口コミを見られる前提の設計

スカウトを受け取った候補者は、会社を調べます。そして、社員や元社員が書いた内容を読みます。この前提を織り込まずに運用すると、面談で何が起きているか分からないまま辞退されます。この記事では、向き合い方を整理します。

見られる前提で考える

候補者が調べる場所

会社のサイト。

採用サイト。

発信している記事。

社員や元社員が書いた内容。

そして、四番目は自社が管理できません。

書かれている内容を消すことはできません。

だから、対応は二つに分かれます

書かれている内容を踏まえて、伝え方を設計する。

書かれる原因そのものを改善する。

二番目が本筋ですが、時間がかかります。

一番目は、今日から始められます。

まず読む

何が書かれているかを、把握してください。

確認すること

繰り返し書かれている内容。

それが事実か、認識のずれか。

いつ書かれたか。

今も当てはまるか。

このうち、三番目と四番目です。

数年前に書かれた内容が、今も残っていることがあります。

そして、その間に組織が変わっていることがあります。

この場合、「当時はそうでしたが、今はこう変わりました」と説明できます。

逆に、今も当てはまるなら、説明ではなく改善が要ります。

分けて考える

書かれている内容を、三つに分けてください。

一.事実で、今も当てはまる。

二.事実だったが、変わった。

三.認識のずれや、個別の事情。

この三つで、対応が違います。

一番目。改善するか、正直に伝えるか。

二番目。何がどう変わったかを説明する。

三番目。背景を説明する。

そして、一番目です。

隠しても、候補者は読んでいます。

面談で触れないと、候補者は「知らないのか」「隠しているのか」と考えます。

どちらも、信頼を損ないます。

エラベルの見解

面談で、こちらから触れることをおすすめします。

候補者は読んでいますが、自分からは聞きにくい。

聞きにくい理由

批判しているように見える。

選考に影響すると考える。

答えにくいことを聞く負担。

だから、候補者は聞かないまま、判断だけします。

そして、辞退の理由にも書かれません。

対応

面談で、こちらから触れる。

触れ方

「弊社について調べていただいたかと思います。書かれている内容で、気になった点があればお聞かせください」

この形だと、候補者が聞きやすくなります。

そして、聞かれたら、率直に答えてください。

答え方

事実なら、認める。

変わったなら、何がどう変わったかを具体的に。

変わっていないなら、その理由と、今どう向き合っているかを。

三番目です。

「まだ解決していません。ただ、この点についてはこう進めています」

この答え方だと、候補者は判断できます。

逆に、「そんなことはありません」と否定すると、信頼を失います。

書いた人がいる以上、その人にとっては事実だからです。

そして、率直に答えると、印象が変わることがあります。

「隠さずに話してくれた」

この受け止め方になると、他の情報も信じてもらえます。

触れないことのほうが、リスクが大きい。

面談に出る人に共有する

書かれている内容を、面談に出る人が知らないことがあります。

共有すること

繰り返し書かれている内容。

それについて、どう答えるか。

答えられない範囲。

この三つを、面談の前に共有してください。

共有がないと、面談で聞かれたときに答えがばらつきます。

そして、人によって違うことを言うと、不信になります。

準備の仕方

聞かれそうなことを、三つか四つ挙げる。

それぞれ、どう答えるかを決める。

そして、面談に出る人に渡す。

この準備で、答えが揃います。

改善につなげる

書かれている内容は、社内の情報でもあります。

使い方

繰り返し書かれている内容を、社内に共有する。

改善の材料にする。

そして、改善したことを記録する。

三番目です。

改善しても、書かれた内容は残ります。

だから、何をいつ変えたかを記録してください。

そして、面談で説明できるようにする。

「その点は、この時期にこう変えました」

具体的な説明ができると、納得されます。

そして、この記録は採用以外にも使えます。

在職者への説明、組織の改善の記録として。

発信で補う

書かれている内容だけが情報だと、偏ります。

補う方法

働いている人の話を発信する。

業務の実際を書く。

課題も含めて書く。

三番目です。

良いことだけを発信すると、書かれている内容との差が大きくなります。

そして、候補者はどちらを信じるか迷います。

課題も含めて発信すると、両方が整合します。

「課題はあるが、こう向き合っている」

この発信のほうが、信頼されます。

そして、その課題に取り組みたい候補者が来ます。

対応してはいけないこと

避けること

書いた人を特定しようとする。

社員に良い内容を書くよう依頼する。

否定や反論を公の場で行う。

この三つは、状況を悪くします。

そして、二番目については、媒体の規約や、表示に関する法令に関わる場合があります。

個別の判断は専門家にご確認ください。

そして、書かれている内容に対応するより、書かれる原因に向き合うほうが確実です。

候補者の受け止めを知る

候補者がどう受け止めているかを、把握してください。

知る方法

面談でこちらから触れて、反応を見る。

辞退の理由を聞く。

代行会社に聞く。候補者の返信に書かれていることがあります。

三番目です。

代行会社は、候補者と直接やり取りしています。

「調べたら気になる内容があった」という返信を受けていることがあります。

この情報が社内に流れていないことがあります。

聞いてください。

そして、月次の報告に含めてもらってください。

エラベルの見解

書かれている内容への対応で、「スカウトの文面を変える」ことも検討してください。

候補者は、文面を読んでから調べます。

そして、文面の印象と、調べた内容にずれがあると、不信が大きくなります。

文面で「働きやすい環境」と書いてある。

調べると、働き方についての不満が書かれている。

このずれが、辞退につながります。

対応

文面に、根拠のないことを書かない。

抽象的な言葉を減らす。

具体的な事実を書く。

三番目です。

「風通しの良い組織」ではなく、「週に一度、部門をまたいだ共有の場があります」

具体的な事実は、調べた内容と矛盾しにくい。

そして、事実なら確認もできます。

逆に、抽象的な良い言葉は、書かれている内容と対立します。

そして、候補者はどちらかを選びます。

多くの場合、書かれている内容のほうが信じられます。

匿名で書かれた内容のほうが、本音に見えるからです。

だから、文面では良さを主張せず、事実を書いてください。

そして、候補者に判断してもらう。

この形のほうが、結果として信頼されます。

まとめ

• 候補者は調べる。その前提で設計する
• 書かれている内容を事実で今も／変わった／認識のずれに分ける
• 面談でこちらから触れる。候補者は自分からは聞きにくい
• 事実なら認め、今どう向き合っているかを伝える
• 面談に出る人に、聞かれそうな内容と答え方を共有する
• 改善したことをいつ何を変えたか記録する
• 課題も含めて発信する。良いことだけだと差が大きくなる
• 書いた人の特定、良い内容を書くよう依頼することは避ける
• 代行会社に、候補者の返信に書かれていることを聞く
• 文面に抽象的な良い言葉でなく具体的な事実を書く

よくある質問

書かれている内容に、面談で触れるべきですか

こちらから触れることをおすすめします。候補者は読んでいますが、自分からは聞きにくいためです。触れないと、聞かないまま判断され、辞退の理由にも書かれません。率直に答えると、印象が変わることがあります。

事実だが、まだ改善できていません

否定せず、認めてください。そして、今どう向き合っているかを伝えます。「まだ解決していません。ただ、この点についてはこう進めています」。この答え方だと、候補者は判断できます。否定すると信頼を失います。

社員に良い内容を書いてもらうのはどうですか

媒体の規約や、表示に関する法令に関わる場合があります。個別の判断は専門家にご確認ください。そして、書かれている内容に対応するより、書かれる原因に向き合うほうが確実です。