スカウト代行 / スカウト代行
退職者へのスカウト
自社を辞めた人に、また来てもらいたい。この採用は、通常のスカウトとは前提が違います。相手は自社を知っていて、辞めた理由があります。そして、社内には当時を知る人がいます。この記事では、進め方と確認すべきことを整理します。個人情報の取り扱いや連絡の可否については、自社の規程と照らして専門家にご確認ください。
通常のスカウトとの違い
違う点
相手は自社を知っている。説明が要らない。
辞めた理由がある。それが解消されているか。
社内に当時を知る人がいる。受け入れの感情。
業務の理解がある。立ち上がりが速い。
この四つで、進め方が変わります。
そして、二番目と三番目が判断の中心になります。
業務が分かっているという利点は大きい。
ただし、辞めた理由が解消されていなければ、また同じことが起きます。
社内の合意を先に取る
声をかける前に、社内で確認してください。
確認すること
当時の上司や同僚の受け止め。
辞めた経緯。円満だったか。
戻ってきた場合の配属。
処遇の考え方。在籍時からどう変わるか。
この四つを、先に整理してください。
そして、一番目です。
受け入れる側が納得していないまま声をかけると、入社後に問題が出ます。
確認の仕方
当時の関係者に、率直に聞く。
「この人に声をかけることをどう思いますか」
反対がある場合、理由を確認する。
そして、理由が業務に関わることなら、慎重に判断してください。
感情的な理由なら、時間が経って変わっていることもあります。
辞めた理由を確認する
辞めた理由が解消されているかが、最も重要です。
理由の種類
業務の内容。やりたいことができなかった。
評価や処遇。
組織や上司との関係。
働き方。時間、場所。
事業の先行き。
個人の事情。転居、家庭。
このうち、三番目です。
その上司がまだ在籍しているか。
組織が変わっているか。
変わっていないなら、同じことが起きる可能性があります。
そして、六番目。
個人の事情が理由なら、状況が変わっていれば戻れます。
この場合、最も声をかけやすい。
確認の仕方
退職時の記録があれば見る。
当時の上司に聞く。
そして、本人に直接聞く。
エラベルの見解
退職者に声をかけるとき、連絡の経路と、連絡してよいかを先に確認してください。
確認する論点
在籍時に取得した個人情報を、退職後の連絡に使ってよいか。
取得の目的の範囲。
保管の期間。
この三つは、自社の個人情報の取り扱いに関する規程と、法令に関わります。
個別の判断は専門家にご確認ください。
そして、経路によって扱いが変わります
在籍時の連絡先に連絡する。上の論点が関わります。
媒体で見つけて、スカウトを送る。通常のスカウトと同じ扱いになります。
共通の知人を介する。
本人が公開している場で連絡する。
このうち、二番目が、確認の手間が少ない形です。
媒体に登録している退職者に、通常のスカウトとして送る。
ただし、この場合も、文面で「以前在籍いただいていた」と触れるかは判断が要ります。
候補者から見ると、在籍時の情報を使っていると受け取られることがあります。
そして、三番目。
共通の知人を介する形は、自然に見えます。
ただし、その知人に負担がかかります。
そして、断りにくい状況を作ることがあります。
どの経路を使うかは、慎重に決めてください。
そして、決める前に、自社の規程を確認してください。
この確認を飛ばすと、後で問題になります。
伝え方
声をかけるときの内容
なぜ今、連絡したか。
何が変わったか。組織、事業、業務。
どんな役割を期待するか。
在籍時とどう違うか。
この四つを伝えてください。
そして、二番目が重要です。
辞めた理由が解消されているなら、それを伝える。
「当時ご不満だった点は、こう変わりました」
この情報がないと、戻る理由がありません。
そして、変わっていないなら、正直に伝えてください。
隠して声をかけると、面談で分かります。
そして、信頼を失います。
処遇の考え方
在籍時からどう変わるか。
決めること
在籍期間の扱い。勤続の年数、退職金、有給。
役職と等級。
