人事副業

人事・採用の経験を副業で活かすための実務。単価の決め方、案件の取り方、契約と税務、踏み込みすぎない線引き。

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すべての記事（603本）4／16ページ

リファレンスチェックの法的注意｜職業安定法と個人情報保護法から見た、同意の取り方と聞いてよい範囲副業で人事を受ける人が、リファレンスチェックを設計するときの前提知識を、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）、個人情報保護法の条文に沿って整理しました。求人者も規制の対象であること、収集の手段、同意の取り方の三要件、収集してはならない事項、前職側が答える側になったときの扱いをまとめています。人事の前提知識
労働時間の原則と例外｜指揮命令下という物差しと、把握のガイドライン副業で人事を受ける人が、労働時間の考え方を押さえるための前提知識を、労働基準法第32条・第38条・第38条の2・第41条と、厚生労働省の労働時間の適正な把握のためのガイドラインに沿って整理しました。指揮命令下に置かれている時間という物差し、事業場を異にする場合の通算、事業場外みなし、把握の原則的な方法と自己申告制をまとめています。人事の前提知識
労働条件明示義務の改正点｜2024年4月から追加された三つと、書き方の実例副業で人事を受ける人が、2024年4月からの労働条件明示のルール改正を押さえるための前提知識を、労働基準法施行規則第5条、雇止め基準（平成15年厚生労働省告示第357号）、厚生労働省のリーフレットに沿って整理しました。就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会と転換後の労働条件、明示のタイミングをまとめています。人事の前提知識
労働基準法の押さえどころ｜副業の人事が条文を引ける状態にしておく地図副業で人事を受ける人が、労働基準法のどこを押さえればよいかを、第1条から第13条の総則、労働契約、賃金、労働時間、年少者・妊産婦、就業規則、記録の保存の条文に沿って整理しました。強行法規としての位置づけ、事業場単位という考え方、労使協定が要る場面の一覧、記録と保存の期間をまとめています。人事の前提知識
裁量労働制の要件｜専門業務型20業務と企画業務型、2024年4月からの本人同意副業で人事を受ける人が、裁量労働制を判断するための前提知識を、労働基準法第38条の3・第38条の4、労働基準法施行規則第24条の2の2、厚生労働省の解説に沿って整理しました。専門業務型の20業務、協定で定める10項目、企画業務型の労使委員会、2024年4月からの本人同意と同意の撤回をまとめています。人事の前提知識
産前産後休業の制度｜労基法第65条の請求と義務、解雇制限と母性健康管理副業で人事を受ける人が、産前産後休業を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第19条・第65条・第66条・第67条、男女雇用機会均等法第9条・第12条・第13条、健康保険法第102条の条文に沿って整理しました。産前は請求・産後は義務という違い、解雇制限、妊産婦の請求できる措置、社内で作るものをまとめています。人事の前提知識
性別による募集差別の禁止｜均等法第5条の直接差別と、第7条の間接差別の三つ副業で人事を受ける人が、募集・採用における性別の扱いを判断するための前提知識を、男女雇用機会均等法第5条・第7条・第8条、同施行規則第2条、指針（平成18年厚生労働省告示第614号）の条文に沿って整理しました。禁止される五つの類型と具体例、間接差別の三措置、例外とされる職務、求人票の点検をまとめています。人事の前提知識
面接で聞いてはいけないこと｜配慮すべき14事項と、面接官に渡す形副業で人事を受ける人が、面接での質問を設計するときの前提知識を、厚生労働省の公正採用選考特設サイトの記載に沿って整理しました。採用選考の基本的な考え方、配慮すべき14事項（本人に責任のない事項・本来自由であるべき事項・採用選考の方法）、職業安定法第5条の5と指針、聞いてしまったときの対応、面接官に渡す質問の設計をまとめています。人事の前提知識
