スカウト代行 / スカウト代行
女性候補者へのアプローチ設計
特定の職種で、応募や返信が特定の層に偏っている。この課題に取り組むとき、最初に確認すべき前提があります。性別を条件として募集や選考を行うことについては、法令に定めがあります。個別の判断は専門家にご確認ください。この記事では、条件で絞る以外の方法を整理します。
前提を確認する
募集や採用における性別の取り扱いについては、法令に定めがあります。
そして、媒体の規約にも定めがあります。
確認すること
自社の募集の条件が、法令や規約に沿っているか。
代行会社に渡している選定の基準に、問題がないか。
文面の表現に、問題がないか。
この三つを、専門家にご確認ください。
そして、代行会社にも、自社の方針を伝えてください。
選定の基準を代行会社が作る場合、その内容を自社が確認してください。
確認せずに任せると、意図しない運用になることがあります。
偏りの原因を切り分ける
返信や応募が偏っている場合、原因を分けてください。
考えられる原因
一.媒体の登録者の構成。
二.検索条件。使っている条件が、結果として偏りを生んでいないか。
三.文面の内容と表現。
四.提示している条件と働き方。
五.社内の実態。既存の構成、事例。
このうち、二番目です。
性別を条件にしていなくても、使っている条件が結果として偏ることがあります。
特定の経歴、特定の働き方の前提、連続した勤務の期間。
この確認をしてください。
そして、業務上の必要性がない条件があれば、外してください。
業務に必要な条件かどうかの判断は、専門家にご確認ください。
全候補者に等しく情報を渡す
特定の層向けの情報を作るのではなく、全員に渡す情報を増やしてください。
渡す情報
働き方の実際。時間、場所、柔軟性。
制度。休暇、時短、両立に関する仕組み。
その制度の利用の実態。制度があるだけか、使われているか。
評価の仕組み。
復帰後の役割の考え方。
このうち、三番目です。
制度があっても、使われていなければ意味がありません。
そして、候補者はそこを見ます。
「制度はありますが、実際に利用されています」と言えるか。
言えないなら、まず実態を整えるほうが先です。
そして、この情報は全候補者にとって判断の材料になります。
特定の層だけが気にする情報ではありません。
エラベルの見解
偏りの課題に取り組むとき、「採用の入口だけを変えようとしない」ことが要点です。
入口を変えても、社内の実態が変わらなければ、定着しません。
確認すること
既存の社員の構成。職種ごと、役職ごと。
制度の利用の実態。
復帰後の役割。
離職の状況。
このうち、三番目です。
休暇から復帰した人が、以前と同じ役割に戻れているか。
あるいは、役割が小さくなっていないか。
この実態は、候補者に伝わります。
在職者が話し、書かれた内容としても残ります。
そして、候補者は調べます。
だから、入口の設計より、実態の整備のほうが効きます。
整え方
制度の利用の状況を把握する。
利用しにくい要因があるか確認する。
復帰後の役割の考え方を決める。
そして、その内容を説明できるようにする。
この四つです。
そして、整ったら、それを情報として渡してください。
「制度があります」ではなく、「こう運用されています」
この差が、候補者の判断を変えます。
採用の課題に見えることが、社内の運用の課題であることは多い。
そして、社内を整えると、採用も進みます。
逆に、採用だけを変えても、入った人が同じ状況に直面します。
面談で避けること
選考の場で、聞いてはいけないことがあります。
避ける質問
結婚や出産の予定。
家族の状況。
育児や介護の分担。
私生活に関わる立ち入った内容。
この四つは、業務に関係のない情報です。
そして、選考における質問の範囲については、法令や指針に定めがあります。
個別の判断は専門家にご確認ください。
そして、面談に出る人に、この点を共有してください。
共有がないと、悪気なく聞いてしまうことがあります。
代わりに聞けること
働き方の希望。時間帯、場所。
入社の時期。
この二つは、業務に関わる範囲です。
そして、理由は聞かないでください。
