経営企画の母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

経営企画の募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが資料を作る人ばかりで事業を動かせる人が来ない場合、面接まで進んで「経営者が本当は委ねない」「経営会議が報告会」「出口が無い」と分かって辞退される場合に分かれます。経営企画の採用に特有なのは、経験者が少なく経路で持ち味が違う市場で、候補者が「この経営者は本当に委ねるか」を最も気にし、「右腕」「経営者の直下」の言葉を信じないことです。結論を先に書くと、経営企画の母集団形成は、「求人票で中身と段階と、経営者が委ねる範囲を経営者の言葉で示す」「出し先をファーム出身と事業会社の企画と金融出身と上場準備の経験者に段階に合わせて届く経路にする」「スカウトを中身と段階と経路で分け、担当してきた企画や案件に触れる」「面接で経営者が経営の話をし、委ねる範囲を自分の言葉で話し、一次対応を当日にする」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線は経営企画採用を代行に出す判断基準に、同じく経営者との距離が近い財務の母集団形成は財務の母集団形成にまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、求人票が「経営企画業務全般。右腕」で中身と委ねる範囲が分からず、候補者が「何をさせられるか分からない」「実態は資料作り」と読んでいるか、会社の段階が書かれておらず「自分の経験が活きるか分からない」と読まれているか、経営企画の経験者が動く経路に出ていないかです。

応募はあるが資料を作る人ばかりの場合は、求人票が「中期計画の策定、資料作成、経営会議の運営」と資料の仕事を先頭に並べ、「事業部門と一緒に実行を動かす権限」が無いことが原因です。実行を動かしたい人は、それが無い求人票を見送ります。

面接まで進んで辞退される場合は、経営者が委ねる範囲の実態（求人票に「権限」と書いてあるのに、面接で「まずは資料から」）、経営会議の実態（報告会で何も決まらない）、出口の無さ（何年やっても経営企画のまま）、経営者の人柄（全部自分で決める）が面接で分かり、候補者が判断を変えています。

どの症状かは、応募者を経路（ファーム出身、事業会社の企画、金融出身、上場準備の経験者）と得意（分析、実行、数字、開示）で分類し、面接での候補者の質問（「実行はどこまで動かせますか」「経営会議で何が決まりますか」「経営者はどこまで委ねますか」「三年後はどうなりますか」が出るか）と辞退の理由を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「中身と段階と、経営者が委ねる範囲を経営者の言葉で」があるか

求人票を開いて、次の七つが読み取れるかを確認します。

• 経営企画の中身と、会社の段階。 中期計画か、予算とKPIの展開か、経営会議の運営か、M&Aか、新規事業か、上場準備か。中心を一つ。会社はいまどの段階（成長、上場準備、再建、安定）か。一行目で分かる形に。「経営企画業務全般」は書かない
• 経営者が委ねる範囲。 計画を作るだけか、事業部門と一緒に実行を動かす権限を持つか。経営会議で提案する側か、事務局か。投資や人員の判断にどこまで関わるか。経営者本人の言葉で。「右腕」「経営者の直下」の言葉だけにしない
• 経営会議で何が決まるか。 経営会議の頻度と、そこで何を決めているか（投資、人員、事業の方向）。報告会ではなく判断の場かどうか
• いまの状態。 いま経営企画の仕事を誰が担っていて、何が止まっているか。経営者が全部見ていて回らない、計画が数字だけで実行につながらない、など。正直に
• 出口。 この役割を何年担った後に、CFOか事業責任者か独立の支援か、どういう道筋があるか
• 経営者がどういう人か。 経歴、経営の考え方、人に委ねることへの姿勢。本人の言葉で
• 機微な情報を含めない範囲での具体。 中期計画の数字やM&Aの案件は書かず、事業の種類と規模と段階と、経営企画に求める役割の具体を書く

七つのうち、二つ目の「委ねる範囲を経営者の言葉で」と五つ目の「出口」が最も抜けます。委ねる範囲が無い求人票は「実態は資料作り」と読まれ、出口が無い求人票は「何年やっても経営企画のまま」と読まれます。

経営者の言葉で書くことが要点です。人事が書いた「経営者の右腕として裁量を持って」は、どの会社も書いていて信じられません。経営者本人の「いま自分で全部見ていて限界。計画の展開と実行を動かす権限を委ねたい」は、委ねる意思として伝わります。

