成果報酬型の「成果」の定義でもめない書き方

採用代行を成果報酬型で契約するとき、金額よりも先に決めるべきものがあります。何をもって成果とするかです。ここが曖昧なまま始まると、請求のたびに確認作業が発生し、双方の時間が削られます。人材紹介の「入社」のように成果が一つに定まらないのが、採用代行の成果報酬の難しさです。この記事では、定義に必要な要素と、書き方の型を整理します。

定義に必要な六つの要素

成果の定義は、次の六つがそろって初めて運用できます。一つでも欠けると、後から解釈が分かれます。

一.何を成果とするか。スカウトの返信、面談の設定、面談の実施、書類選考の通過、内定、内定承諾、入社。どこに置くかで単価も難易度も変わります。

二.いつ成立するか。面談設定を成果とするなら、日程が確定した時点か、実際に実施された時点か。この差は辞退や欠席が起きたときに効いてきます。

三.誰がどう確認するか。代行会社の報告なのか、自社の採用管理システムの記録なのか。確認の根拠を一つに決めておきます。

四.取り消される条件。当日欠席、直前の辞退、日程の再調整、内定辞退。それぞれについて成果として数えるかどうかを決めます。

五.重複の扱い。他の経路からすでに応募していた候補者、過去に選考した候補者、社員のリファラルで接触済みだった候補者。これらをどう扱うかは、後から問題になりやすいところです。

六.上限。月あたり、または契約期間あたりの成果件数に上限を置くか。置かないと予算が読めません。

このうち四番と五番が、実務でもめる二大論点です。契約書に書かれていないことが多く、しかも実際に発生します。

業務ごとの成果の置き方

依頼する業務によって、置ける成果の場所は変わります。

依頼していない工程の結果を成果にすると、代行側は制御できません。スカウト送信だけを依頼しているのに入社を成果にすると、面接の内容も条件提示も自社が持っているのに、その結果で報酬が決まることになります。これは代行側から見て引き受けにくく、引き受けたとしても単価が高くなります。

成果は、代行が影響を与えられる範囲の一番先に置くのが噛み合います。スカウト運用なら面談設定まで、選考支援まで含むなら面談実施まで、といった具合です。

エラベルの見解

成果の定義でもめる本当の原因は、文言の曖昧さではなく、成果の置き場所と依頼範囲がずれていることです。

たとえば、面談設定を成果とする契約で、面談の設定率が低いとします。原因を追うと、スカウトの文面ではなく、候補者に提示している面談の日程が二週間先だった、ということがある。日程を出しているのは自社なので、代行側にはどうにもできません。それでも報酬は成果に連動しているので、代行側は損をします。すると、返信の取りやすい層に寄る動きが出ます。

だから定義を作るときは、その成果に至るまでの工程を並べて、どの工程を誰が持っているかを確認してください。代行が持っていない工程が途中に挟まっているなら、そこは成果の条件から外すか、自社側の対応を約束として書くか、どちらかにします。

「面談の候補日は依頼から二営業日以内に提示する」といった一文を自社側の義務として入れる。これだけで、成果の定義は現実に即したものになります。成果報酬は、発注側の動き方まで含めて設計するものです。

取り消し条件の書き方

四番の取り消し条件は、場面を並べて一つずつ決めます。

• 候補者が当日欠席した場合
• 面談の前日以降に辞退した場合
• 日程が再調整になった場合（同一候補者で二回数えるか）
• 面談が実施されたが、候補者の本人確認が取れなかった場合
• 自社側の都合で面談を取りやめた場合
• 内定辞退が出た場合（内定を成果としているとき）

このうち、自社側の都合で取りやめた場合は成果として数える、という整理が一般的です。代行側の責めに帰さない事由だからです。この一文がないと、社内の都合で面談が流れるたびに議論になります。