年収。
この三つは、自社の制度によります。
そして、制度に定めがない場合、決めておく必要があります。
確認すること
過去に同様の事例があるか。
そのときの扱い。
制度上、どう扱えるか。
この三つを、声をかける前に整理してください。
面談で聞かれて答えられないと、判断が止まります。
そして、制度の解釈については、専門家にご確認ください。
断られた場合
声をかけても、戻らない場合があります。
そのときの扱い
関係を残す。今後の可能性。
理由を聞く。今の状況、条件。
記録する。
そして、断られたこと自体は問題ではありません。
理由が分かれば、次に活きます。
「今の会社で任されている仕事が面白い」
この理由なら、状況が変われば可能性があります。
「当時の環境が変わっていない」
この理由なら、組織の課題です。
そして、この情報は在職者にも当てはまります。
受け入れの設計
戻ってきた場合の準備。
決めること
配属先と役割。
受け入れる側への説明。
在籍時を知る人との関係。
期待する成果と、その時期。
二番目です。
なぜこの人に戻ってもらうのか。
この説明を、受け入れる側にしてください。
説明がないと、憶測が生まれます。
そして、四番目。
業務を知っているため、期待が高くなりがちです。
ただし、組織も事業も変わっています。
在籍時と同じようには動けません。
この認識を、双方で共有してください。
エラベルの見解
退職者への声かけは、日頃の関係の作り方で結果が変わります。
辞めるときの対応が、後の可能性を決めます。
辞めるときにできること
円満に送り出す。
引き継ぎを丁寧に行う。
辞める理由を、率直に聞く。
そして、記録する。
この四つです。
特に三番目と四番目です。
辞める理由を聞き、記録しておくと、後で判断に使えます。
「あの人が辞めた理由は、今は解消されているか」
この確認ができます。
そして、記録がないと、憶測で判断することになります。
さらに、退職後の関係
連絡を取れる状態を保つ。
ただし、これは無理に作るものではありません。
自然に続く関係もあれば、切れる関係もあります。
そして、切れた関係を無理につなぐと、相手に負担がかかります。
現実的な備え
辞めた人の記録を残す。在籍時の業務、辞めた理由、辞めた時期。
個人情報の扱いは、自社の規程に沿う。
そして、必要になったときに、連絡の可否を確認する。
この形が、無理のない備えです。
退職者を採用の対象として管理する仕組みを作るかどうかは、規模と事業によります。
まずは、辞めるときの対応を丁寧にするところからで足ります。
まとめ
- 退職者は自社を知っているが、辞めた理由がある
- 声をかける前に、当時の関係者の受け止めを確認する
- 辞めた理由が解消されているかが最も重要
- 連絡の経路と、連絡してよいかを先に確認する。専門家にご確認ください
- 伝えるのは、なぜ今か・何が変わったか・期待する役割・在籍時との違い
- 変わっていないなら正直に伝える
- 在籍期間の扱いを、声をかける前に整理する
- 断られたら理由を聞いて記録する。在職者にも当てはまる情報
- 受け入れ側になぜ戻ってもらうのかを説明する
- 辞めるときの対応が、後の可能性を決める
よくある質問
在籍時の連絡先に連絡してよいですか
取得の目的の範囲や保管の期間に関わる論点があります。自社の個人情報の取り扱いに関する規程と照らして判断してください。個別の判断は専門家にご確認ください。媒体で見つけて通常のスカウトとして送る形もあります。
社内の反対がある場合はどうしますか
反対の理由を確認してください。業務に関わる理由なら、慎重に判断が要ります。感情的な理由なら、時間が経って変わっていることもあります。受け入れる側が納得していないまま進めると、入社後に問題が出ます。
処遇はどう決めればよいですか
在籍期間の扱い、役職と等級、年収。この三つを、声をかける前に整理してください。自社の制度に定めがない場合、決めておく必要があります。面談で聞かれて答えられないと、候補者の判断が止まります。制度の解釈は専門家にご確認ください。