人事副業

人事・採用の経験を副業で活かすための実務。単価の決め方、案件の取り方、契約と税務、踏み込みすぎない線引き。

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組織開発担当の副業単価の目安と案件の見つけ方｜見立て・対話の場・変化の確認を段階で値付けし、社員の声の扱いを先に決める組織開発の担当として職場の関係づくりや変化の支援をしてきた人が副業を始めるとき、単価をどう決め、案件をどう見つけるか。組織の見立て・対話の場づくり・変化の確認を段階に分けた単価の組み立て方、成果をどう約束しないか、案件の見つけ方、サーベイや聞き取りで集めた社員の声の扱い、業務委託で受けるときの条件を整理しました。組織開発担当
組織サーベイの設計の副業単価の目安と決め方｜設問づくりより「結果の読み解きと伝え方」に時間をかける人事の副業で組織サーベイ（従業員アンケート）の設計を受けるとき、単価をどう決めるか。目的の整理・設問の設計・実施の支援・集計と分析・報告に分けた作業の時間から単価を組み立てる方法、回答者が特定されない設計、ストレスチェックとの違い、回答の個人情報の扱いを整理しました。組織サーベイの設計
スタートアップの人事の副業単価の目安と案件の見つけ方｜「最初の一つをつくる」作業で値付けし、資格の要る業務と分けて受けるスタートアップで人事をしてきた人が副業を始めるとき、単価をどう決め、案件をどう見つけるか。人事がいない会社で最初の仕組みをつくる経験が値付けにつながる作業、成果物ごとの単価の組み立て方、創業者からの案件の見つけ方、社会保険労務士の業務にあたる作業との分け方、業務委託で受けるときの条件の確かめ方を整理しました。スタートアップの人事
離職防止の施策設計の副業単価の目安と決め方｜「辞めた理由の分析」と「施策の設計」を分けて見積もる人事の副業で離職防止の施策設計を受けるとき、単価をどう決めるか。退職理由の分析と施策の設計を分けて時間を見積もる方法、離職率の改善を約束しない受け方、退職者の声の扱い方を、1案件の流れに沿って整理しました。離職防止の施策設計
ベンチャーの人事の副業単価の目安と案件の見つけ方｜増員の設計と面接官づくりを、立ち上げは一括・運用は月額で受けるベンチャーで人事をしてきた人が副業を始めるとき、単価をどう決め、案件をどう見つけるか。短い期間に複数の職種を採ってきた経験が値付けにつながる作業、立ち上げを一括・運用を月額で受ける単価の組み立て方、案件の探し方、雇用で受けるか業務委託で受けるかで変わる労働時間の扱いと、本業との秘密の線引きを整理しました。ベンチャーの人事
採用要件の整理の副業単価の目安と決め方｜聞き取りと合意の時間を成果物の単価に入れる人事の副業で採用要件の整理を受けるとき、単価をどう決めるか。聞き取り・整理・文書化・関係者の合意に分けた作業の時間から成果物の単価を組み立てる方法、関係者の意見が割れたときの時間の扱い、要件に年齢・性別を入れないことや労働条件の明示との関係を整理しました。採用要件の整理
年20万円以下でも申告は要るか｜所得税と住民税で答えが違う人事の副業の所得が年20万円以下なら申告は要らないのか。所得税法第121条の「確定申告を要しない場合」の条件、20万円が収入ではなく所得である点、住民税の申告は別に必要になる点を、条文と自治体の案内に沿って整理しました。単価・契約・税務
大手人事の経験は単価に効くか｜社名が効く相手と、効かない相手大手企業の人事経験は、副業の単価を上げる根拠になるのか。社名が効く依頼先と効かない依頼先、大手の中でも単価に効きやすい経験と効きにくい経験、社名に頼らず単価を出す方法を整理しました。単価・契約・税務
源泉徴収の扱い｜人事の副業で報酬から引かれるとき・引かれないとき人事の副業の報酬から源泉徴収されるのはどんなときか。所得税法第204条の対象になる報酬の範囲、研修講師や経営指導にあたる仕事の扱い、税率、引かれた分を確定申告で精算する流れを、条文と国税庁の案内に沿って整理しました。単価・契約・税務
本業年収と副業単価の関係｜年収を時給に割っただけでは足りない理由人事の副業単価を本業の年収から考えるときの計算の仕方。年収を労働時間で割った数字に何を足し、何を引くべきか。会社が負担していた費用、請求できない時間、税金の扱いを順に整理しました。単価・契約・税務
インボイス登録は必要か｜人事の副業で決める前に確かめる三つのこと人事の副業で業務委託を受けるとき、インボイス発行事業者の登録は必要か。登録すると何が変わるのか、依頼側が登録を求める理由、2割特例が令和8年分で終わったあとの3割特例まで、国税庁の案内に沿って整理しました。単価・契約・税務