試用期間の扱い｜解約権留保付労働契約という前提と、本採用拒否の基準副業で人事を受ける人が、試用期間を設計するための前提知識を、労働基準法第20条・第21条・第22条・第89条、労働契約法第16条、労働基準法施行規則第5条、厚生労働省の裁判例・あっせん事例に沿って整理しました。試用期間中に労働契約は成立していること、14日の意味、本採用拒否の基準、運用で作るものをまとめています。人事の前提知識
職業安定法の押さえどころ｜副業の人事が関わる条文を、募集の流れに沿って並べる副業で人事を受ける人が、職業安定法のどこを押さえればよいかを、第2条・第3条・第4条・第5条の3から第5条の6・第39条・第40条・第44条の条文に沿って整理しました。均等待遇、明示、的確表示、個人情報、求人不受理、報酬受領の禁止、労働者供給事業の禁止の位置づけをまとめています。人事の前提知識
就業規則の作成義務｜常時10人以上の数え方と、記載事項・効力の三層副業で人事を受ける人が、就業規則を作るための前提知識を、労働基準法第89条・第90条・第91条・第92条・第106条、労働契約法第7条・第12条・第13条、労働基準法施行規則第49条・第52条の2の条文に沿って整理しました。常時10人以上の数え方、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項、法令・労働協約・就業規則・労働契約の関係をまとめています。人事の前提知識
就業規則を変更する手続き｜労契法第9条・第10条の五つの要素と、踏む順番副業で人事を受ける人が、就業規則の変更を進めるための前提知識を、労働契約法第8条から第11条、労働基準法第89条・第90条・第106条、労働基準法施行規則第49条・第52条の2の条文に沿って整理しました。合意による変更と就業規則による変更の違い、不利益変更の合理性を見る五つの要素、意見聴取・届出・周知の順番をまとめています。人事の前提知識
出向・転籍の扱い｜命じられる要件と、本人の同意が要る場面副業で人事を受ける人が、出向と転籍に関わるときの前提知識を、労働契約法第14条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。在籍出向を命ずるために必要とされること（個別的な同意、または就業規則等での整備）、権利濫用で無効となる場合、転籍は本人の同意を要し一方的に命じられないこと（民法第625条第1項）、出向元と出向先の役割分担、実務に落とす形をまとめています。人事の前提知識
SNSでの候補者調査の可否｜「公開されている」ことと「集めてよい」ことは別に考える副業で人事を受ける人が、候補者のSNS調査について判断するための前提知識を、職業安定法第5条の5、指針（平成11年労働省告示第141号）、個人情報保護法、公正採用選考特設サイトの記載に沿って整理しました。手段の適法性と収集してよい範囲を二段階で考える読み方、見えてしまう情報の扱い、会社に渡す運用ルールをまとめています。人事の前提知識
転勤命令の有効性｜最高裁が示した三つの場合と、育児・介護への配慮副業で人事を受ける人が、転勤命令に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決と育児・介護休業法第26条に沿って整理しました。業務上の必要性がない場合・不当な動機や目的がある場合・通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合という三つ、就業場所の変更を伴う配置の変更での配慮義務、労働条件明示のルールとの関係、転勤の運用に落とす形をまとめています。人事の前提知識
有期雇用と無期転換｜通算5年の数え方・クーリング・雇止めの三つの手続副業で人事を受ける人が、有期契約を設計するための前提知識を、労働契約法第17条から第19条、労働基準法第14条、労働基準法施行規則第5条、雇止め基準（平成15年厚生労働省告示第357号）の条文に沿って整理しました。無期転換の要件、通算とクーリング、雇止め法理、更新上限を定めるときの説明義務をまとめています。人事の前提知識
年次有給休暇の付与ルール｜6か月8割の要件、比例付与、年5日の時季指定副業で人事を受ける人が、年次有給休暇を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第39条と労働基準法施行規則第24条の3から第24条の7の条文に沿って整理しました。付与日数の表、比例付与の表、時間単位・計画的付与、年5日の時季指定義務、年次有給休暇管理簿をまとめています。人事の前提知識
