法務の母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

法務の募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが自社の法務の中身（契約審査、コンプライアンス、知的財産、紛争対応、機関運営）と違う経験の人ばかりの場合、面接まで進んで「経営者が契約書を全部見ていて、法務は形式的な確認だけ」「法務業務全般を一人で」と分かって辞退される場合に分かれます。法務の採用に特有なのは、法務の経験者が「法務業務全般」を中身の決まっていない印として読むことと、資格の要否で母集団がまったく変わることです。結論を先に書くと、法務の母集団形成は、「求人票で中身・分担・資格の要否・状態・事業部門との関係を示す」「出し先を法務の経験者と転向層のいる場所にする」「スカウトを中身と転向元で分ける」「面接で判断の質と調整力を分けて確かめる」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線は法務採用を代行に出す判断基準に、隣接する労務の母集団形成は労務の母集団形成にまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、求人が法務の経験者に届いていないか、届いても「法務業務全般」「一人で全部」と読まれて見送られているか、弁護士資格を必須にして母集団を絞りすぎているか、法務の経験者が少ない出し先に出しているかです。

応募はあるが中身が違う場合は、求人票が法務の中身を示していないことが原因です。「法務担当募集。契約書審査、コンプライアンス、知財、株主総会」だと、どれかの経験がある人が全員応募し、自社が本当に困っている中身（たとえば契約審査）の経験がある人は、その中の一部です。

面接まで進んで辞退される場合は、経営者が委ねる範囲の狭さ（形式的な確認だけ）、顧問弁護士との分担の曖昧さ、事業部門との関係（法務を通さずに契約を結ぶ文化）が面接で分かり、候補者が判断を変えています。

どの症状かは、応募者を転向元（法律事務所、事業会社の法務、法科大学院修了、事業部門からの転向）と中身（契約審査、コンプライアンス、知財、紛争、機関運営）で分類し、面接での候補者の質問（「契約書はどのくらいの件数を、誰が見ていますか」「顧問弁護士とはどう分担していますか」が出るか）を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「中身・分担・資格・状態・関係」があるか

求人票を開いて、次の六つが読み取れるかを確認します。

• 法務の中身。 契約審査か、コンプライアンスか、知財か、紛争か、機関運営か。一行目で分かる形に。「法務業務全般」は書かない。複数あるなら、中心と順番を書く
• 顧問弁護士との分担。 何を弁護士に出していて、何を社内で回すか。社内の法務は一次審査で、難しい案件は弁護士に、など
• 資格の要否。 弁護士資格が必須か、歓迎か、問わないか。「歓迎」と書くと、資格の無い人が「不利」と読んで見送ることがある。問わないなら「問わない」と書く
• いまの法務の状態。 誰が何をしていて、何が属人化していて、何が止まっているか。正直に。経営者が契約書を全部見ている、事業部門が法務を通さずに契約を結んでいる、など
• 事業部門との関係。 法務が事業部門の相談を受ける立場か、事業部門に対して止める立場か。法務の意見はどう扱われるか
• 体制と相談相手。 一人目か、チームか。上司は誰か。顧問弁護士と直接やり取りできるか

六つのうち、一つ目と五つ目が最も抜けます。中身の無い求人票は「何をさせられるか分からない」と読まれ、事業部門との関係が無い求人票は「事業部門に押し切られる法務」か「事業を止める法務」かが分からず、どちらの人も判断できません。

いまの法務の状態を隠さないことも要点です。「経営者が契約書を全部見ていて限界。最初の一人として、一次審査を引き取り、事業部門が法務に相談する流れを作るところから」と書けば、それに合う人（流れを作ることに動機がある人）が応募します。隠して「整った法務部門」に見せると、面接か入社後に離れます。

エラベルの見解

相談で多いのは、「法務を募集して、応募は来るが、面接で『契約書は誰がどのくらい見ていますか』と聞かれて実態を話すと辞退される」というご相談です。求人票を見ると、「法務担当募集。契約書審査、コンプライアンス体制の構築、知的財産管理、株主総会運営。裁量を持って法務全般をお任せします」と書かれていて、実際は経営者が契約書を全部見ていて、法務に委ねる範囲は決まっていませんでした。「裁量」と「全般」で書いて、実態は「経営者が全部見る」。法務の経験者は、この落差を最も嫌います。

見ていて差がつくのは、「法務の中身と、委ねる範囲を、求人票の冒頭で正直に書いているか」です。「当社の法務の中心は契約書の一次審査。いまは代表が全部見ていて回らないため、一次審査を法務に委ね、代表は重要な契約だけを見る形にしたい。難しい案件と紛争は顧問弁護士に」。ここまで書けば、コンプライアンスを作りたい人は見送り、契約審査の流れを作りたい人は「自分向け」と判断して応募します。エラベルでは、法務の担当者に、求人票の冒頭で中身と委ねる範囲を依頼側の経営者と決めるところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が法務の経験者と転向層のいる場所か

求人票が整ったら、出し先を見ます。法務は、事業会社の法務経験者に加えて、法律事務所や法科大学院、事業部門からの転向層がいて、中身と資格の要否によって向く経路が違います。

出し先の要点は、「資格の要否で経路が分かれる」ことです。資格を必須にすると、弁護士向けの経路に絞られ、母集団は小さくなります。資格を問わないなら、事業会社の法務経験者と法科大学院修了層が加わり、母集団が広がります。資格の要否は、社内の法務に求めるものから決め、「あったほうが安心」で必須にしないことです。資格の要否に関わる判断は、顧問弁護士など専門家にご確認ください。