エラベルの見解

相談で多いのは、「経営企画の求人を出して半年、資料を作る人しか来ない」というご相談です。求人票を見ると、「経営企画募集。中期計画の策定、経営資料の作成、経営会議の運営、予算管理。経営者の右腕として裁量を持って活躍できます」で、資料の仕事が先頭に並び、実行を動かす権限も、経営会議で何が決まるかも、出口も、経営者の言葉も無い。事業を動かしたい人は「実態は資料作り」と読んで見送り、資料を作る人だけが応募していました。

見ていて差がつくのは、「経営者が委ねる範囲を、経営者の言葉で、求人票の冒頭に書いているか」です。「当社は成長の段階で、経営企画の中心は、中期計画の数字を事業部門に展開し、四半期ごとに実行を動かすこと。経営者本人の言葉で『いま自分で全部見ていて限界。事業部長と一緒に打ち手を決めて動かす権限を委ねたい。経営会議は月に一度、投資と人員をそこで決めている。三年後にはCFOへの道筋を考えている』」。ここまで書けば、資料を作りたい人は見送り、事業を動かしたい人は「本当に委ねる経営者」と判断して応募します。エラベルでは、経営企画の担当者に、求人票の冒頭で委ねる範囲を経営者の言葉でもらうところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が経路ごとに段階に合わせて届いているか

求人票が整ったら、出し先を見ます。経営企画は、経路によって持ち味が違い、会社の段階によって向く経路が違います。

出し先の要点は、「段階と中身に合う経路に絞る」ことです。上場準備の段階でファーム出身の分析の人を採る、実行を動かしたい段階で金融出身の人を採る、では持ち味が合いません。経営者の知人と投資家と顧問の紹介は、経営企画に特有の経路で、経営者が委ねる意思を直接伝えられます。

見直す順番の三番目：スカウトが中身と段階と経路で分けられ、担当してきた企画や案件に触れているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、中身と段階と経路で分けます。実行を動かす経営企画なら「経営企画」「事業計画の展開」「KPI」「事業部門との連携」と事業会社の経験、上場準備なら「上場準備」「内部統制」「開示」、M&Aなら「M&A」「デューデリジェンス」「PMI」、経営会議の設計なら「経営会議」「ファーム」。「経営企画」の肩書だけで検索すると、資料作りの人と実行の人が混ざります。

文面は、一行目で候補者が担当してきた企画や案件（公開されている範囲で）に触れます。経営企画の場合、触れる一点は「担当した計画の種類と、実行に関わった範囲」「会社の段階（成長、上場準備）での経験」「案件（M&A、新規事業）の役割」のどれかです。「〇〇規模の会社で、中期計画を事業部門に展開して実行を動かされたご経歴を拝見しました。当社も同じ段階です」。その後に、中身と段階、経営者が委ねる範囲を経営者の言葉で、経営会議で何が決まるか、いまの状態、出口、経営者がどういう人かを書きます。候補者の現在の会社の機微な情報には触れず、聞きません。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接で経営者が経営の話をし、委ねる範囲を自分の言葉で話し、一次対応が当日か

経営企画の採用に特有なのが、この段階です。候補者は、面接で経営者と「経営の話」ができるかと、「この経営者は本当に委ねるか」を見ています。人事だけの面接では、候補者は判断できず、辞退します。

一次対応は当日です。応募や返信があったその日に連絡し、面接の日程を提案します。経営者の予定に面接の枠を先に確保しておき、候補者と合わせます。経営企画の面接は経営者が出るしかなく、その日程が採用の速さを決めます。

面接には経営者が出ます。判断の質を確かめるために、経営の話をします。「いまの中期計画のこの数字が事業部門で動かない。どこから手を付けるか」「経営会議で投資の判断が先送りになる。どう変えるか」。経営の話が通じるかを、双方が確かめる場です。候補者の現在の会社の機微な情報は聞かず、自社の話を材料にします。機微な情報の扱いは、専門家にご確認ください。

そして、経営者が委ねる範囲と会社の段階と出口を、自分の言葉で話します。「いま自分で全部見ていて限界。計画の展開と実行を動かす権限を委ねたい。経営会議で提案してほしい。三年後にはCFOへの道筋を考えている。ただ、最初の半年は一緒にやりながら」。経営者が自分の言葉で話すと、候補者は「本当に委ねる経営者か」を判断できます。求人票に書いたことと、ここで言うことを合わせておきます。委ねる範囲が最初は狭いなら、そう話し、「段階的に広げる」と添えます。

