MRの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

MRの募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが自社と違う領域（スペシャリティの募集にプライマリーの人）や製品（新薬の募集に後発品の人）や施設（病院の募集に開業医中心の人）の経験者ばかりの場合、面接まで進んで「全国転勤で数年ごと」「評価は売上の数字だけ」「この会社はMRを減らす方針」と分かって辞退される場合に分かれます。MRの採用に特有なのは、業界で人員の見直しが続き、経験者が市場に出ている一方で、自社の領域と製品とエリアと方針に合う人は限られ、その候補者が「この会社でMRを続けられるか」を他の営業職より強く確かめることです。結論を先に書くと、MRの母集団形成は、「求人票で領域と製品と施設・エリアと転勤・評価・方針・営業所長・実態を規範に沿って示す」「出し先を製薬業界の経路と市場に出た層に合わせる」「スカウトを領域と製品とエリアで分け、担当してきた領域に触れる」「面接で営業所長が評価と方針の実態を話し、一次対応を当日にする」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線はMR採用を代行に出す判断基準に、営業職の共通の母集団形成は営業の母集団形成にまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、求人票が「MR業務全般」で領域と製品が分からず閉じられているか、会社のMRに対する方針が無く「開示できない方針がある」と読まれているか、担当エリアが書かれておらず「どこに住むか分からない」と読まれているか、製薬業界の経路に出ていないかです。

応募はあるが領域や製品や施設が違う場合は、求人票が領域と製品と施設を示していないことが原因です。「MR募集。経験者優遇」だけだと、どの領域のどの製品のどの施設の経験者も、全員応募します。人員の見直しで市場に出た人は、領域を問わず応募することが多く、求人票が絞っていないと、合わない応募が増えます。

面接まで進んで辞退される場合は、転勤の実態（全国、数年ごと）、評価の実態（売上の数字だけ）、会社の方針（人員を減らす、デジタルに置き換える）、担当施設の数の多さ、営業所長と実態の話ができなかった、のどれかです。

どの症状かは、応募者を領域と製品と施設と経路（製薬企業の直接雇用、コントラクトMR、後発品メーカー、人員の見直しで市場に出た人）で分類し、応募から一次返信までの日数を見て、面接での候補者の質問（「転勤はどこまでですか」「評価は何で決まりますか」「MRの人員はどうする方針ですか」が出るか）と辞退の理由を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「領域と製品と施設・エリアと転勤・評価・方針・営業所長・実態」があるか

求人票を開いて、次の七つが読み取れるかを確認します。

• 領域と製品と担当施設。 どの領域（プライマリーか、スペシャリティならどの疾患か）の、どの製品（新薬か長期収載品か後発品か）を、どの施設（開業医か市中病院か大学病院か）で。一行目で分かる形に。「MR業務全般」は書かない
• 担当エリアと転勤。 どのエリアで、住む場所の想定、転勤の有無と頻度と範囲、直行直帰の可否、車の扱い。「転勤あり」で済まさない
• 評価の仕方。 面談の内容か、情報提供の質か、売上か、どう組み合わせるか。情報提供の規範に沿った表現で。「売上目標」を前面に出さない
• 会社のMRに対する方針。 この領域で人員を維持するか増やすか、デジタルの情報提供との分担、コントラクトなら期間と契約終了後の扱い。開示できる範囲で
• 営業所長・エリアマネージャーがどういう人か。 どの領域を担当してきた人の下に入るか。同行と指導の形
• 実態。 担当施設の数、一日の訪問の形、繁忙期、休日の形、学会や講演会の対応の頻度。「による」で済まさない
• 会社の工夫。 実態が厳しい項目に対して、会社が何をしているか。転勤の際の家族への配慮、デジタルとの分担で訪問の負担を減らしている、情報提供の資材の整備、など

七つのうち、四つ目の「方針」と二つ目の「エリアと転勤」が最も抜けます。方針の無い求人票は、業界で人員の見直しが続く中で「開示できない方針がある」と読まれ、エリアの無い求人票は「どこに住むか分からない」で閉じられます。

規範に沿った表現で書くことも要点です。「処方を増やす」「売上を上げる」を前面に出す求人票は、候補者に「規範を分かっていない会社」と読まれ、場合によっては問題にもなります。情報提供の規範と法令に関わる表現は、専門家にご確認ください。

