スカウト代行 / スカウト代行
ターゲット像のすり合わせ方
スカウトで誰に送るか。この認識がずれていると、送っても返信は来ません。そして、ターゲット像は言葉で説明しても伝わりにくい。「主体性のある人」「即戦力」と言っても、受け取る側の解釈は分かれます。この記事では、実例を使ったすり合わせの方法と、確認の手順を整理します。渡す情報の全体は渡す前に用意する情報にまとめています。
言葉では伝わらない
抽象的な表現は、解釈が分かれます。
「即戦力」。経験年数のことか、特定のスキルのことか、環境への適応の速さか。
「主体性がある」。提案してくることか、指示待ちでないことか、一人で完結できることか。
「カルチャーに合う」。最も解釈が分かれる表現です。
これらの言葉で説明しても、代行側は具体的な条件に翻訳できません。結果として、一般的な条件で検索することになります。
だから、実例で伝えてください。
実例で伝える
一.通した人の経歴を見せる。過去に書類を通した候補者、面談に進んだ候補者。何人か並べると、傾向が見えます。
二.落とした人の経歴を見せる。そして、なぜ落としたかを添える。境界が伝わります。
三.迷った人の経歴を見せる。判断が分かれた候補者。最も情報量があります。
四.活躍している社員の経歴を見せる。入社前の経歴と、入社後の活躍。採用の目標が具体的になります。
この四つのうち、三番目が効きます。迷った候補者の話をすると、判断の軸が言葉になります。
「この人は経験は足りないが、こういう点で可能性があると考えた」。この会話で、要件の輪郭が見えます。
個人が特定できる形は避けてください。経歴の要点だけで足ります。
社内のずれを先に見つける
代行と話す前に、社内で揃えてください。
現場と人事で認識が違うことがあります。人事は要件の一覧で考え、現場は具体的な人物像で考える。同じ職種でも、想定している人が違うことがあります。
複数の面接官で判断が分かれることもあります。同じような経歴の候補者が、人によって評価が違う。
確認の方法
- 過去に迷った候補者について、それぞれの判断を聞く
- 活躍している人の特徴を、それぞれに挙げてもらう
- 落とす理由を、それぞれに書いてもらう
答えが違うなら、社内で揃っていません。この状態で代行に伝えても、伝わりようがありません。
社内で揃ってから、代行に渡してください。
エラベルの見解
すり合わせで最も効くのは、「代行が選んだ候補者を、自社が見る」という往復です。
言葉で説明し、条件を渡し、それで伝わったと考えるのは早い。実際に選ばれた候補者を見ると、ずれが見えます。
だから、送信の前に、選定した候補者の一覧を見せてもらってください。数件で足ります。
そして、一人ずつ確認します。「この人は合っています」「この人は少しずれています。理由は」。この往復を数回やると、認識が揃います。
送ってから気づくと、やり直しがききません。一度送った候補者には、すぐには送り直せない。母数が限られている職種では、これが痛手になります。
そして、この往復は運用が始まってからも続けてください。四半期に一度でも、選定の基準を確認する。要件が変わっていれば、そこで気づけます。
すり合わせは、一度で終わる作業ではありません。実例を見ながら、繰り返し調整する。言葉の説明を増やすより、実例を一件見るほうが速く伝わります。
母数とのバランス
ターゲットを絞りすぎると、母数がなくなります。
確認すること
- 条件を組んだときの該当者の数
- その中で、実際に送れる人の数
- 送信の枠との関係
母数が少なすぎる場合の対処
- 条件のどれかを緩める（優先順位をつけて、緩める順番を決めておきます）
- 対象の範囲を広げる（業界、地域、経験年数）
- 別の経路を検討する
逆に、母数が多すぎる場合
- 優先順位をつけて、送る順番を決める
- 条件を絞る
そして、母数の確認は条件を組んだ段階で行ってください。送り始めてから足りないと分かると、条件の組み直しになります。
