱い」で全員を落とすことになります。両方が高い人は、一人で労務を回した経験者に多いので、「一人か少人数で回した経験」を必須に入れておけば、両方できる人が自然と集まります。

「労務経験三年以上」は書かないほうがよいのですか

年数だけの要件は、分担の違う人を集めます。書くなら「社労士との窓口と従業員対応の経験が三年程度」のように、分担と組み合わせます。年数の目安が無いと不安な場合も、「〇年」より「一人で勤怠と入退社を回した経験」「社労士事務所で複数社を担当した経験」のように、経験の中身で書くほうが、経歴で確かめやすく、該当する人に届きます。

社会保険労務士の資格を必須にしないと、法令の知識が担保されませんか

社労士事務所に手続きを委託しているなら、社内の労務に資格は必須ではありません。社内の労務に要るのは、「社労士に何を聞けばよいかが分かる」「手続きの流れが分かる」「従業員からの相談を受けて社労士につなげる」ことで、資格が無くても労務の経験があれば足ります。社内で手続きを回す分担でも、資格より実務経験のほうが、正確さに直結します。資格を必須にすると母集団が大きく減ります。法令の解釈が関わる判断は、社内の資格の有無にかかわらず、専門家にご確認ください。