エラベルの見解

相談で多いのは、「MRの求人を出しているが、応募が来ない。経験者は市場にいるはずなのに」というご相談です。求人票を見ると、「MR募集。医療機関への情報提供活動。MR認定歓迎。経験者優遇。転勤あり」で、領域も製品も施設もエリアも評価も方針も無い。経験者は、人員の見直しで市場に出た人ほど「次の会社はMRを続ける会社か」を確かめていて、方針の無い求人票を「同じことが起きる会社」と読んで見送っていました。

見ていて差がつくのは、「領域と製品と、エリアと転勤と、会社の方針を、求人票の前半に書いているか」です。「〇〇領域の新薬を、〇〇エリアの市中病院と開業医で担当するMRを探しています。転勤は〇〇圏内で、頻度は数年に一度、家族の事情は配慮します。評価は面談の内容と情報提供の質を主に見ます。この領域ではMRの人員を維持する方針で、デジタルの情報提供は面談の補完として使います」。ここまで書けば、別の領域の人は自分向けでないと分かり、同じ領域でこのエリアに住める人は「この会社でMRを続けられる」と判断して応募します。エラベルでは、MRの担当者に、求人票の前半に「領域と製品とエリアと方針」を営業本部と決めるところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が製薬業界の経路と市場に出た層に合っているか

求人票が整ったら、出し先を見ます。MRは、製薬業界の中の経路と、人員の見直しで市場に出た層への経路が、母集団を作ります。

出し先の要点は、「人員の見直しで市場に出た層」への届け方です。この層は数が多く、経験もありますが、「次の会社はMRを続けるか」を最初に確かめ、方針の無い求人には応募しません。領域と製品を絞り、方針を先に示すことで、この層の中の合う人に届きます。

見直す順番の三番目：スカウトが領域と製品とエリアで分けられ、担当してきた領域に触れているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、領域と製品と施設とエリアで分けます。スペシャリティの新薬なら「〇〇領域」「新薬」「大学病院」「市中病院」と疾患名、プライマリーなら「生活習慣病」「開業医」「長期収載品」、後発品なら「後発品」「薬局」「卸」。「MR」の肩書だけで検索すると、領域と製品が混ざります。エリアも、住んでいる場所か出身地で絞ります。

文面は、一行目で候補者が担当してきた領域と施設に触れます。MRの場合、触れる一点は「担当した領域と製品の種類」「担当した施設の種類と規模」「情報提供で工夫したこと（規範に沿った内容で）」のどれかです。「〇〇領域の新薬を市中病院で担当されたご経歴を拝見しました。当社も同じ領域で、〇〇エリアの市中病院と開業医を担当していただきたい」。その後に、エリアと転勤、評価、方針、営業所長がどういう人か、実態を書きます。担当してきた領域に触れず、会社の紹介から始まる文面は、「経歴を読んでいない」と読まれます。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接で営業所長が評価と方針の実態を話し、一次対応が当日か

MRの採用に特有なのが、この段階です。候補者は複数の会社を同時に見ていて、面接では「この会社の評価は本当に面談の質か」「この会社はMRを続けるか」を営業所長の言葉で確かめようとします。

一次対応は当日です。応募や返信があったその日に連絡し、面接の日程を提案します。営業所長の予定を訪問と同行の合間に先に押さえておき、候補者と合わせます。人員の見直しで市場に出た層は、複数の会社に同時に応募していて、返信の速い会社から決まります。

面接には営業所長かエリアマネージャーが出ます。情報提供の質と医師との関係の作り方を聞くことに加えて、評価と方針の実態を話します。「うちの評価は面談の内容が主で、売上だけで詰められることは無い。ただ、担当施設は多い」「この領域では人員を維持する。デジタルは面談の補完で、置き換えではない」。営業所長が実態を話すと、候補者は「正直な会社」と判断します。本社の人事だけの面接では、候補者は判断できず、辞退します。

そして、担当エリアと転勤の実態を正直に話します。「転勤は〇〇圏内で数年に一度。家族の事情があれば配慮する。去年は〇人が転勤した」。求人票に書いたことと、ここで言うことを合わせておきます。

