スカウト代行 / スカウト代行
スカウトのターゲットペルソナの作り方
スカウトを始めるとき、誰に送るかを決めます。このとき作るペルソナは、マーケティングのペルソナとは目的が違います。検索条件に落とせて、経歴から判定できる形でなければ使えません。この記事では、実務で使えるペルソナの作り方を整理します。
目的は検索条件になること
スカウトのペルソナは、二つの用途があります。
一.検索条件を組む。媒体の項目で絞る。
二.文面の切り口を決める。何を伝えるか。
この二つに使えないペルソナは、作っても運用に入りません。
そして、一番目のためには、経歴から判定できる項目で作る必要があります。
判定できない項目
「主体性がある」「成長意欲が高い」「コミュニケーション能力が高い」
これらは経歴に出ません。検索条件にもなりません。
判定できる項目
経験した業務、担った役割、扱った規模、在籍した業種、資格。
実在の人から作る
ゼロから想像しないでください。
作り方
社内で活躍している人を三名挙げる。
その人たちの、入社前の経歴を並べる。
共通点を探す。
この手順だと、実在の裏づけがあるペルソナになります。
そして、確認すること
その共通点は、活躍の理由と関係があるか。
偶然の共通点を条件にすると、母数を狭めるだけになります。
そして、もう一つの材料
過去に採用した候補者のうち、通した人と落とした人。
この差が、判定の基準になります。
含める七つの項目
一.経験してきた業務。具体的に何をやっていたか。
二.担っていた役割。決めていたか、実行していたか。
三.扱った規模。チームの人数、予算、案件の大きさ。
四.在籍した業種と会社の規模。
五.経験年数の幅。下限と上限の両方。
六.転職を考える理由。何に不満を持ちうるか。
七.自社が提供できるもの。その人にとって何が魅力か。
このうち、一番目から五番目が検索条件になります。
六番目と七番目が文面の切り口になります。
そして、五番目で上限も決めてください。
下限だけだと、経験が多すぎる候補者も入ります。要件と合わないことがあります。
エラベルの見解
ペルソナで最も重要なのは、六番目の「転職を考える理由」です。
ここが埋まっていないペルソナは、文面が作れません。
スカウトは、転職を積極的に考えていない人にも届きます。
その人が動くとしたら、何がきっかけか。
理由の種類
今の会社でできないことがある。技術、規模、領域。
評価や処遇に納得していない。
組織や上司との関係。
働き方。時間、場所、裁量。
事業の先行きへの不安。
キャリアの停滞感。同じことを続けている。
この六つのうち、自社が応えられるのはどれかを決めてください。
そして、それを文面の切り口にします。
作り方
入社した人に、転職を考えた理由を聞く。
面談で候補者が話していた不満を集める。
辞退された理由も材料になる。
この三つから、実際の理由が分かります。
想像で書かないでください。
そして、代行会社にも渡してください。
「この職種の候補者は、こういう理由で動くことが多い」
この情報があると、文面の切り口が決まります。
逆に、渡さないと、代行会社は一般的な切り口で書きます。
「成長できる環境」「裁量のある仕事」。
どの会社も書いている文面になります。
転職を考える理由は、候補者側の事情です。
自社が言いたいことではなく、候補者が動く理由から書く。
これがペルソナを作る目的です。
検索条件に落とす
ペルソナができたら、媒体の項目に変換します。
変換の手順
媒体で使える検索の項目を確認する。
ペルソナの項目を、そこに当てはめる。
当てはまらない項目は、キーワードで探す。
そして、母数を確認する。
四番目です。
条件を組んだら、何名が該当するかを見てください。
少なすぎるなら、条件を緩める。
多すぎるなら、絞る。
この調整をしてから、送信を始めてください。
そして、キーワードでの絞り込みは、書き方の癖に左右されます。
同じ経験でも、別の言い方をしている候補者は漏れます。
キーワードは複数用意してください。
複数のペルソナを作る
一つの職種でも、複数のペルソナがあることがあります。
分かれる例
同じ職種の経験者。即戦力。
