スカウト代行 / スカウト代行
外国籍候補者へのスカウト
母数を広げるために、外国籍の候補者も対象にする。このとき、採用の前に確認すべき制度上の論点があります。在留資格や就労に関する手続きについては、法令に定めがあります。個別の判断は専門家にご確認ください。この記事では、社内で準備すべきことを整理します。
採用の前に確認する
確認する論点
その業務で就労できる在留資格の要件。
候補者の現在の在留の状況。
手続きに要する期間。
自社が行う手続き。
この四つは、法令と行政の手続きに関わります。
そして、要件や手続きは変わることがあります。
個別の判断は専門家にご確認ください。
そして、確認せずに選考を進めないでください。
内定を出してから就労できないと分かると、双方の時間が失われます。
そして、候補者にとっての影響が大きい。
手続きの期間を織り込む
入社までの期間が、通常より長くなることがあります。
織り込むこと
手続きに要する期間。
その間の連絡。
入社の時期の調整。
この三つを、採用の計画に含めてください。
そして、期限から逆算するとき、この期間を足してください。
足さないと、間に合いません。
そして、候補者にも伝えてください
手続きにどれくらいかかる見込みか。
その間、どういう連絡をするか。
この情報があると、候補者が待てます。
逆に、連絡がないまま時間が過ぎると、他社に決まります。
受け入れ体制を先に作る
採用しても、受け入れられなければ機能しません。
準備すること
業務で使う言語。日本語か、それ以外か。
社内の資料や連絡の言語。
教える人。
生活に関わる支援。制度として説明できる範囲で。
このうち、二番目です。
業務は英語でできても、社内の連絡や資料が日本語だけだと、情報が届きません。
そして、その人が孤立します。
確認の仕方
日常の連絡は何語か。
資料は何語か。
会議は何語か。
この三つを確認して、対応を決めてください。
対応できないなら、その前提で募集の要件を決めてください。
エラベルの見解
外国籍の候補者を採用するとき、「言語の要件」を業務から決めてください。
一律に高い水準を求めると、母数が狭まります。
分けて考える
業務そのものに要る言語。
社内の連絡に要る言語。
顧客とのやり取りに要る言語。
この三つは、水準が違うことがあります。
例えば、技術的な業務は英語で進むが、社内の連絡は日本語。
この場合、要る言語は業務ではなく社内の連絡側です。
そして、社内の連絡を英語でも可能にすれば、要件が下がります。
確認の仕方
その職種で、日本語が要る場面を具体的に挙げる。
それぞれ、代わりの手段があるか。
この確認をすると、要件が具体的になります。
そして、下げられる部分が見えます。
逆に、確認せずに「日本語が堪能な方」と書くと、母数が大きく狭まります。
そして、業務上は不要な水準を求めていることがあります。
要件は、業務から決めてください。
さらに、自社側の対応も検討してください
資料を翻訳する。
会議の一部を英語で行う。
やり取りを文字で残す。
この三つは、外国籍の社員だけでなく、他の社員にも効くことがあります。
受け入れは、相手に合わせてもらうだけでなく、自社側の調整も含みます。
母数を確認する
その媒体に、対象となる候補者がいるか。
確認すること
媒体の登録者に、外国籍の候補者がいるか。
言語や在留の状況で検索できるか。
この二つを、契約の前に確認してください。
媒体の仕様は変わるため、公式情報でご確認ください。
そして、代行会社に聞いてください
この層の運用の経験があるか。
どう母数を作るか。
選定で何を見るか。
経験がない場合、立ち上げに時間がかかります。
その前提で期間を見積もってください。
文面の設計
何語で書くか。
判断の材料
業務で使う言語。
候補者が読める言語。
そして、日本語で書く場合、表現を確認してください。
確認すること
回りくどい表現になっていないか。
業界の言い回しが多すぎないか。
そして、条件と業務の内容が明確か。