月額固定型の相場と稼働時間人事・採用の副業を月額固定型で受けるとき、月額の決め方と、そこに紐づける想定稼働時間の置き方を整理しました。月額は「時間」ではなく「枠」を売る形なので、想定稼働時間と超過の扱いを決めないと実質の時給が崩れます。直近の実績から想定時間を出す手順、月額を実質時給で検算する方法、稼働が増えたときの三つの選択肢、契約期間と更新の節目、消費税とインボイス登録が手取りに与える影響、確定申告の20万円の線まで、公表資料に沿ってまとめています。個別の判断は税理士・社会保険労務士にご確認ください。単価・契約・税務
時給型の相場と決め方人事・採用の副業を時給型で受けるとき、時給をどう決めるかを整理しました。相場を外から拾うのではなく、本業の時間単価から下限を出し、準備と往復の時間を織り込み、工程ごとに単価を分けるという順番です。業務委託には最低賃金が適用されない一方、雇用契約で受けるなら適用されること、賃金構造基本統計調査で見える一般的な時間あたり賃金の水準、消費税とインボイス登録が手取りに与える影響、給与所得者の確定申告の20万円の線まで、公表資料に沿ってまとめています。個別の判断は税理士・社会保険労務士にご確認ください。単価・契約・税務
安全配慮義務｜労働契約法第5条の意味と、人事が実務に落とす形副業で人事を受ける人が、安全配慮義務を扱うときの前提知識を、労働契約法第5条と厚生労働省のガイドラインの記載に沿って整理しました。使用者が負う配慮の内容、副業・兼業では全ての使用者が義務を負うこと、労働安全衛生法に基づく具体的な措置（健康相談体制、安全衛生教育、健康診断、面接指導、ストレスチェック）、テレワークでの扱い、把握していながら配慮しない形が問題になりうること、実務に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
懲戒処分の要件｜労働契約法第15条の条文と、人事が整える段取り副業で人事を受ける人が、懲戒処分に関わるときの前提知識を、労働契約法第15条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性、就業規則への定めと周知、事実確認と弁明の機会、記録の残し方、副業の人事が持てる範囲と持てない範囲、進める前に弁護士に確認することをまとめています。人事の前提知識
企業側から見た副業許可制度｜届出・制限できる場合・労働時間の通算の要点副業で人事を受ける人が、依頼先の「副業許可制度」を整えるときの前提知識を、厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）に沿って整理しました。原則は認める方向であること、制限できる四つの場合、届出で確認する事項、労働時間の通算と管理モデル、健康管理、公表の要点と、実務でどう効くか、よくある誤解をまとめています。人事の前提知識
外国人雇用状況の届出｜対象・期限・方法と、採用の流れへの組み込み方副業で人事を受ける人が、依頼先の外国人雇用状況の届出を運用に組み込むための前提知識を、厚生労働省の届出ページと「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に沿って整理しました。労働施策総合推進法第28条の義務、対象になる外国人、雇用保険の被保険者かどうかで分かれる期限、届出の方法と事項、在留カード等での確認、30万円以下の罰金、採用の流れへの組み込み方をまとめています。人事の前提知識
外国人雇用と在留資格｜就労できる範囲の確かめ方と、副業の人事が持つ線副業で人事を受ける人が、外国人の採用に関わるときの前提知識を、出入国在留管理庁の在留資格一覧表と資格外活動許可の記載、厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に沿って整理しました。就労できる在留資格・できない在留資格・身分に基づく在留資格の違い、在留カードでの確認、資格外活動許可と週28時間、労働関係法令が国籍を問わず適用されること、副業の人事が持つ線をまとめています。人事の前提知識
