面談してみると要件と違う

経歴を読む限り合っている。ところが、面談で話すと違う。これは選定がずれているのとは別の問題です。経歴に書かれていることと、実際にやっていたことの間に差があるからです。この記事では、経歴に出ない要素をどう手前で確認するかを整理します。送られてくる候補者そのものがずれている場合は来る候補者の質が合わないにまとめています。

経歴に出ないもの

職務経歴書から読み取れないもの

• 担っていた役割の実際の範囲。肩書と実務が違う
• 一人でやったか、チームでやったか
• 決めていたのか、決められたことをやっていたのか
• なぜその仕事をしていたか。配属か、選んだか
• 今後やりたいこと
• 働き方の希望
• 転職の理由と本気度

この七つは、経歴からは分かりません。

そして、面談で初めて分かります。

つまり、面談でずれが分かること自体は、避けられない部分があります。

問題は、その頻度が高いことです。

頻度を下げる方法

面談の前に確認できる項目があります。

返信の段階で聞けること

• 転職を考えている理由
• 希望する時期
• 希望する条件の目安
• 今の仕事で何を担っているか

四番目です。

「現在はどのような役割を担われていますか」

この質問への答えで、経歴と実務の差がある程度分かります。

そして、代行会社に聞いてもらう形にできます。

返信への返答の中に、自然な形で入れる。

ただし、質問が多いと候補者の負担になります。二つか三つに絞ってください。

面談の前に情報を渡す

候補者側にも判断してもらいます。

渡す情報

• 職務の範囲。具体的に何をするか
• 求める経験。必須と歓迎
• 働き方。出社の頻度、裁量
• 条件の目安

この四つを面談の前に渡すと、合わない候補者は自分で判断します。

そして、面談に来る候補者の合致度が上がります。

渡す方法

面談の案内メールに添える。

代行会社から返信の中で伝えてもらう。

このとき、詳しすぎる資料は読まれません。一枚で足ります。

エラベルの見解

面談でずれが分かるとき、「要件のどの部分がずれたか」を毎回記録してください。

そして、その記録を代行会社に返す。

記録する内容

経歴のどこを見て、合っていると判断したか。

面談で、何が違うと分かったか。

その要素は、経歴から読み取れたか。

三番目です。

読み取れたはずなら、選定の精度の問題です。代行会社に返せば改善します。

読み取れないなら、選定では防げません。手前で確認する仕組みが要ります。

この切り分けをせずに「質が合わない」と伝えると、代行会社は選定を厳しくします。

そして、送信件数が減ります。防げないずれのために、母数を狭めることになります。

例を挙げます

経歴に「プロジェクトの管理」と書かれていた。面談で聞くと、進捗の集計が中心だった。

これは経歴からは分かりません。書き方の問題です。

このとき、必要なのは選定を厳しくすることではなく、返信の段階で役割を聞くことです。

別の例

求める経験年数に届いていなかった。経歴を見れば分かった。

これは選定の問題です。基準を確認する必要があります。

この二つを分けて返してください。

そして、分けて返すと、代行会社の対応も変わります。

前者なら、確認の質問を返信に入れる。

後者なら、選定の基準を見直す。

「合わなかった」だけを返すと、どちらの対応も取れません。

面談の設計を変える

ずれを早く見つける面談にしてください。

冒頭で確認すること

今担っている役割。範囲、決裁の有無、一人かチームか。

転職の理由。

希望する働き方と条件。

この三つを最初の十分で聞くと、大きなずれはそこで分かります。

そして、ずれていた場合の進め方も決めておいてください

別の職種を案内する。社内に合う募集があるか。

時期を置いて再度話す。今は合わないが、将来的に。

その場で終える。双方の時間を減らす。

一番目を検討してください。

求めていた職種には合わないが、別の職種には合うことがあります。

この判断ができるよう、面談に出る人が他の募集も把握しておいてください。

要件の書き方を見直す

ずれが続くなら、要件の表現に原因があることがあります。

確認すること

• 経歴で判定できる表現になっているか
• 役割の言葉が、業界で共通の意味を持つか
• 必須と歓迎が分かれているか
• 落とす理由が書かれているか

二番目です。

同じ肩書でも、会社によって範囲が違います。

「マネージャー」「リーダー」「責任者」。規模も権限も会社ごとに違う。

だから、肩書ではなく、やっていたことで書いてください

「何名のチームを見ていたか」「予算の決裁権があったか」「何を決めていたか」

この形なら、経歴から判定できます。

そして、代行会社にも伝わります。

面接官の見方を揃える

同じ候補者でも、面接官によって評価が分かれることがあります。

この場合、要件が揃っていません。

確認の仕方

直近の候補者について、複数の面接官に評価を聞く。

分かれるなら、そこを先に揃えてください。

揃える方法

通した候補者と落とした候補者の実例を共有する。

必須条件を、判定できる形に書き直す。

評価の観点を三つに絞る。

そして、揃わないまま代行会社に要件を渡しても、ずれは続きます。

エラベルの見解

面談でずれが分かる状態を、完全になくそうとしないでください。

経歴から分からないことがある以上、会って分かることは残ります。

そして、ゼロにしようとすると、選定が厳しくなりすぎます。

起きること

送信件数が減る。基準を満たす候補者が限られる。

母数が早く枯れる。

採用の機会を逃す。経歴の書き方が地味な候補者を落とす。

三番目が損失です。

経歴の書き方がうまい候補者と、中身がある候補者は違います。

書き方が地味でも、会うと合っている候補者がいます。

選定を厳しくすると、この層が落ちます。

適切な水準

明らかに合わない候補者は、選定で落とす。

判断がつかない候補者は、会う。

この形にすると、機会を逃しません。

そして、会って違ったとしても、それは想定内です。

代わりに、面談の時間を短くする方法があります。

一次は短時間の面談にする。互いの確認だけをする場にする。

この形なら、ずれが分かっても失うのは短い時間です。

そして、合っていれば次に進む。

面談の時間を長く取る設計だと、ずれたときの損失が大きい。

だから、選定を厳しくする方向に圧力がかかります。

面談を軽くするほうが、結果として母数を活かせます。

まとめ

• 経歴に出ない七つの要素がある。面談で分かること自体は避けられない
• 返信の段階で「今どのような役割を担っているか」を聞く
• 面談の前に職務の範囲・求める経験・働き方・条件の目安を渡す
• ずれたら、経歴から読み取れたかどうかで切り分けて返す
• 面談の冒頭十分で役割・転職理由・希望条件を確認する
• ずれた場合に別の職種を案内する選択肢を持つ
• 要件は肩書ではなく、やっていたことで書く
• 面接官の評価が分かれるなら、要件が揃っていない
• ゼロにしようとしない。判断がつかない候補者は会う。一次面談を短くする

よくある質問

選定を厳しくしてもらうべきですか

明らかに合わない候補者は落としてもらってよいところです。ただし、判断がつかない候補者まで落とすと、機会を逃します。経歴の書き方が地味でも合っている候補者がいるためです。一次面談を短く設計するほうが、母数を活かせます。

返信の段階で質問すると候補者が離れませんか

質問が多いと負担になります。二つか三つに絞り、自然な形で聞いてください。「現在はどのような役割を担われていますか」という質問は、候補者にとっても自分の経験を伝える機会になります。

面接官によって評価が分かれます

要件が揃っていない状態です。通した候補者と落とした候補者の実例を共有し、必須条件を判定できる形に書き直してください。この状態のまま代行会社に要件を渡しても、ずれは続きます。