労務の母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

労務の募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが採用寄りの人事経験者ばかりで労務の経験が浅い場合、面接まで進んで「手続きも従業員対応も一人で全部」「社労士との分担が決まっていない」と分かって辞退される場合に分かれます。労務の採用に特有なのは、労務の経験者が「人事」の名前の募集を疑うことと、社労士との分担で求める人がまったく変わることです。結論を先に書くと、労務の母集団形成は、「求人票で分担・任せる範囲・いまの状態・重心を示す」「出し先を労務の経験者と転向層のいる場所にする」「スカウトを分担と転向元で分ける」「面接で正確さと従業員対応を分けて確かめる」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線は労務採用を代行に出す判断基準に、人事全体の役割の分け方は人事担当そのものが採用できないにまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、求人が労務の経験者に届いていないか、届いても「人事全般」「手続きも対応も全部」と読まれて見送られているか、労務の経験者が少ない出し先に出しているかです。

応募はあるが労務の経験が浅い場合は、求人票が「人事」の名前で書かれていて、採用寄りの人が応募していることが多い。「人事担当募集。給与計算、社会保険、採用サポート」だと、採用をやりたい人が「採用サポート」を見て応募します。

面接まで進んで辞退される場合は、社労士との分担の曖昧さ、手続きと従業員対応を一人に求める体制、いまの労務の状態（期限を過ぎたことがある、経営者が給与計算をしている）が面接で分かり、候補者が判断を変えています。

どの症状かは、応募者を転向元（事業会社の労務、社労士事務所、総務、採用寄りの人事）で分類し、労務の経験の深さを書類で見て、面接での候補者の質問（「社労士とはどう分担していますか」が出るか）を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「分担・範囲・状態・重心」があるか

求人票を開いて、次の六つが読み取れるかを確認します。

• 労務の募集であること。 一行目で「労務」と分かる形に。「人事担当」「人事業務全般」は書かない。採用を含まないなら、含まないと書く
• 社労士との分担。 給与計算、社会保険、労働保険、年末調整のどれを社労士に出していて、どれを社内で回すか
• 社内の労務に任せる範囲。 社労士との窓口、勤怠の管理、従業員からの相談対応、入退社の社内手続き、就業規則の運用。どこまでを
• いまの労務の状態。 誰が何をしていて、何が属人化していて、何が止まっているか。正直に
• 重心。 手続きの正確さが中心か、従業員対応が中心か。社労士に手続きを出しているなら従業員対応が中心、と書く
• 体制と相談相手。 一人目か、チームか。上司は誰か。顧問社労士と直接やり取りできるか

六つのうち、二つ目と五つ目が最も抜けます。分担が無い求人票は「全部を一人に押し付ける会社」と読まれ、重心が無い求人票は「手続きも対応も両方を高い水準で求めている」と読まれ、どちらかが得意な人が見送ります。

いまの労務の状態を隠さないことも要点です。「総務が兼務で回していて、期限の管理が属人化している。最初の一人として、社労士との窓口と勤怠の管理を整えるところから」と書けば、それに合う人（整えることに動機がある人）が応募します。隠して「整った管理部門」に見せると、面接か入社後に離れます。

エラベルの見解

相談で多いのは、「労務を募集して応募は来るが、面接で『社労士との分担はどうなっていますか』と聞かれて答えられず、辞退される」というご相談です。求人票を見ると、「人事労務担当募集。給与計算、社会保険手続き、勤怠管理、従業員対応、その他人事業務」と書かれていて、社労士に出しているものと社内で回すものが混ざっていました。労務の経験者は、分担が決まっていない会社を「入ったら全部が自分に来る」と読みます。

見ていて差がつくのは、「社労士との分担を、求人票の冒頭で一文にしているか」です。「給与計算と社会保険の手続きは社労士事務所に委託。社内の労務は、社労士との窓口、勤怠の管理、従業員からの相談対応、入退社の社内手続きを担う。採用は別の担当」。ここまで書けば、手続きの実務を深くやりたい人は見送り、窓口と従業員対応に力を発揮したい人は「自分向け」と判断して応募します。エラベルでは、労務の担当者に、求人票の冒頭で分担と範囲を依頼側の経営者と決めるところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が労務の経験者と転向層のいる場所か

求人票が整ったら、出し先を見ます。労務は、事業会社の労務経験者に加えて、社労士事務所や総務からの転向層がいて、分担によって向く経路が違います。

出し先の要点は、「分担によって向く転向元が変わる」ことです。社内で手続きを回すなら社労士事務所出身が向き、社労士に手続きを出して窓口と従業員対応が中心なら事業会社の労務経験者が向きます。分担を決めずに出し先を選ぶと、経路が合いません。

見直す順番の三番目：スカウトが分担と転向元で分けられているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、分担で分けます。社内で手続きを回すなら「給与計算」「社会保険」「労働保険」の実務経験、窓口と従業員対応が中心なら「社労士との連携」「従業員からの相談対応」「勤怠管理」の経験、就業規則の運用が入るなら「就業規則の改定」の経験。「人事」「労務」の肩書だけで検索すると、採用寄りの人と、手続き中心の人と、従業員対応中心の人が混ざります。

