未経験歓迎求人のスカウト

その職種の経験がない人も対象にする。このとき、経験で絞れないため、何を見て選ぶかが問題になります。そして、母数は広がりますが、判定は難しくなります。この記事では、選び方と伝え方を整理します。

経験を問わない場合の難しさ

経験者の募集なら、経歴で判定できます。

その職種の経験、年数、担った役割。

経験を問わない場合、この判定ができません。

そして、母数が広がります。

結果

送る対象が絞れない。

誰に送るかの基準が曖昧になる。

返信は来るが、面談で合わない。

だから、経験以外の基準が要ります。

何を見るか

経歴から読み取れるもの

一.隣接する経験。近い領域で働いていた。

二.業務の性質が似ている経験。使う力が共通している。

三.学習の履歴。資格、講座、独学の記録。

四.成果を出した経験。分野は違っても。

五.環境の変化に対応した経験。転職、異動、役割の変化。

このうち、一番目と二番目が判定に使えます。

そして、二番目です。

職種は違っても、業務の性質が近い場合があります。

顧客と話す、数字を扱う、複数の関係者を調整する。

この共通点を見つけると、条件が組めます。

確認の仕方

その職種で必要な力を、三つか四つに分解する。

そして、その力を使う別の職種を挙げる。

その職種の経験者を対象にする。

この形なら、条件が具体的になります。

「未経験歓迎」だけでは絞れない

募集の表現と、選定の基準は別です。

確認すること

誰に送るかの基準があるか。

その基準を、代行会社に渡しているか。

そして、基準がないと、広く送ることになります。

そして、返信は来ても、面談で合いません。

基準の作り方

通したい候補者の経歴を挙げる。三名分。

共通点を探す。

そして、その共通点を条件にする。

社内に、その職種を未経験から始めた人がいるなら、その人の入社前の経歴が最も確かな材料です。

エラベルの見解

経験を問わない募集では、「なぜ声をかけたか」の説明が難しくなります。

経験者なら、経歴に触れて書けます。

「○○のご経験について」

経験がない候補者には、この書き方ができません。

そして、書けないと、一斉送信に見えます。

書き方

隣接する経験に触れる。「○○のご経験は、この職種でも活きます」

なぜ活きるかを説明する。

そして、どう活きるかを具体的に書く。

二番目です。

候補者は、自分の経験が別の職種で活きるとは思っていないことがあります。

だから、説明が要ります。

「顧客と直接やり取りされてきた経験は、この職種で要件を聞き取る場面で活きます」

この説明があると、候補者は自分の可能性を知ります。

そして、興味を持ちます。

逆に、「未経験歓迎です」とだけ書くと、誰にでも送っているように見えます。

そして、候補者は自分が選ばれた理由が分かりません。

準備の仕方

その職種で必要な力を分解する。

それぞれの力が、どんな経験で身につくかを挙げる。

そして、その経験を持つ候補者への説明を用意する。

この準備をすると、書き分けができます。

経験を問わない募集ほど、書き分けが結果を分けます。

伝えるべきこと

候補者が判断に使う情報

入社後、どう学ぶか。研修、指導、期間。

最初に任される範囲。

どれくらいで、何ができるようになるか。

評価の仕方。立ち上がりの期間の扱い。

条件。未経験の場合の水準。

このうち、四番目です。

未経験で入る候補者は、最初は成果が出ません。

その期間、どう評価されるか。

この不安に答えてください。

そして、五番目。

経験者と条件が違う場合、その旨を伝えてください。

そして、どうなれば変わるかも伝える。

確約できないことを確約するように書かないでください。

制度として説明できる範囲にとどめてください。

受け入れ体制を先に作る

採用しても、育てられなければ意味がありません。

準備すること

教える人。誰が担当するか。

教える時間。その人の稼働に含まれているか。

教える内容の順番。

進捗を確認する仕組み。

このうち、二番目です。

教える人が、通常の業務のまま指導も担うと、負担が大きくなります。

