スカウト代行 / スカウト代行
フルリモート求人のスカウト
リモート前提で募集すると、勤務地の制約がなくなります。母数は広がりますが、同時に競合も広がります。全国の会社と同じ候補者を取り合うことになるからです。この記事では、絞り方と伝え方を整理します。勤務地が限られる場合は地方企業のスカウト運用にまとめています。
母数が広がると起きること
対象が増える。地理の制約がなくなる。
そして、競合も増える。同じ候補者に、多くの会社が送る。
候補者が受け取るスカウトの数が増える。
埋もれやすくなる。
つまり、母数が広がっても、返信率が上がるとは限りません。
確認の仕方
母数の数と、返信率を分けて見る。
母数が広がったのに返信が増えていないなら、埋もれています。
対応
絞る条件を明確にする。
書き分けを厚くする。
そして、リモート以外の訴求を作る。
リモートであることだけを訴求にすると、他社と差が出ません。
絞り方
母数が広いぶん、絞る基準が要ります。
絞る観点
業務の経験。
リモートでの就業の経験。
自律的に進めた経験。
そして、二番目です。
リモートで働いた経験があるかは、経歴から読み取れることがあります。
経験がある候補者は、働き方の想像がつきます。
そして、入社後のずれが小さい。
逆に、経験がない候補者には、実態を丁寧に伝える必要があります。
そして、三番目。
リモートでは、自分で進める場面が増えます。
指示を待つのではなく、確認しながら進める。
この経験があるかを、経歴と面談で確認してください。
実態を正確に伝える
「フルリモート」の中身が、会社によって違います。
明示すること
出社が要る場面はあるか。入社時、定例、行事。
その頻度。
勤務の時間帯。決まっているか、裁量があるか。
連絡の手段と、応答の期待。
居住地の制限。
このうち、五番目です。
国内に限る、特定の地域に限る、時差の範囲に限る。
制限があるなら、明示してください。
そして、一番目。
「フルリモート」と書きながら、月に何度か出社が要る場合があります。
この場合、そう書いてください。
書かないと、面談で分かって辞退されます。
エラベルの見解
リモートの募集で、「リモートであること」を主な訴求にしないでください。
理由は、他社も同じことを言っているからです。
そして、差が出ません。
候補者から見ると、リモートの求人は複数あります。
その中で選ぶ理由が、リモートであることでは足りません。
訴求にすべきもの
業務の内容。何をするか。
裁量。どこまで決められるか。
チームの働き方。どう進めるか。
成長の見通し。
このうち、三番目です。
リモートで働くとき、候補者が気にするのは進め方です。
情報がどう共有されるか。
判断がどう行われるか。
孤立しないか。
評価がどうされるか。
この四つに答えてください。
答え方
具体的に書く。「週に一度の定例と、随時のやり取りで進めます」
使っている手段を書く。
そして、評価の仕方を書く。
四番目です。
リモートでは、働いている姿が見えません。
そのため、評価がどうされるかを候補者が気にします。
「成果で評価します」だけでは足りません。
何をもって成果とするか、誰がどう見るか。
この説明ができると、他社との差になります。
そして、この説明ができる会社は多くありません。
リモートの制度はあっても、評価の設計が追いついていないからです。
説明できる状態にすることが、訴求になります。
選考での確認
リモート前提の選考で、確認すること。
候補者側
リモートでの就業の経験。
自宅の環境。業務ができる環境か。
時間帯の制約。
連絡への応答の考え方。
このうち、二番目です。
業務ができる環境があるかを確認してください。
ただし、詳しく聞きすぎないでください。
業務に関わる範囲にとどめてください。
そして、自社が用意するものがあるなら、伝えてください。
自社側
業務の進め方を説明する。
チームの構成と、やり取りの手段。
入社後の立ち上がりの支援。
三番目です。
リモートでは、入社後の立ち上がりが難しくなります。
この支援がどうなっているかを、選考で伝えてください。
受け入れの設計