面接から次の段階までの日程を、その場で決めます。内定後は、現職の区切りと引き止めがあるので、入社日まで連絡を続けます。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「中身と段階と委ねる範囲と出口は経営者が自分の言葉で出し、届ける工程と当日の対応は外に出せる」ことです。経営企画の面接は経営者にしかできないので、外に出すのは「採用の工程を回し、経営者の面接の枠を確保する人」の役です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、経営企画の母集団形成で最も効くのは、求人票の冒頭に「経営者が委ねる範囲を経営者の言葉で」書くことと、面接で経営者が同じことを自分の言葉で話すことです。前者で「実態は資料作り」と読んでいた事業を動かしたい候補者が応募し、後者で「本当に委ねる経営者」として候補者に見られます。

エラベルでは、経営企画の案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の七つの項目を経営者と一緒に埋め、委ねる範囲を経営者の言葉でもらい、段階と中身に合う経路と経営者の知人と投資家と顧問への届け方を整え、経営者の面接の枠を確保することに使うようお伝えしています。経営企画の候補者は、委ねる範囲と出口で「経営企画として意味のある仕事か」を判断し、経営者と経営の話をして決めます。その二つを整えるのが、母集団形成の最初の仕事です。機微な情報の扱いは、専門家にご確認ください。

まとめ

• 経営企画の母集団の問題は応募が来ない・資料を作る人ばかり来る・面接で委ねる範囲と経営会議と出口の実態で辞退されるの三つ。候補者は「この経営者は本当に委ねるか」を最も気にし、「右腕」の言葉を信じない
• 見直す順番は求人票に中身と段階と委ねる範囲を経営者の言葉で→出し先を経路ごとに段階に合わせて→スカウトの中身と段階分けと担当してきた企画への言及→面接で経営者が経営の話をし委ねる範囲を自分の言葉で話し一次対応を当日に。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には中身と段階（一行目）・経営者が委ねる範囲（経営者の言葉で）・経営会議で何が決まるか・いまの状態（正直に）・出口・経営者がどういう人か・機微な情報を含めない範囲の具体の七つ
• 出し先は段階と中身に合う経路に絞る（実行ならファーム出身より事業会社の企画、上場準備ならその経験者）。経営者の知人と投資家と顧問の紹介は経営企画に特有の経路。副業や業務委託で先に回す形も
• スカウトは中身と段階と経路で検索を分け、一行目で担当してきた企画や案件（公開されている範囲で）に触れる
• 面接は一次対応を当日に・経営者が出て経営の話をし判断の質と相性を確かめ、委ねる範囲と出口を自分の言葉で話す・内定後は入社日まで連絡を続ける

よくある質問

委ねる範囲を経営者の言葉で書くと、経営者が縛られませんか

書くのは「委ねる意思と方向」で、個別の権限の約束ではありません。「計画の展開と実行を動かす権限を委ねたい。最初の半年は一緒にやりながら、段階的に広げる」のように、方向と段階を書けば、経営者は縛られず、候補者は判断できます。書かない求人票は「実態は資料作り」と読まれ、事業を動かしたい人は応募しません。委ねる意思そのものが無いなら、経営企画を採る前に、経営者が何を手放すかを決めることが先です。

経営者の知人や投資家に声をかけるのは、気が引けます

「うちに来てほしい人を紹介してほしい」と頼むのではなく、「経営企画にこういう役割を委ねたいと考えている。心当たりがあれば話だけでも」と、求人票の七つを添えて伝える形にします。投資家と顧問は、経営者が何を手放して会社を次の段階に進めようとしているかを知りたい立場で、経営企画の候補者を知っていることも多い。機微な情報は伝えず、中身と段階と委ねる範囲だけを伝えます。声をかけた後の連絡と日程は、代行が担います。

正社員の経営企画を採る前に、副業や業務委託で回してもらう形はどうですか

経営企画の中身が決めきれていない会社では、有効なことが多い。中期計画の策定や経営会議の設計を、副業や業務委託の経営企画の経験者に一時的に担ってもらいながら、自社の経営企画の中身（何が最も困っていて、何を委ねるべきか）を見極め、その上で正社員を採る。副業の経営企画に正社員の面接に入ってもらい、判断の質を確かめる役を担ってもらうこともできます。機微な情報の扱いは、契約で定め、専門家にご確認ください。