ハラスメント防止措置の義務｜四つの柱と、2026年10月からの拡大副業で人事を受ける人が、職場のハラスメント防止措置を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とリーフレットに沿って整理しました。方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、併せて講ずべき措置（プライバシー保護と不利益取扱いの禁止）という四つの柱、2026年（令和8年）10月1日から義務化されるカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策、実務への落とし方をまとめています。人事の前提知識
法改正の追い方と情報源｜副業の人事が一次情報で確かめる手順副業で人事の実務を受ける人が、労働法の改正を一次情報で追うための情報源と手順を整理しました。e-Gov法令検索、厚生労働省の法令等データベース、労働政策審議会の議事、パブリックコメント、官報、労働局の順に見る理由と、依頼先に「変わりました」を伝えるときの型、よくある誤解をまとめています。人事の前提知識
女性活躍推進法の義務｜情報公表の必須項目・行動計画・えるぼし認定の要点副業で人事を受ける人が、女性活躍推進法に基づく義務を扱うときの前提知識を、厚生労働省の女性活躍推進法特集ページと改正のポイントのリーフレットに沿って整理しました。令和8年4月1日施行の改正で広がった情報公表の必須項目、301人以上と101〜300人の区分、男女間賃金差異と女性管理職比率の定義、公表の時期と方法、一般事業主行動計画、えるぼし認定とえるぼしプラスの要点をまとめています。人事の前提知識
育児休業取得率の公表義務｜対象・計算方法・期限と、採用への効き方副業で人事を受ける人が、男性労働者の育児休業取得率等の公表義務を扱うときの前提知識を、厚生労働省のリーフレットと施策ページに沿って整理しました。常時雇用する労働者300人超という対象、二つの計算方法、公表前事業年度終了後おおむね3か月以内という期限、公表の方法、分割取得や事業年度をまたぐ場合の数え方、採用の場面での使われ方をまとめています。人事の前提知識
高年齢者雇用安定法｜65歳までの雇用確保措置と70歳までの就業確保措置副業で人事を受ける人が、高年齢者雇用安定法に関わるときの前提知識を、厚生労働省の施策ページに沿って整理しました。65歳までの雇用確保措置（義務）の三つの選択肢と経過措置の終了、70歳までの就業確保措置（努力義務）の五つの選択肢と創業支援等措置、義務と努力義務の違い、依頼先で実際に詰める論点をまとめています。人事の前提知識
雇用保険の適用範囲｜被保険者になる要件と、マルチジョブホルダー制度副業で人事を受ける人が、雇用保険の適用範囲を扱うときの前提知識を、厚生労働省とハローワークの案内に沿って整理しました。週20時間未満・31日以上の雇用見込みなしという適用除外、届出の期限（取得届は翌月10日まで、喪失届は翌日から10日以内）、65歳以上を対象に令和4年1月1日から始まった雇用保険マルチジョブホルダー制度の三つの要件と本人申出の仕組み、副業する側から見た注意点をまとめています。人事の前提知識
マタハラ・ケアハラ対応｜防止措置義務の五つと、実務に落とす形副業で人事を受ける人が、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止を扱うときの前提知識を、厚生労働省の案内と指針に沿って整理しました。男女雇用機会均等法第11条の3と育児・介護休業法第25条という根拠、二つの類型、事業主が講ずべき五つの措置、原因や背景となる要因を解消するための措置、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止、実務に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
メンタル不調者への対応｜心の健康づくり計画から復職支援までの設計副業で人事を受ける人が、メンタル不調への対応を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とガイドライン、職場復帰支援の手引きに沿って整理しました。労働安全衛生法に基づく措置、心の健康づくり計画、テレワークで変調に気づきにくくなること、ストレスチェックとの関係、休職から復職までの設計、健康情報の扱いの線、副業の人事が持てる範囲をまとめています。人事の前提知識
