新卒と中途を同じ代行に任せるか

新卒と中途のスカウトを、同じ代行に任せるか。この二つは、候補者の層も訴求も運用の進め方も違います。そして、時期の制約も異なります。この記事では、分ける判断の基準と、共通にできる部分を整理します。なお、新卒採用の時期に関する取り扱いは変わることがあるため、具体的な運用は最新の情報をご確認ください。

何が違うか

候補者の層。職務経験の有無、判断の基準、転職の動機と就職活動の動機。書類の読み方が違います。

訴求。中途は任される範囲や条件、新卒は育成の環境や事業の将来性。響く内容が違います。

使う媒体。新卒と中途では、候補者が登録している場所が違うことが一般的です。

時期の制約。新卒には時期に関する取り扱いがあります。中途は通年で動きます。

選考の進め方。段階の数、面接官、判断の基準。

この五つのうち、一番目と二番目が最も大きい。同じ担当者が両方を見るには、二つの経験が要ります。

分ける判断

分けたほうがよい場合

• 両方の採用を並行して進める
• それぞれの量が多い
• 訴求の設計から任せる
• 使う媒体が違う

分けなくてよい場合

• どちらかの量が少ない
• 事務的な作業が中心
• 社内に設計できる人がいて、実行だけを任せる

判断の基準は、任せる範囲です。設計から任せるなら分ける、実行だけなら一人でも回ります。

共通にできるもの

会社の情報。事業の内容、組織の状況。

報告の様式。項目を揃えると、比較や管理が単純になります。

運用のルール。対応の期限、確認の手順、記録の項目。

接触の記録の置き場所。両方を同じ場所に集約してください。

この四つは共通にできます。そして、共通にすると管理が楽になります。

一方、要件、訴求、文面の型、媒体は分けてください。流用すると、ずれます。

エラベルの見解

新卒と中途で、「訴求の作り方」が最も違います。ここを同じ担当者が書き分けるのは、簡単ではありません。

中途のスカウトでは、候補者の経歴に触れます。「前職でこういう経験をされている点に興味を持ちました」。経歴が判断の材料です。

新卒では、経歴が限られています。学生時代の活動や、学んでいる内容から書くことになる。そして、将来の可能性について書く比重が高くなります。

この二つは、書き方の発想が違います。

そして、候補者が知りたいことも違います。中途は任される範囲と条件、新卒は育成の環境と事業の将来性。

同じ会社でも、伝えるべき内容が変わります。

だから、両方を任せるなら、両方の経験があるかを確認してください。「新卒と中途、それぞれの経験はありますか」。

片方の経験しかない場合、もう片方の質は期待しにくい。

そして、両方の経験がある担当者は多くありません。分けるほうが、それぞれの質を保ちやすいというのが実際のところです。

体制の設計

一社にまとめる場合

• 担当者を分けられるかを確認する
• 会社の情報は一度で渡す
• 報告の様式を揃える
• 接触の記録を集約する

分ける場合

• 会社の情報をそれぞれに渡す必要がある
• 報告の様式を揃える
• 接触の記録は自社に集約する
• 窓口が増える

一社にまとめて、担当者を分ける形が現実的なことが多い。会社の情報は一度で渡せますし、記録も集約されます。

確認する項目

新卒と中途、それぞれの経験はありますか

担当は分かれますか。分かれるなら、それぞれの経歴を確認します。

使う媒体の経験はありますか。新卒と中途で媒体が違う場合、それぞれの経験が要ります。

時期の制約をどう扱いますか。新卒の運用には時期の考慮が要ります。

この四つを商談で確認してください。

そして、時期に関する取り扱いは変わることがあります。具体的な運用については、最新の情報を確認したうえで進めてください。

稼働の配分

新卒と中途では、忙しい時期が違います。

中途は通年で動きます。新卒には時期の集中があります。

この違いを、稼働の配分に反映してください。

新卒の時期に稼働が集中すると、中途の運用が薄くなります。逆も同じです。

だから、時期ごとの配分を先に決めておいてください。「この時期は新卒に厚く、この時期は中途に厚く」。

そして、担当が分かれているなら、この問題は起きにくい。一人が両方を見る場合に、配分の管理が要ります。

記録の集約

新卒と中途で、接触の記録を分けないでください。

同じ候補者が、両方の対象になることは通常ありませんが、記録は一箇所にあるほうが管理しやすい。

そして、経路別の実績を出すときに、まとめて見られます。

採用管理システムで、区分を分けて記録する形にしてください。別々のシステムに分けると、全体が見えなくなります。

費用の管理

新卒と中途で、費用を分けて管理してください。

採用単価が違います。そして、媒体費の構造も違うことがあります。

まとめて管理すると、どちらにいくらかかっているかが見えません。

そして、予算の判断もしにくくなります。

分けて記録し、それぞれで一名あたりの費用を出してください。単価の出し方は採用単価の計算方法と目標値の置き方にまとめています。

見直しの時期

新卒は時期の区切りがあります。その区切りで振り返る形が噛み合います。

中途は通年なので、四半期や半期での見直しになります。

この二つを、別々の周期で見直してください。まとめて見ると、どちらかの判断が遅れます。

そして、契約の更新時期も確認してください。時期がずれていると、片方だけを見直すことになります。

エラベルの見解

新卒と中途を分けるかどうかで、「どちらを優先するか」を先に決めてください。

一人の担当者が両方を見る場合、時期によってどちらかに稼働が寄ります。そして、多くの場合、時期の制約がある新卒に寄ります。

その結果、中途の運用が薄くなることがあります。

そして、中途は通年で動くため、薄くなった期間の機会損失が積み上がります。

だから、優先順位を決めて、稼働の配分を明示してください。

あるいは、担当を分ける。分ければ、この問題は起きません。

そして、量が少ないほうを外に出さない選択もあります。中途の量が少ないなら、社内で回す。新卒だけを外に出す。

判断は、それぞれの量と、社内の体制で決まります。

両方をまとめて任せて、配分を決めないまま進めるのが最も避けたい形です。どちらも中途半端になります。

まとめ

• 違うのは、候補者の層・訴求・媒体・時期の制約・選考の進め方
• 最も大きいのは、候補者の層と訴求
• 判断の基準は任せる範囲。設計から任せるなら分ける
• 共通にできるのは、会社の情報・報告の様式・運用のルール・記録の置き場所
• 訴求の作り方が最も違う。両方の経験があるかを確認する
• 一社にまとめて担当者を分ける形が現実的なことが多い
• 時期ごとの稼働の配分を先に決める
• 費用は分けて管理する。採用単価が違う

よくある質問

一人の担当者が両方を見られますか

両方の経験があれば可能です。ただし、訴求の作り方が違うため、片方の経験しかない場合はもう片方の質が期待しにくい形です。あわせて、時期によって稼働が偏らないよう、配分を決めてください。

媒体が違う場合はどうしますか

それぞれの媒体の運用経験を確認してください。新卒と中途では候補者が登録している場所が違うことが一般的です。経験がない媒体がある場合、どう補うかを聞いてください。

契約は分けるべきですか

一社にまとめて、担当を分ける形なら契約は一つで済みます。報告や費用は、新卒と中途で分けて出してもらってください。分けて管理しないと、どちらにいくらかかっているかが見えません。