面接で聞くこと、聞かないことは、情報提供の規範に沿って決めます。前職の担当施設の医師の個別の情報や、前職の製品の詳細な情報を聞くことは、候補者に「規範を分かっていない会社」と読まれ、問題にもなり得ます。専門家に確認します。

面接から次の段階までの日程を、その場で決めます。内定後は、現職の引き止めと、担当施設の引き継ぎの区切りがあるので、入社日まで連絡を続けます。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「領域と製品・エリアと転勤・評価・方針・実態は営業本部が出し、届ける工程と当日の対応は外に出せる」ことです。営業の分かる人は社内にいるので、外に出すのは「採用の工程を回す人」の役です。規範に関わる部分は、専門家の確認を挟みます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、MRの母集団形成で最も効くのは、求人票の前半に「領域と製品」と「会社のMRに対する方針」を書くことと、面接で営業所長が「評価と方針の実態」を話すことです。前者で「自分向けか分からない」「方針が分からない」で閉じていた経験者が応募し、後者で「正直な会社」として候補者に見られます。

エラベルでは、MRの案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の七つの項目を営業本部と一緒に埋め、規範に沿った表現を専門家に確認し、製薬業界の経路と市場に出た層への届け方を整えることに使うようお伝えしています。MRの候補者は、領域と製品で自分の経験が活きるかを判断し、方針で「この会社でMRを続けられるか」を判断し、営業所長の言葉で決めます。その三つを整えるのが、母集団形成の最初の仕事です。

まとめ

• MRの母集団の問題は応募が来ない・領域や製品や施設が違う人が来る・面接で転勤と評価と方針で辞退されるの三つ。経験者は市場にいるが、「この会社でMRを続けられるか」を最初に確かめる
• 見直す順番は求人票の領域と製品と施設・エリアと転勤・評価・方針・営業所長・実態→出し先を製薬業界の経路と市場に出た層に→スカウトの領域と製品分けと担当してきた領域への言及→面接で営業所長が評価と方針の実態を話し一次対応を当日に。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には領域と製品と施設（一行目）・担当エリアと転勤（実態の形で）・評価の仕方（規範に沿って）・会社のMRに対する方針（開示できる範囲で）・営業所長がどういう人か・実態・会社の工夫の七つ
• 出し先は製薬業界の経路と、人員の見直しで市場に出た層。後者には方針を先に示す
• スカウトは領域と製品と施設とエリアで検索を分け、一行目で担当してきた領域と施設に触れる
• 面接は一次対応を当日に・営業所長が出て評価と方針とエリアの実態を正直に話す・聞くことと聞かないことを規範に沿って決める・内定後は入社日まで連絡を続ける

よくある質問

会社のMRに対する方針を、求人票に書いてよいのですか

開示できる範囲を経営者が決めた上で、書きます。「この領域ではMRの人員を維持する」「デジタルの情報提供は面談の補完として使う」のように、いま決まっている方向を書けば、候補者は判断できます。業界で人員の見直しが続く中、方針の無い求人は「開示できない方針がある」と読まれ、経験者ほど応募しません。将来の人員の数字や、未定のことを断定する必要はなく、方向を書きます。開示の範囲は、経営者と、必要なら専門家に確認します。

人員の見直しで市場に出た人は、採ってよいのですか

領域と製品と施設が合い、情報提供の質と医師との関係の作り方が面接で確かめられれば、経験のある候補者です。見直しの対象になった理由は、会社の方針（領域の撤退、デジタルへの移行）によることが多く、本人の力とは別です。ただし、この層は「次の会社はMRを続けるか」を最初に確かめるので、方針を先に示さないと応募しません。面接では、前職の見直しの経緯より、担当した領域と施設で何をしたかを聞きます。

求人票や面接で、使ってはいけない表現はありますか

医薬品の情報提供には業界の自主規範と法令があり、求人票やスカウトで「処方を増やす」「売上を上げる」を前面に出す表現、面接で前職の担当医師の個別の情報や前職の製品の詳細を聞くことは、候補者に「規範を分かっていない会社」と読まれ、場合によっては問題にもなります。評価に売上の要素があるなら「補助的に見る」のように規範に沿った形で書き、面接で聞くことと聞かないことを整理します。使ってよい表現と扱いは、専門家にご確認ください。