マイナンバーの取り扱い｜利用できる範囲・本人確認・安全管理措置と、副業で預かるときの線副業で人事を受ける人が、マイナンバー（特定個人情報）を扱うときの前提知識を、個人情報保護委員会「特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）」と国税庁の案内に沿って整理しました。利用できる事務の限定、取得の制限と本人確認、四つの安全管理措置、提供の制限、委託先の監督、不要になったときの廃棄・削除、副業の人事が自分の端末に置かない線をまとめています。人事の前提知識
厚生年金の実務｜標準報酬月額の決まり方と、定時決定・随時改定の運用副業で人事を受ける人が、厚生年金保険の実務を扱うときの前提知識を、日本年金機構の案内に沿って整理しました。標準報酬月額の32等級（8万8千円から65万円）、報酬に含まれるもの、資格取得時の決定、定時決定（算定基礎届）の対象月と提出期限と適用期間、随時改定（月額変更届）の三つの要件、標準賞与額の上限、年間の運用に落とす手順をまとめています。人事の前提知識
入退社手続きの流れ｜期限の違いを押さえて、落ちない順番に並べる副業で人事を受ける人が、入社と退社の手続を運用に落とすための前提知識を、厚生労働省・ハローワーク・日本年金機構の案内に沿って整理しました。労働条件明示のルール（2024年4月から追加された明示事項）、雇用保険の資格取得届（翌月10日まで）と資格喪失届（翌日から10日以内）、社会保険の資格取得・喪失届（5日以内）、被保険者の要件、退社時に渡すもの、期限順に並べたチェックリストをまとめています。人事の前提知識
パワハラの判断基準｜三つの要素と六つの類型、指導との線引き副業で人事を受ける人が、パワーハラスメントの判断基準を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）に沿って整理しました。優越的な関係を背景とした言動・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの・就業環境が害されるという三つの要素、六つの類型と該当する例・該当しない例、平均的な労働者の感じ方という基準、適正な業務指示や指導との線引きをまとめています。人事の前提知識
労災の基本｜適用の範囲・給付の種類・複数事業労働者の扱いと、人事が持つ段取り副業で人事を受ける人が、労災保険の基本を扱うときの前提知識を、厚生労働省の案内と「労災保険給付の概要」に沿って整理しました。一人でも雇えば適用されること、業務災害・複数業務要因災害・通勤災害の区分、休業（補償）等給付は休業4日目から給付基礎日額の60％（特別支給金20％）、障害等年金の日数、複数事業労働者の賃金の合算、労働者死傷病報告と罰則、請求の時効、起きたときの段取りをまとめています。人事の前提知識
整理解雇の4要素｜厚生労働省が挙げる検討事項と、人事が整える材料副業で人事を受ける人が、整理解雇に関わるときの前提知識を、労働契約法第16条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。人員削減の必要性・解雇回避の努力・人選の合理性・説明と協議という検討事項、解雇が禁止される場合、解雇予告の手続、裁判例で示された考慮要素、副業の人事が持てる材料と、弁護士に渡す前に整えることをまとめています。人事の前提知識
セクハラ対応の実務｜性的な言動の範囲と、求職者等への義務化への備え副業で人事を受ける人が、職場のセクシュアルハラスメントへの対応を扱うときの前提知識を、厚生労働省の指針とリーフレットに沿って整理しました。性的な内容の発言と性的な行動という範囲、男女どちらも加害者にも被害者にもなり得ること、性的指向・ジェンダーアイデンティティにかかわらず該当し得ること、相談を受けたときの実務、2026年10月からの求職者等に対する義務化と採用の運用への落とし方をまとめています。人事の前提知識
社会保険の適用範囲｜適用事業所・被保険者の要件と、短時間労働者への拡大副業で人事を受ける人が、健康保険・厚生年金保険の適用範囲を扱うときの前提知識を、日本年金機構の案内に沿って整理しました。強制適用事業所と任意適用事業所、常用的使用関係と70歳未満という被保険者の要件、4分の3基準、特定適用事業所での短時間労働者の3要件（週20時間以上・月額8.8万円以上・学生でない）、適用除外、5日以内という届出の期限、依頼先の運用に落とす手順をまとめています。人事の前提知識