急成長フェーズの会社が払える採用代行費用の目安｜採用の遅れで失う売上から上限を置き、受け入れる側の体制も同時に整える

急成長フェーズの会社では、事業の伸びに採用が追いつかないことが、成長の最大の制約になります。受けられる仕事があるのに人が足りず、今いる社員の残業で回しているうちに、疲れから辞める人が出て、さらに人が足りなくなる、ということも起こります。この段階で採用代行（RPO）にいくらまで払えるかは、ほかの会社の相場ではなく、採用の遅れで失っている売上から決まります。結論から書くと、急成長フェーズの会社の採用代行の費用は、採用が遅れることで失う売上から上限を置き、件数を増やしても質を落とさない進め方と、受け入れる側の体制を同時に整えると判断しやすくなります。

採用代行の料金は会社や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では相場の金額は扱いません。自社の数字から上限を出す手順を書きます。急成長フェーズで代行をどう使うかは急成長フェーズの会社の採用代行の使い方で書いています。

この段階の採用の体制

急成長フェーズでは、採用の件数が短い期間で大きく増えます。社内の採用担当は、求人の作成、応募への返事、日程の調整、面接の段取りに追われ、新しい経路を試したり、面接の基準を見直したりする時間がとれません。面接に出る現場の責任者も、自分の仕事と面接の両方を抱えています。

この段階で採用代行に期待されるのは、件数が増えた作業を受け持ち、採用の速さを保ちながら、社内の採用担当と現場の責任者が判断に集中できるようにすることです。

採用の遅れで失う売上から上限を置く

上限は、次の手順で出せます。

1. 人が足りずに失っている売上を出す：断っている仕事、納期を延ばしている仕事、営業を止めている地域などから、月ごとに失っている売上の見込みを出す
2. 今の採用のペースを確かめる：今のやり方で、必要な人数がそろうまでに何か月かかるかを出す
3. 採用が早まった場合に取り戻せる売上を出す：採用代行を使って採用のペースが上がった場合に、取り戻せる月数 × 毎月失っている売上 を出す
4. 上限を置く：取り戻せる売上の見込みのうち、採用にかけてよい割合を決める

急成長フェーズでは、この見込みが大きくなることが多く、採用費をかける理由ははっきりしています。ただし、採用のペースを上げることで、合わない人を採ってしまうと、早期の退職でかえって人が足りなくなります。上限の範囲であっても、質を落とさない進め方とセットで使ってください。

人材紹介を使う場合、職業安定法第32条の3により、有料職業紹介事業者の手数料は、厚生労働省令で定める種類・額か、届け出た手数料表に基づくものに限られています。採用者の年収に割合を掛ける形が多いため、件数が増えると総額も大きくなります。上限と並べて比べてください。

エラベルの見解

急成長フェーズの会社からの相談で多い失敗は、採用のペースを上げることを優先し、面接の基準をゆるめることです。人が足りない焦りから、合うかどうかの見極めが甘くなり、入社後に立ち上がらない人や、早く離れる人が増えます。そのたびに採用の費用と教える時間がかかり、成長の足を引っ張ります。

担当者を選ぶときは、件数をこなす力だけでなく、職種ごとに面接で見る点を一枚にまとめ、その基準に沿って一次の確認を行える人かどうかを見てください。基準をそろえたまま件数を増やせる担当者のほうが、採用のペースと質の両方を保てます。

受け入れる側の体制を同時に整える

急成長フェーズでは、採用と並行して、入社した人を受け入れる体制を整える必要があります。採用だけを急いでも、受け入れる側が回らなければ、入社した人は定着しません。

まず、働く時間の管理です。労働基準法第36条は、時間外労働の限度時間を一箇月について四十五時間、一年について三百六十時間とし、臨時的に限度時間を超えて働かせる必要がある場合でも、時間外労働と休日労働を合わせて一箇月について百時間未満、時間外労働は一年について七百二十時間を超えない範囲とすることなどを定めています。人が足りない間、今いる社員の残業でしのいでいる会社ほど、この上限に近づいていないかを確かめてください。

次に、会社のルールです。労働基準法第89条は、常時十人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を求めています。人数が急に増える段階では、就業規則の見直しも追いつかなくなりがちです。

そして、管理職が増えることへの備えです。労働施策総合推進法第31条は、事業主に、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。急に管理職になった人が、部下の育成やマネジメントに慣れないまま人数が増えると、職場の関係が崩れることがあります。管理職への支えと、相談の窓口を整えてください。個別の判断は社会保険労務士・弁護士にご確認ください。

料金の形の選び方

急成長フェーズでは、採用が途切れなく続くため、固定の月額の形が合いやすくなります。ただし、月額で複数の職種を任せる場合は、職種ごとの優先順位と、月にどの職種にどれだけ時間を使うかを契約の前に決めてください。成長のペースが変わったときに、任せる範囲を広げたり狭めたりできる契約にしておくと安心です。

エラベルの費用は、採用が決まったときに1名につき10万円（税別）です。採用が決まらなければ費用はかかりません。特定の職種を別に頼む場合などに、比べる選択肢の一つにしてください。

エラベルの見解

もう一つ見てほしいのは、急成長フェーズの採用費は、入社後の最初の数か月の受け入れで回収できるかどうかが決まるということです。人数が一気に増えると、教える側の社員が足りず、入社した人が放っておかれることがあります。仕事の進め方が分からないまま時間が過ぎると、立ち上がりが遅れ、早く離れる人も出ます。

採用代行に任せるときは、採用人数と一緒に、入社から一定の期間で残っている人数と、独り立ちまでにかかった期間を記録してください。受け入れの体制が追いついていない職種があれば、採用のペースを少し落としてでも、受け入れを整えるほうが、結果として採用の費用を回収しやすくなります。

まとめ

• 急成長フェーズの採用代行の費用は、採用の遅れで失う売上から上限を置く
• 採用のペースを上げても、面接の基準はゆるめない
• 時間外労働の上限、就業規則、ハラスメントの防止など、受け入れる側の体制を同時に整える
• 月額の形が合いやすいが、職種ごとの優先順位と範囲の見直しの方法を決めておく
• 入社後に残っている人数と、独り立ちまでの期間を記録する

よくある質問

急成長フェーズの採用代行の費用の相場はいくらですか

採用代行の料金は、任せる業務の範囲や料金の形によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。採用の遅れで失う売上から上限を出し、その範囲で同じ業務範囲の見積もりを比べてください。エラベルの場合は、採用が決まったときに1名10万円（税別）です。

採用のペースを上げるには何から手をつければよいですか

まず、応募から内定までのどこで時間がかかっているかを確かめてください。応募への返事や日程の調整で止まっているなら、その作業を外に出すだけでペースが上がります。面接の基準がそろっていないなら、基準を一枚にまとめることが先です。

今いる社員の残業が増えているときはどうすればよいですか

時間外労働の上限に近づいていないかを確かめ、仕事の優先順位を見直してください。採用が追いつくまでの間、業務委託や外部の手を借りることも考えられます。個別の判断は社会保険労務士・弁護士にご確認ください。