コンサルタントの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

コンサルタントの募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが領域や職位が合わない（戦略のマネージャーの募集にITのアナリスト）場合、面接の途中で他のファームに決まる場合、面接まで進んで「昇進の実態」「稼働」「アサインの決まり方」が分かって辞退される場合に分かれます。コンサルタントの採用に特有なのは、母数が限られ、他のファームと事業会社の企画と取り合いになる市場で、候補者が複数のファームを同時に受けていて、面接の間が空くファームから離れること、そして「成長できる環境」を信じず、昇進と稼働と評価の実態で判断することです。結論を先に書くと、コンサルタントの母集団形成は、「求人票で領域と職位を明記し、案件と稼働と昇進と評価とアサインの実態を守秘の範囲で示す」「出し先を他のファームと事業会社の企画とポストコンサルからの復帰と新卒とMBAに届く経路にする」「スカウトを領域と職位と業界で分け、担当してきた案件に触れる」「面接の枠を先に確保して間を空けず、パートナーが実態を話し、一次対応を当日にする」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線はコンサルタント採用を代行に出す判断基準に、同じく経験者が取り合いになる研究開発の母集団形成は研究開発の母集団形成にまとめています。

四つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がまったく来ない場合は、求人票が「コンサルタント募集。幅広い案件。成長できる環境」で領域と職位と案件が分からず、候補者が「どのファームも同じ」「実態を隠している」と読んでいるか、コンサルタントが動く経路（他のファーム、事業会社の企画、ポストコンサル、新卒とMBA）に出ていないかです。

応募はあるが領域や職位が合わない場合は、求人票が領域と職位を明記していないことが原因です。「コンサルタント募集」だけだと、戦略もITも、アナリストもマネージャーも、全員応募します。

面接の途中で他のファームに決まる場合は、パートナーとマネージャーの面接の日程が組めず、面接の間が空いていることが原因です。候補者は複数のファームを同時に受けていて、速いファームから決まります。

面接まで進んで辞退される場合は、昇進の実態（年数と基準が不透明、上がれなかったときの扱いが厳しい）、稼働の実態、アサインの決まり方（希望が通らない）、パートナーの得意と人柄が期待と違う、評価の透明性が無い、のどれかが求人票の印象と違ったことが原因です。

どの症状かは、応募者を領域と職位と経路（他のファームの同じ領域、別の領域、事業会社の企画、ポストコンサルからの復帰、新卒とMBA）で分類し、応募から一次返信までの日数と、面接と面接の間の日数を見て、面接での候補者の質問（「昇進は何年でどういう基準ですか」「上がれなかったらどうなりますか」「アサインはどう決まりますか」「稼働は実際どのくらいですか」が出るか）と辞退の理由を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に領域と職位と「案件と稼働と昇進と評価とアサインの実態」があるか

求人票を開いて、次の八つが読み取れるかを確認します。

• 領域と職位。 戦略か業務かITか人事か財務かM&Aか。アナリストかコンサルタントかマネージャーか。何名か。一行目で分かる形に。「コンサルタント募集」だけにしない
• 案件の種類と業界と期間と規模（守秘の範囲で）。 どの業界の、どういうテーマの案件が中心か、期間と規模の目安、採る人が入る役割。クライアント名は書かない。「幅広い案件」で済まさない
• 稼働の実態。 案件の段階による差、締切前の実態、案件の間の過ごし方、在宅の可否、出張の頻度。「による」で済まさない。法令上の扱いは専門家に確認
• 昇進の年数と基準と、上がれなかったときの扱い。 職位ごとの目安の年数、基準の考え方（案件での役割、クライアントの評価、育成）、上がれなかったときの扱い（期間を延ばす、事業会社への転職を支援する）。「成長できる環境」で済まさない
• 評価の透明性とアサインの決まり方。 評価の仕組み（誰が、何を、どう）、フィードバックの頻度、アサインの決まり方（希望を聞くか、パートナーの都合か）
• パートナーの得意と人柄。 採る人が入るチームのパートナーが、どの領域に強く、どう育てるか。本人の言葉で
• 出口の扱い。 独立や事業会社への転職をどう扱うか、卒業生とのつながり、出戻りの可否
• 離職の状況と対策、ファームの工夫。 最近の離職の状況と原因と対策。稼働の管理、アサインの希望の聞き方、評価の透明化、など

八つのうち、四つ目の「昇進の実態」と五つ目の「評価の透明性とアサインの決まり方」が最も抜けます。昇進の実態が無い求人票は「基準が不透明」と読まれ、アサインの決まり方が無い求人票は「パートナーの都合で決まる」と読まれます。

守秘の範囲で案件を具体的に書くことも要点です。クライアント名は書かなくても、業界とテーマと期間と規模と役割は書けます。「幅広い案件」は、「案件が無いのか、書けないのか分からない」と読まれます。

エラベルの見解

相談で多いのは、「コンサルタントの求人を出しているが応募が来ず、来ても面接の途中で他のファームに決まる」というご相談です。求人票を見ると、「コンサルタント募集。戦略から実行まで幅広い案件。成長できる環境。経験者優遇」で、領域も職位も、案件の種類も、稼働も、昇進の実態も、評価も、アサインも、パートナーも無い。そして、パートナーの面接の日程が案件の都合で二週間以上空き、候補者はその間に他のファームに決まっていました。