取り消した場合の処理も決めます。翌月の請求から差し引くのか、その月の成果に数えないのか。運用が単純なほうが続きます。

重複の扱いを決める

五番は、候補者がどの経路から来たかを判定する話です。次のように場面を分けます。

自社サイトから既に応募していた候補者にスカウトを送り、返信があった場合。既存の応募者として扱うか、新規の成果として扱うか。

他の紹介会社から推薦済みの候補者を、代行がスカウトで見つけた場合。紹介手数料と成果報酬が二重に発生しないか。

過去に選考して不採用にした候補者に、再度接触した場合。一定期間を置いていれば新規とするか、常に対象外とするか。

社員のリファラルで接触が始まっていた候補者の場合。

判定の基準は、自社の採用管理システムに記録があるかどうかに置くのが実務的です。記録が判定の根拠になるので、経路の記録を徹底しておく必要があります。記録がない運用のまま重複の条項だけを置くと、判定できません。

書き方の型

定義の文章は、次の順で書くと漏れが出にくくなります。

1. 成果の名称と、成立の時点を書く
2. 成立を確認する方法を書く
3. 成立しない場合を列挙する
4. 重複の判定基準を書く
5. 上限を書く
6. 自社側が行う対応があれば書く

例として、面談設定を成果とする場合の骨組みを示します。

成果とは、候補者と自社担当者の面談日程が確定し、当該面談が実施されたことをいう。成立の確認は、自社の採用管理システムの記録による。候補者の欠席または前日以降の辞退により面談が実施されなかった場合は成果としない。ただし、自社の都合により面談を取りやめた場合は成果として扱う。過去六か月以内に自社の採用管理システムに記録のある候補者は、成果の対象としない。成果件数の上限は月あたり○件とする。自社は、面談の候補日を依頼から二営業日以内に提示する。

この程度の分量で、もめる論点はほぼ潰せます。条項の作り方や表現については、締結前に専門家にご確認ください。

エラベルの見解

成果報酬型を選ぶとき、定義を細かくするほど、代行側の動き方が読みやすくなるという関係があります。ここは意外と意識されていません。

定義が粗いと、代行側は自分に有利な解釈で動きます。これは悪意ではなく、報酬設計に対する合理的な反応です。面談設定が成果で、実施までは条件に入っていないなら、日程を入れることが目的になります。実施される見込みの薄い候補者でも、日程さえ入れば成果になる。

定義を実施までにすると、動き方が変わります。実施される見込みのある候補者を選ぶようになり、事前のリマインドも入るようになります。定義の一語が、日々の判断を変えているわけです。

だから、成果報酬の設計は「いくら払うか」より「何に払うか」のほうが結果に効きます。単価の交渉に時間を使うより、定義を一段先に置く交渉のほうが、実務では価値が出ます。単価が上がっても、成果の質が変われば一名あたりの費用は下がります。

まとめ

• 成果の定義には何を・いつ・誰が確認・取り消し条件・重複・上限の六つが要る
• 成果は、代行が影響を与えられる範囲の一番先に置く
• 依頼していない工程の結果を成果にすると、単価が上がるか動きが歪む
• 取り消し条件は場面を並べて決める。自社都合の取りやめは成果として扱うのが一般的
• 重複の判定は、採用管理システムの記録を根拠に置く
• 自社側の対応（日程提示の期限など）も定義に書き込む
• 定義の一語が代行側の日々の判断を変える。単価より定義に時間を使う

よくある質問

成果を入社に置くことはできますか

依頼範囲が選考の全体に及んでいるなら、置くこと自体はできます。ただし、面接の内容も条件提示も自社が持つ以上、代行側が制御できない要素が大きくなります。その分、単価は高くなるか、引き受けられないことがあります。入社を成果とするなら、人材紹介という手段のほうが構造として噛み合うことがあります。

定義を後から変えることはできますか

覚書で変更する形が一般的です。運用してみると、想定していなかった場面が出てくるので、契約期間中に一度は見直す前提で考えておくとよいところです。変更したときは口頭で済ませず、書面に残します。担当者が交代したときに引き継がれるためです。

成果報酬と月額を組み合わせる場合も定義は要りますか

要ります。むしろ組み合わせているほうが、どこまでが月額の範囲でどこからが成果報酬かの線が問題になります。月額で担う業務の範囲と、成果報酬が発生する条件を、それぞれ書き分けておきます。組み合わせ方の考え方は月額型と成果報酬型のどちらが得かにまとめています。