入社後の設計を、先に決めてください。
決めること
最初の期間の進め方。誰が何を教えるか。
やり取りの頻度。
質問しやすい仕組み。
チームとの接点。
このうち、三番目です。
リモートでは、ちょっとした質問がしにくい。
そして、質問できないまま時間が過ぎます。
対応
定期的に話す時間を作る。
質問を受ける担当を決める。
そして、聞いてよいと明示する。
この設計がないと、入社した人が孤立します。
そして、早期の離職につながります。
選考で採用できても、受け入れが機能しなければ意味がありません。
面談の設計
リモート前提なら、面談もオンラインで足ります。
設計
すべてオンラインで完結させる。
そして、その旨を事前に伝える。
候補者にとっての利点
移動の負担がない。
時間の調整がしやすい。
そして、遠方の候補者も参加できる。
注意すること
会社の雰囲気が伝わりにくい。
この対応として、チームの人と話す時間を作ってください。
上司だけでなく、同じ役割の人と。
そして、率直に話してもらう。
リモートでの働き方の実際を、働いている人から聞くのが最も確かです。
競争を前提に速くする
母数が広い分、競合も多い。
対応
選考を速くする。
日程の提示を速くする。
判断を速くする。
この三つは、オンラインなら実現しやすい。
移動が要らないため、日程が組みやすいからです。
そして、この利点を活かしてください。
リモートで募集しているのに、選考が遅い。
この状態だと、利点を活かせていません。
エラベルの見解
リモートの募集では、「制度としてのリモート」と「実態としてのリモート」を分けて考えてください。
制度としてリモートが認められていても、実態が違うことがあります。
実態がずれる例
出社している人のほうが情報を得ている。
重要な話が、対面で決まっている。
リモートの人が、評価で不利になっている。
この状態で「フルリモート」と書くと、入社後にずれが出ます。
そして、早期の離職につながります。
確認の仕方
リモートで働いている社員に聞く。
「情報は届いていますか」
「不利を感じることはありますか」
そして、率直な答えを求めてください。
問題があるなら、まずそこを整えてください。
整えないまま募集すると、入社した人が同じ状況になります。
そして、その人が辞めると、また採用が必要になります。
整え方
判断の場を、オンラインで行う。
決まったことを、文字で残す。
評価の基準を、出社の有無に依存しない形にする。
この三つです。
そして、この整備は、既存の社員にも効きます。
採用のためだけの整備ではありません。
スカウトで人を集める前に、受け入れる側を整えてください。
この順番のほうが、結果として速い。
まとめ
- 母数が広がると競合も広がる。返信率が上がるとは限らない
- 絞る観点は業務の経験・リモートでの就業経験・自律的に進めた経験
- 「フルリモート」の中身を明示する。出社の場面・頻度・時間帯・居住地の制限
- リモートであることを主な訴求にしない。他社も同じことを言っている
- 候補者が気にするのは進め方・情報共有・孤立・評価
- 評価の仕方を説明できると差になる
- 入社後の質問しやすい仕組みを先に決める
- 面談はオンラインで完結させ、同じ役割の人と話す時間を作る
- オンラインの利点を活かして、選考を速くする
- 制度としてのリモートと実態のずれを、まず社内で確認する
よくある質問
リモートにすれば母数は増えますか
対象は広がります。ただし、競合も広がるため、返信率が上がるとは限りません。母数の数と返信率を分けて見てください。埋もれているなら、絞る条件を明確にし、書き分けを厚くする必要があります。
「フルリモート」と書いてよいですか
出社が要る場面があるなら、その頻度を明示してください。書かないと、面談で分かって辞退されます。居住地の制限がある場合も、明示してください。
リモートで採用した人が定着しません
入社後の受け入れが機能していない可能性があります。質問しやすい仕組み、定期的に話す時間、チームとの接点。この三つを確認してください。そして、リモートで働く人が情報や評価で不利になっていないかも確認が要ります。