経験年数は単価にどう効くか｜年数ではなく「同じ仕事を何回やったか」で見られる人事の副業で、経験年数は単価にどれだけ影響するのか。依頼側が年数の代わりに見ているもの、年数が短くても単価を出せる条件、年数が長くても単価が上がらない理由を整理しました。単価・契約・税務
単価交渉の切り出し方｜最初の見積もりで「金額の話」を始める順番人事の副業で、初めての依頼先と単価の話をどう切り出すか。相手に金額を先に言わせるか、自分から出すか、条件が書面で出ないときにどうするかを、最初の打ち合わせから見積もり提出までの順に整理しました。単価・契約・税務
資格は単価に影響するか｜資格で上がるのは「単価」ではなく「受けられる範囲」人事の副業で、社会保険労務士やキャリアコンサルタントなどの資格は単価にどう影響するのか。業務独占・名称独占・民間資格の違いから、資格が単価に効く場面と効かない場面を条文に沿って整理しました。単価・契約・税務
36協定の基本｜締結と届出の二段、過半数代表者の要件、協定に書く事項副業で人事を受ける人が、36協定を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第36条第1項・第2項、労働基準法施行規則第6条の2・第16条・第17条、指針（平成30年厚生労働省告示第323号）の条文に沿って整理しました。締結と届出、過半数代表者の二つの要件、協定に定める事項、様式と有効期間、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
募集時の労働条件明示｜職安法5条の3の明示事項と、入社時の労基法15条との違い副業で人事を受ける人が、募集時の労働条件明示を設計するための前提知識を、職業安定法第5条の3、同施行規則第4条の2、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。募集時と契約時の二段構え、変更明示のルール、書き分けの表をまとめています。人事の前提知識
同一労働同一賃金｜パート有期法第8条・第9条と、指針が挙げる待遇ごとの考え方副業で人事を受ける人が、雇用形態間の待遇差を点検するための前提知識を、短時間・有期雇用労働法第8条・第9条・第11条から第14条、労働者派遣法第30条の3・第30条の4、指針（平成30年厚生労働省告示第430号）の条文に沿って整理しました。均衡と均等の違い、待遇ごとに見る考え方、説明義務、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
フレックスタイム制の要件｜就業規則と労使協定の二段、清算期間3か月の条件副業で人事を受ける人が、フレックスタイム制を設計するための前提知識を、労働基準法第32条の3・第32条の3の2と労働基準法施行規則第12条の3の条文に沿って整理しました。就業規則と労使協定の役割分担、協定で定める事項、清算期間が1か月を超える場合の週50時間と届出、途中入退社の精算をまとめています。人事の前提知識
フリーランス保護法の実務影響｜明示・60日以内の支払・募集の的確表示・30日前の予告副業で人事を受ける人が、フリーランス・事業者間取引適正化等法の影響を押さえるための前提知識を、同法第2条・第3条・第4条・第5条・第12条・第13条・第14条・第16条と施行令の条文に沿って整理しました。特定受託事業者の定義、取引条件の明示、報酬の支払期日、募集情報の的確表示、解除等の予告、受ける側としての注意をまとめています。人事の前提知識
偽装請負にならない業務設計｜37号告示の二つの柱と、現場で崩れる場所副業で人事を受ける人が、請負・業務委託の現場を設計するための前提知識を、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）と労働者派遣法第2条、職業安定法第44条の条文に沿って整理しました。労働力を自ら直接利用する三つの管理、独立して処理する三つの要件、現場で崩れる場所をまとめています。人事の前提知識
業務委託と雇用の境界｜労働者性の判断は契約書の名前では決まらない副業で人事を受ける人が、業務委託と雇用の線引きを判断するための前提知識を、労働基準法第9条と労働基準法研究会報告（昭和60年12月19日）の判断基準に沿って整理しました。使用従属性の二つの基準、指揮監督下の労働の四要素、報酬の労務対償性、事業者性と専属性の補強要素、会社に渡す点検表をまとめています。人事の前提知識
配置転換の限界｜権利濫用とされる場合と、出向で確かめること副業で人事を受ける人が、配置転換と出向に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する裁判例と労働契約法第14条に沿って整理しました。就業規則の根拠、不当な動機・目的の有無と業務上の必要性・生活上の不利益の比較衡量、退職勧奨の場になっていた配置が無効とされた裁判例、出向に必要とされること、育児・介護への配慮、運用に落とす形をまとめています。人事の前提知識
