年齢・性別で絞ることの可否｜スカウトの検索条件と文面で気をつける線

スカウト媒体の検索画面には、年齢や性別で候補者を絞る項目があることがあります。「若手を採りたい」「チームの年齢構成を考えて30代までにしたい」と考えて、検索条件に年齢を入れている会社も少なくありません。結論から書くと、労働者の募集・採用では、年齢にかかわりなく均等な機会を与えることと、性別にかかわりなく均等な機会を与えることが法律で求められています。年齢には一定の例外がありますが、性別で対象を絞ることは原則として認められません。スカウトの検索条件と文面も、この考え方に沿って作る必要があります。

以下は条文と厚生労働省のQ&Aに沿った一般的な整理です。個別の募集が例外に当たるかどうかの判断が必要な場合は、都道府県労働局や社会保険労務士・弁護士にご確認ください。

法律が求めていること

年齢については、労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）第9条が、事業主は、厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています。性別については、男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）第5条が、事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています。

スカウトは、企業から候補者に声をかけて応募を促す、募集の一つの形です。求人広告と同じように、この考え方の対象になると考えて運用するのが安全です。

年齢制限が認められる例外

年齢については、厚生労働省令で例外が定められています。厚生労働省のQ&Aでは、定年の年齢を上限とする場合、法令で年齢が定められている場合のほか、いくつかの例外事由が説明されています。スカウトで関係しやすいのは、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集する場合（例外事由3号のイ）です。

厚生労働省のQ&Aは、この例外事由3号のイ（と、技能・ノウハウの継承に関する3号のロ）に「期間の定めのない労働契約を締結することを目的としている場合」という要件があるのは、長期勤続によってキャリア形成を図るという雇用慣行などを前提にしているからだと説明しています。つまり、有期の契約で若手だけを募集する、といった形はこの例外に当たりません。また、この例外を使う場合は、職業経験を問わないことが前提とされています。即戦力の経験者を採りたいのに、年齢だけを若手に絞る、という使い方はできないと考えてください。

エラベルの見解

スカウトの運用を見ていて多いのは、検索条件には年齢を入れているのに、文面では「年齢不問」と書いているケースです。候補者から見れば年齢不問の求人に声をかけられているのに、実際には一定の年齢の人にしか送っていない。これでは、文面と運用が食い違っています。

年齢で絞りたい理由を、一度言葉にしてみてください。「チームに若手が少ない」という理由なら、例外事由3号のイの要件（無期雇用・職業経験不問）を満たす募集にできるかを検討します。「この年齢なら経験があるはず」という理由なら、年齢ではなく、求める経験やスキルで検索条件を作るほうが、法律の考え方にも、採用の質にも合っています。年齢は経験の代わりにはなりません。

表現で気をつけること

厚生労働省のQ&Aは、求人広告の表現についても考え方を示しています。スカウトの文面にもそのまま当てはまります。

• 応募資格を「年齢不問」としたうえで「35歳未満の方歓迎」と併記することは、実質的に年齢制限を行っていることと同じで、法の趣旨に照らし適当ではないとされています
• 「学生歓迎」は年齢制限に当たらないとされています
• 「20代が主役の会社です」といった表現は、20代の社員が多いことを表しているとも解されるが、20代を優先して募集しているとの誤解を求職者に生じさせないよう努める必要があるとされています
• 「40歳以上歓迎」のような歓迎マークは、他の年齢層の応募を妨げるおそれがあり適当ではないとされています（例外事由に当たるものを除く）

スカウトの文面では、つい「若手の方に」「20代の方に」と書きたくなることがあります。候補者の経歴に合わせて声をかけるのは大切ですが、年齢を理由に声をかけていると受け取られる表現は避け、経験や関心、これからの役割で書くようにしてください。

検索条件と文面の作り方

法律の考え方に沿ってスカウトを運用するために、次の手順で検索条件と文面を作ることをおすすめします。

1. 求める人物像を、経験・スキル・関心で書く：年齢や性別ではなく、どんな仕事をしてきた人か、何ができる人かで書く
2. 検索条件を経験・スキルで組む：職種、経験年数、使ってきた技術、担当してきた業務などで絞る
3. 年齢で絞る場合は理由を確かめる：例外事由に当たるか、厚生労働省のQ&Aで確認し、当たらないなら年齢では絞らない
4. 性別では絞らない：検索条件にも文面にも性別を入れない
5. 文面を見直す：年齢や性別を理由に声をかけていると受け取られる表現がないか、送る前に確認する

代行に出す場合は、この手順を代行会社と共有し、検索条件と文面のひな形を発注側で確認してから運用を始めてください。

エラベルの見解

年齢や性別で絞らないことは、法律の問題であると同時に、採用の質の問題でもあります。年齢で絞ると、条件に合う経験を持ちながら年齢の枠から外れた人に、そもそも声がかかりません。スカウトで採用が難しい職種ほど、この取りこぼしは大きくなります。

代行の担当者を選ぶとき、「年齢で絞りますか」と聞いてくる担当者と、「どんな経験の人を探していますか」と聞いてくる担当者がいます。同じ料金・同じ業務範囲でも、後者のほうが法律の考え方に沿った運用ができ、結果として採用の幅も広がります。検索条件の作り方は、担当者の考え方がそのまま表れる部分です。

まとめ

• 募集・採用では、年齢にかかわりなく（労働施策総合推進法第9条）、性別にかかわりなく（男女雇用機会均等法第5条）均等な機会を与えることが求められる
• 年齢には例外がある。若年者等を対象とする例外（3号のイ）は、期間の定めのない労働契約であることや職業経験を問わないことが前提
• 「年齢不問」と書きながら「35歳未満歓迎」と併記するような表現は、実質的な年齢制限と同じとされる
• スカウトの検索条件と文面は、経験・スキル・関心で作る
• 代行に出すときは、検索条件と文面のひな形を発注側で確認する

よくある質問

スカウト媒体に年齢で絞る検索機能があるなら、使ってもよいのではないですか

検索機能があることと、その使い方が法律の考え方に沿っているかは別の問題です。スカウトも募集の一つの形と考え、年齢で絞る場合は例外事由に当たるかを確認してください。当たらない場合は、経験やスキルで検索条件を作るのが安全です。

新卒採用で対象を若手に絞るのは問題ですか

新卒採用は、学校を卒業する人を対象とした募集で、厚生労働省のQ&Aでも「学生歓迎」は年齢制限に当たらないとされています。中途採用で若手を対象とする場合は、例外事由3号のイの要件（期間の定めのない労働契約、職業経験不問など）を満たすかを確認してください。

女性が少ない職場なので、女性に優先して声をかけたいのですが

男女雇用機会均等法第8条は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として、女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではないと定めています（いわゆるポジティブ・アクション）。ただし、要件や進め方には決まりがあるため、実施する前に都道府県労働局や専門家にご相談ください。