そして、指導が後回しになります。

結果、入社した人が放置されます。

そして、離職につながります。

確認の仕方

教える人の稼働を、どれだけ確保するか。

その分、他の業務をどう調整するか。

この確認をしてから、募集を始めてください。

面談での確認

経験がない候補者を、何で判断するか。

確認すること

なぜこの職種に関心を持ったか。

何を学んできたか。

分からないことにどう向き合ってきたか。

そして、入社後の見通しをどう考えているか。

このうち、三番目です。

未経験で入ると、分からないことが多くあります。

そのとき、どう進めるか。

聞く、調べる、試す。

過去の経験から、この姿勢が見えます。

そして、四番目。

候補者が、立ち上がりに時間がかかることを理解しているか。

理解していないと、入社後にずれが出ます。

定着まで見る

未経験の採用は、入社後が重要です。

確認する項目

入社後の立ち上がり。

離職の状況。

そして、離職が多いなら、選定か受け入れに問題があります。

切り分けの仕方

離職の理由を集める。

業務が合わなかったのか、受け入れが機能しなかったのか。

一番目なら、選定の基準を見直してください。

二番目なら、受け入れの体制を整えてください。

そして、この情報を代行会社にも返してください。

採用した人がどうなったか。

この情報がないと、選定は改善しません。

エラベルの見解

経験を問わない募集で、「なぜ未経験を採るのか」を整理してください。

理由によって、設計が変わります。

理由の種類

経験者の母数がない。市場に人がいない。

経験者の条件に合わせられない。

育てたほうが定着する。

業務の性質上、経験より適性が効く。

このうち、一番目です。

経験者が採れないから未経験に広げる。

この場合、育成の体制が後付けになりがちです。

そして、採用はできても、定着しません。

確認してください

育てる体制があるか。

なければ、作れるか。

作れないなら、未経験の採用は難しい。

そして、別の手段を検討してください。

業務委託、業務の分解、外部への委託。

一方、三番目や四番目が理由なら、設計が変わります。

育成を前提にした受け入れが組まれます。

そして、その体制があるなら、未経験の採用は機能します。

判断の順番

まず、なぜ未経験を採るのかを決める。

次に、育てる体制があるかを確認する。

そのうえで、スカウトを始める。

この順番を逆にすると、採用してから困ります。

スカウトは、送れば返信が来ます。

でも、その後を設計していないと、入社した人が苦しみます。

まとめ

• 経験で絞れないため、経験以外の基準が要る
• 隣接する経験と業務の性質が似ている経験が判定に使える
• その職種で必要な力を分解し、その力を使う別の職種を対象にする
• 「未経験歓迎」は募集の表現。選定の基準は別に作る
• なぜ声をかけたかを説明する。隣接する経験がどう活きるか
• 伝えるのは学び方・任される範囲・立ち上がりの見通し・評価・条件
• 教える人の稼働を確保してから募集を始める
• 面談では分からないことにどう向き合ってきたかを聞く
• 離職が多いなら、選定か受け入れかを切り分ける
• なぜ未経験を採るのかを先に整理する

よくある質問

未経験歓迎だと誰に送ればよいか分かりません

その職種で必要な力を三つか四つに分解し、その力を使う別の職種を挙げてください。そして、その職種の経験者を対象にします。社内にその職種を未経験から始めた人がいるなら、その人の入社前の経歴が最も確かな材料です。

文面に何を書けばよいですか

隣接する経験に触れ、それがこの職種でどう活きるかを具体的に説明してください。候補者は、自分の経験が別の職種で活きるとは思っていないことがあります。「未経験歓迎です」だけだと、一斉送信に見えます。

採用しても定着しません

離職の理由を集め、業務が合わなかったのか、受け入れが機能しなかったのかを切り分けてください。前者なら選定の基準、後者なら育成の体制です。教える人の稼働が確保されているかを確認してください。