緩める順番を先に決めておくと、判断が速くなります。「経験年数は緩めてよい」「この業界の経験は外せない」。
すり合わせが済んだかの確認
代行に説明してもらう。「どういう人を探していると理解していますか」。自分の言葉で説明できるかを見ます。
選定した候補者を見る。数件でも、傾向が分かります。
外した層とその理由を聞く。なぜ外したかに、理解が表れます。
文面の切り口を見る。ターゲットに合った訴求になっているか。
この四つで、伝わったかが確認できます。
特に三番目が有効です。条件に合う人を選ぶのは誰でもできますが、なぜこの層を外したかを説明できるなら、要件を理解しています。
運用が始まってから
ずれは運用の中でも起きます。
要件が変わったとき。事業の状況、組織の変化。変更を伝える経路を決めておいてください。
返信の内容から気づく。的外れな返信が来るなら、条件がずれています。
面談での違和感。書類は通ったが、会ってみると想定と違う。選定の基準がずれています。
そして、気づいたら早く伝えてください。溜めてから伝えると、その間の送信が無駄になります。
定例会で、選定の基準を確認する時間を作ってください。数件の候補者を一緒に見るだけで足ります。
職種が複数ある場合
職種ごとにすり合わせが要ります。まとめて一度に済ませようとすると、どれも曖昧になります。
優先順位をつけてください。最も難易度の高い職種から、丁寧にすり合わせる。
そして、職種ごとに担当を分けられるかを確認してください。代行側の体制によっては、職種ごとに違う人が担当することがあります。
共通する部分と、職種ごとに違う部分を分けて伝えると効率的です。会社の情報、訴求の材料は共通。要件と候補者像は職種ごと。
エラベルの見解
ターゲット像のすり合わせで、「採らない理由」を共有すると精度が上がります。
多くの会社は、採りたい人を説明します。経験、スキル、姿勢。ところが、条件に合う人は世の中に多くいます。その中から誰に送るかを決めるのが、選定の工程です。
そして、その判断を分けているのは「この人には送らない」という基準です。
経験は足りているが、環境が違いすぎる。スキルは合うが、この規模の会社では活きにくい。条件は満たすが、転職の可能性が低そう。
こうした判断が、返信率を分けています。
だから、過去に「条件は合うが送らなかった」候補者について話してみてください。なぜ送らなかったか。この会話で、基準が具体的になります。
そして、この基準は代行にとっても使いやすい。「こういう人は外す」という形なら、判断に迷いません。
採る理由より、採らない理由のほうが伝わりやすい。これは書類選考でも同じ構造です。
まとめ
- 抽象的な言葉では伝わらない。実例で伝える
- 実例は、通した人・落とした人・迷った人・活躍している社員の四つ
- 最も情報量があるのは迷った候補者
- 代行と話す前に、社内で揃える。現場と人事、面接官の間でずれていることがある
- 最も効くのは「代行が選んだ候補者を自社が見る」往復
- 送る前に選定の一覧を確認する。送ってからでは戻れない
- 母数を確認し、緩める順番を先に決めておく
- 「採らない理由」を共有すると精度が上がる
よくある質問
ペルソナを作るべきですか
作る形もありますが、抽象的な人物像を作るより、実例を並べるほうが伝わります。過去に通した人、落とした人、迷った人の経歴。この三つがあれば、条件に翻訳できます。作るなら、実例から抽出する形にしてください。
社内で意見が分かれています
まず社内で揃えてください。過去に迷った候補者について、それぞれの判断を聞くと、どこで分かれているかが見えます。揃っていない状態で代行に伝えても、伝わりようがありません。すり合わせの場を作ることが先です。
母数が足りません
条件のどれを緩めるかを、優先順位をつけて決めてください。経験年数、業界、地域、規模。外せない条件と、緩められる条件を分けます。それでも足りないなら、別の経路や、要件そのものの見直しを検討することになります。