文面は、一行目で候補者の経歴の一点に触れます。労務の場合、触れる一点は「担った手続きの範囲と規模」「社労士事務所での担当社数」「一人目として整えた経験」「従業員対応の場面」のどれかです。「〇〇規模の会社で、社労士事務所との分担を整えながら労務を一人で回されたご経歴を拝見しました。当社も同じ分担を考えています」。その後に、分担、範囲、いまの状態、重心、体制を書きます。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接で正確さと従業員対応を分けて確かめているか

労務の採用に特有なのが、この段階です。面接で「手続きの正確さ」と「従業員対応」を分けずに確かめると、両方が高い人を探すことになり、該当者が少なく、辞退も増えます。

手続きの正確さは、労務の分かる人（顧問社労士、労務経験者の代行担当者）が確かめます。「この手続きの期限と必要書類は」「この場面で気を付けることは」。経営者だけでは正誤を判断できません。個別の法令の解釈は、専門家にご確認ください。

従業員対応は、経営者が確かめます。「従業員から休職の相談を受けたとき、どう対応しましたか」「経営者と従業員の間で板挟みになった場面はありますか」。答えの中身より、具体的な場面が出てくるかを見ます。

そして、求人票に書いた重心に沿って、どちらを重く見るかを決めておきます。社労士に手続きを出しているなら従業員対応を重く、社内で回すなら正確さを重く。重心を決めずに面接すると、「両方がやや弱い」で全員を落とします。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「分担と重心は経営者が決め、それを言葉にして届ける工程は外に出せる」ことです。労務の分かる人がいない会社では、担当者が労務の経験者であることで、求人票の確認と面接の質問の用意が社内に無い工程として埋まります。

エラベルの見解

担当する側から見ると、労務の母集団形成で最も効くのは、求人票で社労士との分担を正直に書くことと、面接で正確さと従業員対応を分けることです。前者で「人事全般」に見送られていた労務の経験者が応募し、後者で「両方がやや弱い」で全員を落とす状態が無くなります。

エラベルでは、労務の案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の六つの項目を経営者と一緒に埋め、面接で正確さを確かめる役（顧問社労士など）を決めることに使うようお伝えしています。労務の候補者は、分担が決まっている会社を「労務を分かっている会社」と読みます。その印象を作るのが、母集団形成の最初の仕事です。

まとめ

• 労務の母集団の問題は応募が来ない・採用寄りの人ばかり来る・面接で分担と体制の実態で辞退されるの三つ。労務の経験者は「人事」の名前を疑い、分担を最初に確かめる
• 見直す順番は求人票の分担・範囲・状態・重心→出し先→スカウトの分担分け→面接で正確さと対応を分ける。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には労務であること（一行目）・社労士との分担・任せる範囲・いまの状態（正直に）・重心・体制と相談相手の六つ
• 出し先は分担によって向く転向元が変わる。社内で手続きを回すなら社労士事務所出身、窓口と従業員対応なら事業会社の労務経験者
• スカウトは分担と転向元で検索を分け、一行目で担った範囲と規模の一点に触れる
• 面接は正確さを労務の分かる人が、従業員対応を経営者が確かめ、重心に沿ってどちらを重く見るかを決めておく

よくある質問

社労士に手続きを出していますが、社内の労務にも手続きの経験を必須にしたいです

社労士に出しているなら、社内の労務に要るのは「社労士に何を聞けばよいかが分かる」「手続きの流れが分かる」程度の経験で足り、実務を深く回した経験は必須ではありません。実務経験を必須にすると、社労士事務所出身の手続き中心の人が集まり、従業員対応の場面で困ることがあります。求人票に「手続きは社労士、社内は窓口と従業員対応」と書き、手続きの経験は歓迎に回すと、母集団が広がり、分担にも合います。

応募が来ないので、「人事担当」に広げて募集したほうがよいですか

広げると応募は増えますが、採用寄りの人事経験者が増え、労務の経験者はむしろ「人事全般」を見て見送ります。労務の応募が来ない原因は、名前が狭いことではなく、分担と範囲と状態が書かれていないか、出し先が労務の経験者のいる場所でないかのどちらかです。名前を広げる前に、求人票の六つと出し先を見直します。

正社員の労務を採る前に、副業の労務に回してもらう形はどうですか

労務の分かる人がいない会社では、有効なことが多い。副業や業務委託の労務経験者に、社労士との窓口と従業員対応を一時的に担ってもらいながら、自社の労務の範囲（何が最も困っていて、どこまでを社内に置くべきか）を見極め、その上で正社員を採る。副業の労務に正社員の面接に入ってもらい、手続きの正確さを確かめる役を担ってもらうこともできます。人事の副業人材への委託を参照してください。