見直す順番の三番目：スカウトが中身と転向元で分けられているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、中身で分けます。契約審査が中心なら「契約書の審査」「取引先との契約交渉」「契約書のひな形整備」の経験、コンプライアンスなら「内部通報」「規程の整備」「研修」の経験、知財なら「商標」「特許の管理」「ライセンス契約」の経験、機関運営なら「株主総会」「取締役会の運営」の経験。「法務」の肩書だけで検索すると、中身が混ざります。

文面は、一行目で候補者の経歴の一点に触れます。法務の場合、触れる一点は「担った中身と件数の規模」「一人目として流れを作った経験」「事業部門との調整の場面」「法律事務所から事業会社に移った経緯」のどれかです。「〇〇規模の会社で、契約審査の流れを一人目として作られたご経歴を拝見しました。当社も同じ状態です」。その後に、中身、委ねる範囲、分担、資格の要否、いまの状態、事業部門との関係を書きます。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接で判断の質と調整力を分けて確かめているか

法務の採用に特有なのが、この段階です。面接で「法的な判断の質」と「事業部門との調整力」を分けずに確かめると、両方が高い人を探すことになり、該当者が少なく、辞退も増えます。

判断の質は、法務の分かる人（顧問弁護士、法務経験者の代行担当者）が確かめます。「この条項で気を付けることは」「この場面で弁護士に相談すべきか、自分で判断してよいかの線は」。経営者だけでは妥当かを判断できません。個別の法令の解釈は、専門家にご確認ください。

調整力は、経営者や事業部門の責任者が確かめます。「事業部門が急いでいる契約に問題を見つけたとき、どう伝えましたか」「事業部門と法務で意見が分かれたとき、どう動きましたか」。答えの中身より、具体的な場面が出てくるかを見ます。

そして、求人票に書いた中身と事業部門との関係に沿って、どちらを重く見るかを決めておきます。一次審査と調整が中心なら調整力を重く、難しい案件を社内で判断するなら判断の質を重く。重心を決めずに面接すると、「両方がやや弱い」で全員を落とします。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「中身・分担・資格の要否は経営者が決め、それを言葉にして届ける工程は外に出せる」ことです。法務の分かる人がいない会社では、担当者が法務の経験者であることで、求人票の確認と面接の質問の用意が社内に無い工程として埋まります。

エラベルの見解

担当する側から見ると、法務の母集団形成で最も効くのは、求人票で法務の中身を一つに絞ることと、資格の要否を「安心」ではなく「何のために」で決めることです。前者で「法務全般」に見送られていた法務の経験者が応募し、後者で資格の無い事業会社の法務経験者が母集団に加わります。

エラベルでは、法務の案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の六つの項目を経営者と一緒に埋め、面接で判断の質を確かめる役（顧問弁護士など）を決めることに使うようお伝えしています。法務の候補者は、中身が絞られ分担が書かれた会社を「法務を分かっている会社」と読みます。その印象を作るのが、母集団形成の最初の仕事です。

まとめ

• 法務の母集団の問題は応募が来ない・中身の違う人が来る・面接で委ねる範囲と体制の実態で辞退されるの三つ。法務の経験者は「法務全般」を中身未定の印と読み、資格の要否で母集団が変わる
• 見直す順番は求人票の中身・分担・資格・状態・関係→出し先→スカウトの中身分け→面接で判断の質と調整力を分ける。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には中身（一行目）・顧問弁護士との分担・資格の要否（問わないなら問わないと）・いまの状態（正直に）・事業部門との関係・体制と相談相手の六つ
• 出し先は資格の要否で経路が分かれる。必須にすると弁護士向けに絞られ、問わないなら事業会社の法務経験者と法科大学院修了層が加わる
• スカウトは中身と転向元で検索を分け、一行目で担った中身と規模の一点に触れる
• 面接は判断の質を法務の分かる人が、調整力を経営者が確かめ、中身に沿ってどちらを重く見るかを決めておく

よくある質問

弁護士資格を「歓迎」と書いています。応募が少ないのはなぜですか

「歓迎」は、資格の無い人に「資格のある人が優先される」と読まれ、事業会社で契約審査を積んできた資格の無い人が見送ることがあります。社内の法務に求めるのが一次審査と事業部門との調整なら、資格は「問わない」と書き、求めるのは「契約審査の経験」だと示すほうが、母集団は広がります。資格が本当に要るなら「必須」と書き、弁護士向けの経路に出します。中間の「歓迎」は、どちらの層にも届きにくい書き方です。

経営者の私が契約書を全部見ています。正直に書くと誰も来ませんか

「経営者が全部見て、法務は形式的な確認だけ」のままなら、来ません。「いまは代表が全部見ていて回らないため、一次審査を法務に委ね、代表は重要な契約だけを見る形にしたい」と、これから委ねる範囲を書けば、流れを作りたい人が応募します。委ねる範囲を書かずに「裁量」と書くのが、最も辞退を生みます。委ねる範囲が最初は狭いなら、「段階的に広げる」と方針を添えます。

正社員の法務を採る前に、副業の法務に回してもらう形はどうですか

法務の分かる人がいない会社では、有効なことが多い。副業や業務委託の法務経験者に、契約書の一次審査と事業部門との調整を一時的に担ってもらいながら、自社の法務の中身（何が最も多く、何を社内で持つべきか）を見極め、その上で正社員を採る。副業の法務に正社員の面接に入ってもらい、判断の質を確かめる役を担ってもらうこともできます。委託で回してから正社員を採る考え方は人事の副業人材への委託と同じです。