隣接する領域からの転換。ポテンシャル。
別の業種で同じ役割を担っていた人。
この三つは、送る文面が違います。
そして、母数も違います。
分けて作ってください
それぞれのペルソナに、条件と文面を用意する。
そして、それぞれの返信率を測る。
どのペルソナが反応するかが分かります。
そして、反応するペルソナに寄せていく。
この改善のためにも、分けておく必要があります。
避けたい作り方
一.属性で作る。年齢、性別などの属性を条件にすることは、法令や媒体の規約に関わる場合があります。個別の判断は専門家にご確認ください。
二.理想を詰め込む。全部の条件を満たす人はいません。母数がゼロになります。
三.判定できない項目を入れる。人柄、意欲。検索条件になりません。
四.一度作って更新しない。市場も自社も変わります。
五.現場と合意していない。面談でずれます。
このうち、二番目が最も多い。
必須と歓迎を分けてください。
そして、必須は三つか四つに絞る。
多すぎると、該当者がいなくなります。
更新する
ペルソナは運用しながら直します。
直す機会
返信率が分かったとき。反応した層と、しなかった層。
面談してみたとき。経歴と実際の差。
採用が決まったとき。その人の経歴をペルソナに反映する。
母数が枯れたとき。条件を広げる。
このうち、三番目です。
採用した人の経歴は、最も確かな材料です。
次のペルソナに反映してください。
そして、更新したら代行会社に伝えてください。
伝えないと、古いペルソナで運用が続きます。
エラベルの見解
ペルソナを作ったら、「この人はなぜ自社を選ぶか」を書いてください。
条件を満たす候補者がいても、その人が自社を選ぶ理由がなければ、返信は来ません。
書くこと
その人が今持っていないもので、自社が提供できるもの。
その人の経験が、自社でどう活きるか。
入社後に任せる範囲。
この三つを、ペルソナごとに書いてください。
そして、他社と比べてどうかも考えてください。
同じ条件で、他社も声をかけています。
その中で、自社を選ぶ理由は何か。
答えにくい場合、それが課題です。
そして、答えが「年収」しかない場合、条件で競うことになります。
それは続きません。
探し方
入社した人に、なぜ自社を選んだかを聞く。
その言葉が、次の候補者にも効きます。
「規模の割に、意思決定が速そうだった」
「面接で会った人が、自分の話をちゃんと聞いてくれた」
「思っていたより裁量が大きそうだった」
こうした言葉は、社内では当たり前すぎて材料にされません。
でも、候補者から見れば、これが決め手です。
ペルソナは、候補者の像を描くだけのものではありません。
その人と自社の接点を書くものです。
接点が書けないペルソナは、条件は満たしていても返信が来ません。
まとめ
- ペルソナの目的は検索条件になることと文面の切り口を決めること
- 経歴から判定できる項目で作る。人柄や意欲は条件にならない
- 社内で活躍している三名の入社前の経歴から作る
- 含めるのは七項目。経験年数は上限も決める
- 最も重要なのは転職を考える理由。想像でなく実際に聞いた内容から
- 検索条件に落としたら母数を確認する。キーワードは複数用意
- 複数のペルソナを作り、それぞれの返信率を測る
- 必須は三つか四つに絞る。理想を詰め込むと母数がゼロになる
- 採用が決まったら、その人の経歴を反映して更新する
- 「この人はなぜ自社を選ぶか」まで書く
よくある質問
ペルソナはどのくらい細かく作るべきですか
検索条件に落とせる粒度で足ります。経験してきた業務、担った役割、扱った規模、業種、経験年数の幅。この五つが決まれば条件が組めます。細かく作りすぎると、該当者がいなくなります。
現場と人事で求める人が違います
先に揃えてください。揃わないまま代行会社に渡すと、面談でずれます。社内で活躍している人の経歴を並べ、共通点を確認する形にすると、議論の材料が具体的になります。
ペルソナに年齢を入れてよいですか
属性を条件にすることは、法令や媒体の規約に関わる場合があります。経験年数や担った役割など、業務に関わる項目で表現してください。個別の判断は専門家にご確認ください。