労働者派遣法の基本｜三者の関係・期間制限・労働契約申込みみなしを押さえる副業で人事を受ける人が、労働者派遣の枠組みを押さえるための前提知識を、労働者派遣法第2条・第4条・第30条の2から第30条の4・第35条の3・第40条の2から第40条の6の条文に沿って整理しました。派遣と請負の違い、事業所単位と個人単位の期間制限、派遣先の義務、労働契約申込みみなし制度をまとめています。人事の前提知識
変形労働時間制の要件｜1か月・1年・1週間とフレックス、4つの入口の違い副業で人事を受ける人が、変形労働時間制を判断するための前提知識を、労働基準法第32条から第32条の5と労働基準法施行規則第12条の4・第12条の5の条文に沿って整理しました。1か月単位・1年単位・1週間単位・フレックスタイム制の要件、労使協定と就業規則の使い分け、1年単位の日数と時間の限度をまとめています。人事の前提知識
育児休業の制度｜1歳まで2回・延長の要件と、出生時育児休業の28日副業で人事を受ける人が、育児休業を実務に落とすための前提知識を、育児介護休業法第5条・第6条・第9条の2・第16条の2・第21条・第22条・第22条の2の条文に沿って整理しました。1歳までの2回分割、1歳6か月・2歳への延長要件、出生時育児休業の4週間以内28日、申出への対応義務、周知と意向確認をまとめています。人事の前提知識
時間外労働の上限規制｜45時間・360時間と特別条項、協定があっても超えられない線副業で人事を受ける人が、時間外労働の上限規制を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第36条第3項から第6項、附則第139条から第141条、指針（平成30年厚生労働省告示第323号）の条文に沿って整理しました。限度時間、特別条項の三つの枠、単月100時間未満と複数月平均80時間以下、適用が異なる事業・業務をまとめています。人事の前提知識
短時間勤務制度｜育介法第23条の6時間措置と、3歳以降の二以上の措置副業で人事を受ける人が、育児・介護のための短時間勤務を設計するための前提知識を、育児介護休業法第16条の8・第17条・第19条・第23条・第23条の2・第23条の3・第24条と同施行規則の条文に沿って整理しました。3歳未満の所定労働時間の短縮措置、労使協定で除外できる範囲、3歳以降の二以上の措置、介護の措置をまとめています。人事の前提知識
介護休業の制度｜93日・3回までの分割と、介護休暇・両立支援制度等の周知副業で人事を受ける人が、介護休業を実務に落とすための前提知識を、育児介護休業法第2条・第11条・第16条・第16条の5・第21条・第22条・第23条の条文に沿って整理しました。対象家族と要介護状態、93日と3回の上限、有期雇用の要件、介護休暇、40歳到達時の情報提供、社内で作るものをまとめています。人事の前提知識
解雇の要件｜労働契約法第16条と、禁止される場合・手続・証明書副業で人事を受ける人が、解雇に関わるときの前提知識を、労働契約法第16条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性、解雇が禁止される場合、解雇予告の手続、就業規則への解雇事由の定め、勤務成績を理由とする解雇の裁判例、有期労働契約の場合、退職時の証明、副業の人事が持てる範囲をまとめています。人事の前提知識
採用時の健康診断｜選考時の健診と雇入時の健診は別のものとして扱う副業で人事を受ける人が、採用に関わる健康診断を扱うときの前提知識を、厚生労働省の公正採用選考特設サイトと労働安全衛生規則第43条の条文に沿って整理しました。採用選考時の健康診断は合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないよう求められていること、雇入時の健康診断は事業者の義務であること、二つを混同しない運用の作り方、既往歴の確認の扱いをまとめています。人事の前提知識
個人情報保護法と採用実務｜取得・利用・保管・提供・本人の権利を一枚に並べる副業で人事を受ける人が、採用まわりの個人情報を扱うための前提知識を、個人情報保護法と職業安定法第5条の5の条文に沿って整理しました。個人情報・個人データ・保有個人データの区別、取得の三条、利用の二条、保管の四条、第三者提供、本人の権利、採用で作る書類をまとめています。人事の前提知識