日本語を母語としない候補者には、直接的な表現のほうが伝わります。
英語で書く場合は英語のスカウト文面にまとめています。
選考での配慮
確認すること
面談の言語。
候補者が答えやすい形か。
そして、評価の基準。
三番目です。
言語の流暢さと、業務の能力は別です。
面談で言語の壁があると、能力が低く見えることがあります。
この点を、面接官に共有してください。
そして、業務の能力をどう確認するかを決めてください
過去の実績を具体的に聞く。
業務に近い形で確認する。
言語での説明の巧みさで判断しない。
この三つです。
そして、聞いてはいけないこと
出身や国籍を理由とした適性の判断。
私生活に関わる立ち入った質問。
選考における質問の範囲については、法令や指針に関わります。個別の判断は専門家にご確認ください。
入社後の設計
定着まで見てください。
準備すること
業務の教え方。
社内の情報が届く仕組み。
相談できる相手。
生活の立ち上がりへの配慮。
このうち、二番目です。
日常の雑談や、口頭で共有される情報が届かないことがあります。
そして、その差が積み重なります。
対応
決まったことを文字で残す。
重要な情報は、明示的に伝える。
この二つは、他の社員にも効きます。
そして、四番目。
住居、行政の手続き、生活の立ち上がり。
自社がどこまで支援するかを、先に決めてください。
そして、制度として説明できる範囲で伝えてください。
エラベルの見解
外国籍の候補者の採用で、社内の合意を先に取ってください。
制度の確認や手続きより、受け入れる側の準備のほうが結果を左右します。
確認すること
受け入れるチームが、必要性を理解しているか。
言語の対応が可能か。
教える人がいるか。
そして、既存の社員がどう受け止めるか。
四番目です。
説明がないまま採用すると、憶測が生まれます。
「なぜこの人を採ったのか」
「自分たちの負担が増えるのではないか」
この不安を、先に解消してください。
説明の内容
なぜこの人に来てもらうのか。
何を担ってもらうのか。
社内で何が変わるか。言語、資料、会議。
この三つを伝えてください。
そして、三番目です。
受け入れには、社内の調整が伴います。
資料の翻訳、会議の進め方、連絡の仕方。
この負担を、誰がどう担うかを決めてください。
決めないと、特定の人に集中します。
そして、その人が疲弊します。
準備なしに採用すると、採用した人も、受け入れる側も苦しみます。
制度の確認は専門家に、社内の準備は自社で。
この二つを並行して進めてください。
まとめ
- 在留資格や手続きには法令上の論点がある。専門家にご確認ください
- 確認せずに選考を進めない。内定後に就労できないと分かると影響が大きい
- 手続きの期間を、採用の計画に織り込む
- 言語の要件は、業務・社内の連絡・顧客対応に分けて考える
- 業務上不要な水準を求めると、母数が大きく狭まる
- 契約前に、その媒体に対象となる候補者がいるかを確認する
- 日本語の文面では、直接的な表現にする
- 言語の流暢さと業務の能力は別。面接官に共有する
- 入社後、口頭で共有される情報が届かない。文字で残す
- 社内の合意と、調整の負担の分担を先に決める
よくある質問
在留資格の確認はいつすればよいですか
選考を進める前です。内定を出してから就労できないと分かると、双方の時間が失われ、候補者にとっての影響も大きくなります。要件や手続きは変わることがあるため、個別の判断は専門家にご確認ください。
日本語の要件はどう決めればよいですか
業務そのもの、社内の連絡、顧客とのやり取りに分けて考えてください。その職種で日本語が要る場面を具体的に挙げ、代わりの手段があるかを確認します。業務上不要な水準を求めると、母数が大きく狭まります。
面談で何に気をつけるべきですか
言語の流暢さと業務の能力は別である点を、面接官に共有してください。過去の実績を具体的に聞き、業務に近い形で確認します。出身や国籍を理由とした適性の判断、私生活に関わる質問は避けてください。個別の判断は専門家にご確認ください。