面談に出る人の構成
候補者が、社内の様子を判断する材料になります。
確認すること
面談に出る人の構成が、社内の実態を反映しているか。
候補者が、入社後に一緒に働く人と会えるか。
そして、二番目です。
役職者だけが面談に出ると、社内の様子が伝わりません。
実際に働く人と話す機会を作ってください。
そして、その人に率直に話してもらってください。
良いことだけを言わせると、候補者は気づきます。
そして、入社後にずれが出ます。
代行会社との取り決め
選定の基準を、自社が確認してください。
確認すること
どういう条件で絞っているか。
その条件に、業務上の必要性があるか。
文面の表現。
そして、代行会社に方針を伝えてください。
「性別を条件にした選定は行わない」
この方針を、明示的に伝える。
そして、選定のリストを、最初の期間だけでも確認してください。
確認せずに任せると、意図しない運用になることがあります。
そして、法令や規約に関わる問題は、発注側の責任にもなります。
個別の判断は専門家にご確認ください。
長い目で見る
社内の構成は、短期では変わりません。
続けること
実態を整える。制度の運用、復帰後の役割。
情報を発信する。実際にどう働いているか。
そして、入社した人が定着する状態を作る。
三番目です。
採用しても、定着しなければ構成は変わりません。
そして、離職が続くと、その情報も外に伝わります。
だから、入口の設計より、定着の設計を優先してください。
確認する項目
入社後の離職の状況。
離職の理由。
この二つを把握すると、何を整えるべきかが分かります。
エラベルの見解
情報を渡すとき、「誰に向けた情報か」を分けないでください。
働き方や制度の情報を、特定の層だけに渡す形にすると、その前提自体が偏りを生みます。
理由
働き方の柔軟性を求めるのは、特定の層だけではありません。
介護、通院、学び直し、家庭の事情。
さまざまな理由で、柔軟性が要る候補者がいます。
だから、全員に同じ情報を渡してください。
渡し方
募集のページに書く。
スカウトの文面に含める。
面談で説明する。
この三つで、全候補者に届きます。
そして、この形なら、法令上の論点も生じにくい。
さらに、効果があります
候補者が判断しやすくなる。
入社後のずれが減る。
そして、定着につながる。
制度の情報を出すことは、特定の層への配慮ではありません。
全候補者にとっての判断材料です。
この認識で設計してください。
そして、実態が伴っているかを、先に確認してください。
書いた内容と実態が違うと、入社後に問題が出ます。
まとめ
- 性別を条件とした募集や選考には法令上の論点がある。専門家にご確認ください
- 偏りの原因を媒体・条件・文面・提示条件・社内の実態に分ける
- 使っている条件が、結果として偏りを生んでいないかを確認する
- 情報は全候補者に等しく渡す。特定の層向けに分けない
- 制度は、利用の実態まで説明できる状態にする
- 入口だけを変えず、社内の実態を整える
- 面談で私生活に関わる立ち入った質問は避ける
- 面談に出る人の構成と、実際に働く人と話す機会を確認する
- 代行会社に方針を明示し、選定の基準を自社が確認する
- 入口より定着の設計を優先する
よくある質問
特定の層に絞ってスカウトを送れますか
性別を条件とした募集や選考には法令上の論点があります。媒体の規約にも定めがあります。個別の判断は専門家にご確認ください。実務としては、業務上必要な条件で絞り、情報は全候補者に等しく渡す形になります。
制度の情報はどこに書けばよいですか
募集のページ、スカウトの文面、面談での説明の三つで、全候補者に届く形にしてください。特定の層だけに渡す形にすると、その前提自体が偏りを生みます。そして、制度があるだけでなく、利用の実態まで説明できる状態にしてください。
面談で聞いてよい範囲が分かりません
働き方の希望と入社の時期は、業務に関わる範囲です。結婚や出産の予定、家族の状況、私生活に関わる立ち入った内容は避けてください。選考における質問の範囲には法令や指針の定めがあります。個別の判断は専門家にご確認ください。