候補者情報の保有期間｜「何年持つか」を決める前に、条文が求めていることを押さえる副業で人事を受ける人が、応募者・不採用者の情報をいつまで持つかを設計するための前提知識を、個人情報保護法第17条・第21条・第22条、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。消去の努力義務、収集目的の範囲、タレントプールに残す場合の考え方、会社に渡す保存ルールをまとめています。人事の前提知識
求人情報の的確表示義務｜虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止と、正確かつ最新に保つ措置副業で人事を受ける人が、求人票や募集情報を点検するための前提知識を、職業安定法第5条の4、同施行規則第4条の2・第4条の3、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。誤解を生じさせる表示の四つの留意事項、固定残業代の明示、募集終了時の対応、求人票の点検の形をまとめています。人事の前提知識
雇用契約書に書くこと｜法定の明示事項と、書面でなければならない範囲副業で人事を受ける人が、雇用契約書と労働条件通知書を作るための前提知識を、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条、短時間・有期雇用労働法第6条と同施行規則第2条、労働契約法第4条・第6条の条文に沿って整理しました。明示事項の一覧、書面が要る範囲、電子交付の条件、パート有期の特定事項をまとめています。人事の前提知識
休憩・休日のルール｜45分と1時間、週1回と4週4日、法定休日と割増率副業で人事を受ける人が、休憩と休日を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第32条・第34条・第35条・第36条・第37条・第41条と割増賃金の率を定める政令の条文に沿って整理しました。休憩の三原則、法定休日と所定休日の違い、36協定の上限、割増率、管理監督者の適用除外をまとめています。人事の前提知識
みなし残業（固定残業代）の扱い｜判別できることと対価性、求人票の三点明示副業で人事を受ける人が、固定残業代を点検するための前提知識を、労働基準法第37条、厚生労働省の裁判例整理、若者雇用促進法に基づく指針と厚生労働省・ハローワークのリーフレットに沿って整理しました。判別できることと対価性の二つの要件、求人票に書く三点、差額の支払、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
内定の法的性質｜いつ労働契約が成立するのかと、会社が決められること副業で人事を受ける人が、採用内定の法的性質を扱うときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決に沿って整理しました。採用内定の実態は多様で性質を一義的に論断できないこと、就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合、内々定との違いの考え方、内定通知と誓約書の設計、自社の内定がどういう性質かを説明できる状態にする方法をまとめています。人事の前提知識
内定辞退への対応｜やってはいけない引き止めと、減らすための設計副業で人事を受ける人が、内定辞退に向き合うときの前提知識を、若者雇用促進法に基づく指針のリーフレットに沿って整理しました。他社への就職活動を取りやめるよう強要することなど職業選択の自由を妨げる行為は行わないこと、自由な意思決定を妨げるような内定辞退の勧奨は違法な権利侵害に当たるおそれがあること、就活生へのハラスメントへの注意、辞退を減らすための設計と辞退の理由の集め方をまとめています。人事の前提知識
内定取消しができる場合｜最高裁が示した枠組みと、踏む手続副業で人事を受ける人が、採用内定の取消しに関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決と若者雇用促進法に基づく指針に沿って整理しました。採用内定で解約権を留保した労働契約が成立すると解された枠組み、取消事由が限られること、労働契約法第16条や労働基準法第20条・第22条が適用されること、ハローワークへの通知、入社日の延期や自宅待機の扱い、人事が踏む手続をまとめています。人事の前提知識
年齢制限の禁止と例外｜労働施策総合推進法第9条と、省令が定める六つの例外副業で人事を受ける人が、募集における年齢制限を判断するための前提知識を、労働施策総合推進法第9条、同施行規則第1条の3、高年齢者雇用安定法第20条の条文に沿って整理しました。例外に当たる六つの類型、長期勤続によるキャリア形成の要件、理由を示す義務、求人票の点検をまとめています。人事の前提知識