競合と候補者が取り合いになる

面談まで進んだのに、他社に決まってしまう。スカウトで声をかける候補者は、同じ条件で他社からも声がかかっています。そして、候補者は複数社を並行して見ています。この記事では、取り合いの状況をどう把握し、どこで差をつけるかを整理します。

取り合いは前提として起きる

同じ媒体で、同じような条件で検索している会社が複数あります。

つまり、自社が見つけた候補者は、他社も見つけています。

そして、経歴が良いほど、声をかけられる数は増えます。

この前提で運用を設計してください。

「良い候補者が来ない」という問題と、「良い候補者が他社に決まる」という問題は別です。

後者なら、母数や選定ではなく、選考の進め方に原因があります。

候補者の状況を把握する

確認すること

• 他社の選考を受けているか
• 何社くらい並行しているか
• どの段階まで進んでいるか
• 転職の時期
• 何を基準に選ぼうとしているか

この五つを、早い段階で聞いてください。

そして、代行会社に聞いてもらう形にする場合は、聞き方を決めておいてください。

圧迫にならない聞き方

「他にも見ていらっしゃいますか」。自然な質問です。

「いつ頃までに決めたいとお考えですか」。

この二つで、状況の大半が分かります。

そして、聞いた内容を選考の設計に使ってください。

他社が最終段階なら、自社の選考を急ぐ必要があります。

速さが効く

取り合いで最も効くのは、選考の速さです。

確認すること

• 返信から面談までの日数
• 面談から次の選考までの日数
• 書類の合否を返すまでの日数
• 内定を出すまでの日数

この四つを短くしてください。

そして、多くの場合、遅れているのは自社側です。

面談の候補日が出るまで、書類の合否が返るまで、次の面接官の予定が合うまで。

対応

面談の枠を先に押さえる。代行会社に渡しておく。

書類の合否の期限を決める。

面接官の予定を、先に複数押さえる。

選考の段階を減らす。急ぐ職種だけでも。

四番目は判断が要りますが、効果は大きい。

エラベルの見解

取り合いで負けるとき、「条件で勝とうとしない」ほうがよい場面があります。

年収を上げれば勝てる、という考え方は分かりやすい。でも、上げ続けることはできません。

そして、条件で来た候補者は、条件で他社に移ります。

条件以外で差がつく場所

選考で会った人。誰と話したか、その人がどうだったか。

自分の話を聞いてもらえたか。面接が一方的でなかったか。

仕事の中身が具体的に見えたか。入社後に何をするか。

判断に必要な情報をもらえたか。事業の状況、チームの様子、課題。

速さ。待たされなかったか。

この五つは、費用をかけずに変えられます。

特に三番目です。

候補者が知りたいのは、入社後の毎日です。

「裁量があります」「成長できます」では分かりません。

具体的に何をするか、最初の三か月で何を任されるか、誰と働くか。

これを面談で伝えられるかどうかで、印象が変わります。

そして、伝えられるのは現場の人です。

人事だけが面談に出る形だと、この情報が出てきません。

対応

一次面談から現場の人に出てもらう。

候補者からの質問に、具体的に答えられる人を出す。

この一つで、取り合いの結果が変わることがあります。

条件を上げるより、はるかに安い改善です。

何を伝えるかを決める

取り合いになる前提なら、自社が選ばれる理由を決めておいてください。

決めること

他社と比べて、何が違うか。

どんな人にとって、それが魅力になるか。

逆に、合わない人はどんな人か。

三番目も決めてください。

全員に選ばれようとすると、何も伝わりません。

そして、合わない人には早めに分かってもらうほうが、双方の時間が減ります。

この三つを、代行会社にも渡してください。

文面と、返信への返答に反映されます。

候補者から見た自社

候補者は、自社をどう見ているか。

確認する方法

辞退の理由を聞く。何が決め手で他社にしたか。

面談での質問を集める。何を気にしていたか。

代行会社に聞く。他社の求人と比べてどう見えるか。

三番目が効きます。

代行会社は、他社の求人を日常的に見ています。

「同じ職種で、他社はこう書いています」

この情報は社内では分かりません。

そして、聞かなければ出てきません。

内定から入社までの離脱

内定を出しても、辞退されることがあります。

確認すること

• 内定から返答までの期間
• その間の連絡の頻度
• 候補者の懸念が解消されているか
• 現職の引き止めへの備え

四番目が見落とされます。

候補者が退職を伝えると、現職から引き止められます。条件の提示、役割の変更。

このとき、自社を選ぶ理由が候補者の中に残っているか。

対応

内定後も接点を持つ。現場の人との面談、職場の見学。

懸念を先に聞いておく。何が不安か。

そして、代行会社に内定後のフォローが含まれるかを確認してください。

含まれない契約が多い部分です。

エラベルの見解

取り合いの話をするとき、「勝てない候補者を追わない」という判断も要ります。

経歴が良い候補者ほど、声をかける会社が多い。そして、条件も選択肢も揃っています。

その層で正面から競うと、勝ちにくい。

別の考え方

他社が見ていない層を探す。経歴の書き方が地味だが、中身がある候補者。

条件を少し外れる候補者を見る。経験年数が足りないが、伸びしろがある。

今すぐ動く気がない候補者と関係を作る。半年後、一年後。

この三つは、取り合いになりにくい。

特に一番目です。

職務経歴書の書き方がうまい候補者に、声は集中します。

書き方が地味でも、経歴を読み込むと合っている候補者がいます。

そして、そういう候補者を見つけるのが、スカウトの実務の質です。

確認の仕方

代行会社に、返信が来なかった候補者のリストを見せてもらう。

その中に、経歴を読み込めば合いそうな人がいないか。

そして、なぜその人に送ったか、なぜ返信が来なかったと考えるかを聞く。

この会話で、選定の深さが分かります。

上位の候補者だけを追う運用は、誰でもできます。

そして、そこは取り合いになります。

取り合いを避ける場所を探すほうが、結果につながることがあります。

まとめ

• 取り合いは前提として起きる。良い候補者ほど声がかかっている
• 候補者の並行状況・段階・時期・判断基準を早く聞く
• 選考の速さが最も効く。遅れているのは多くの場合自社側
• 条件で勝とうとしない。会った人・話を聞いてもらえたか・仕事の具体性で差がつく
• 一次面談から現場の人に出てもらう
• 選ばれる理由と、合わない人はどんな人かまで決める
• 代行会社に他社の求人と比べてどう見えるかを聞く
• 内定後の現職の引き止めに備える。フォローが契約範囲かを確認
• 取り合いになりにくい層を探す。経歴の書き方が地味な候補者

よくある質問

年収を上げないと勝てませんか

条件は要素の一つですが、それだけで決まるわけではありません。選考の速さ、会った人の印象、仕事の中身の具体性。これらは費用をかけずに変えられます。まず自社の選考にかかっている日数を確認してください。

候補者に他社の状況を聞いてよいですか

自然な聞き方であれば問題になりません。「他にも見ていらっしゃいますか」「いつ頃までに決めたいですか」。この二つで状況の大半が分かります。聞いた内容は選考の設計に使ってください。

辞退の理由を教えてもらえません

すべては聞けません。ただ、代行会社経由なら聞きやすい場合があります。そして、他社の求人と比べてどう見えるかを代行会社に聞くと、辞退の理由に近い情報が得られることがあります。