見ていて差がつくのは、「領域と職位を明記し、昇進と評価とアサインの実態を守秘の範囲で求人票の前半に書き、面接の枠を先に確保しているか」です。「業務改革の領域で、コンサルタントの職位を二名。案件は製造業の調達と生産の改革が中心で、期間は数か月から一年、採る人はワークストリームを一つ持つ役割。稼働は締切前は長いが、案件の間は落ち着き、在宅も可。昇進はコンサルタントからマネージャーまでの目安が〇年で、基準は公開し、上がれなかったときは期間を延ばすか事業会社への転職を支援する。評価は半期ごとにパートナーとマネージャーが行い、フィードバックは案件ごと。アサインは希望を聞いた上でパートナーが決める。パートナーは〇〇の出身で調達に強い。面接は三回で、二週間以内に終える」。ここまで書けば、候補者は「このファームで将来が成り立つか」を判断でき、面接の間が空かないことも分かります。エラベルでは、コンサルタントの担当者に、求人票の前半に「昇進と評価とアサインの実態」をパートナーと決め、面接の枠を月の初めに確保するところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が他のファームと事業会社の企画とポストコンサルと新卒とMBAに届く経路か

求人票が整ったら、出し先を見ます。コンサルタントは、母数が限られる分、他のファームからの転職だけでなく、事業会社の企画からの転向と、ポストコンサルからの復帰と、新卒とMBAが、母集団を広げる部分になります。

出し先の要点は、「他のファームからの転職だけに頼らない」ことです。他のファームの経験者は取り合いで、昇進と評価と稼働の実態で比べられます。事業会社の企画からの転向とポストコンサルからの復帰と専門職からの転向は、コンサルティングの型を研修で補えば、母集団を広げます。

見直す順番の三番目：スカウトが領域と職位と業界で分けられ、担当してきた案件に触れているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、領域と職位と業界で分けます。業務改革のコンサルタントなら「業務改革」「調達」「生産」「製造業」と「コンサルタント」の職位、戦略のマネージャーなら「戦略」「事業計画」「マネージャー」、ITなら「システム導入」「PMO」「要件定義」。事業会社の企画からの転向なら「経営企画」「新規事業」「事業計画」と業界。「コンサルタント」の肩書だけで検索すると、領域と職位が混ざります。

文面は、一行目で候補者が担当してきた案件（守秘の範囲で公開されているもの）か役割に触れます。コンサルタントの場合、触れる一点は「担当した領域と業界と役割」「事業会社での企画の経験」「専門の経験」のどれかです。「製造業の調達改革の案件でワークストリームを担当されたご経歴を拝見しました。当ファームも同じ領域が中心です」。その後に、領域と職位、案件の種類、稼働の実態、昇進と評価とアサインの実態、パートナーの得意、面接の回数と期間を書きます。担当してきた案件に触れず、ファームの紹介から始まる文面は、「経歴を読んでいない」と読まれます。候補者の現在の案件の詳細は聞きません。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接の枠が先に確保され間が空かず、パートナーが実態を話し、一次対応が当日か

コンサルタントの採用に特有なのが、この段階です。候補者は複数のファームを同時に受けていて、面接の間が空くファームから離れます。そして面接では、パートナーが昇進と稼働とアサインの実態を自分の言葉で話すかを見ています。

一次対応は当日です。応募や返信があったその日に連絡し、面接の回数と期間（三回で二週間以内、など）と、最初の面接の日程を提案します。パートナーとマネージャーの予定を月の初めに面接の枠として確保しておき、候補者をその枠に合わせます。面接と面接の間を空けません。

面接では、マネージャーがケース面接をし、パートナーが思考と対人を見て、案件と稼働と昇進とアサインの実態を自分の言葉で話します。「うちの案件は製造業の調達が中心。稼働は締切前は長いが、案件の間は落ち着く。昇進の基準は公開していて、上がれなかったら期間を延ばすか事業会社への転職も支援する。アサインは希望を聞いた上で自分が決める」。パートナーが実態を話すと、候補者は「正直なファーム」と判断します。人事だけの面接では、候補者は判断できません。求人票に書いたことと、ここで言うことを合わせておきます。

面接の中で、同じ職位のコンサルタントと話す場を作ると、「稼働の実態」「評価の透明性」が候補者に伝わります。

面接から次の段階までの日程を、その場で決めます。内定後は、現在の案件の区切りと、他のファームからの内定と、現職の引き止めがあるので、入社日まで連絡を続けます。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「案件と稼働と昇進と評価とアサインの実態とパートナーの言葉はパートナーが出し、ケースの設計と評価は社内で担い、届ける工程と面接の枠の確保と間を空けない段取りは外に出せる」ことです。コンサルティングの分かる人は社内にいるので、外に出すのは「採用の工程を回し、面接の間を空けない人」の役です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、コンサルタントの母集団形成で最も効くのは、求人票に「昇進の年数と基準と上がれなかったときの扱い」と「アサインの決まり方」を書くことと、面接の枠を月の初めに確保して間を空けないことです。前者で「成長できる環境」を信じなかった候補者が「このファームで将来が成り立つか」を判断でき、後者で面接の途中で他のファームに決まる状態が無くなります。

エラベルでは、コンサルタントの案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の八つの項目をパートナーと人事と一緒に埋め、他のファームと事業会社の企画とポストコンサルと新卒とMBAに届く経路を整え、パートナーとマネージャーの面接の枠を月の初めに確保して面接の回数と順番を設計することに使うようお伝えしています。コンサルタントの候補者は、昇進と評価とアサインの実態で判断し、パートナーと話して決め、面接の間が空けば離れます。その三つを整えるのが、母集団形成の最初の仕事です。稼働に関わる法令上の扱いは、専門家にご確認ください。

まとめ

• コンサルタントの母集団の問題は応募が来ない・領域や職位が合わない人が来る・面接の途中で他のファームに決まる・面接で昇進と稼働とアサインの実態で辞退されるの四つ。候補者は複数のファームを同時に受け、「成長できる環境」を信じず、昇進と評価とアサインの実態で判断する
• 見直す順番は求人票に領域と職位と案件と稼働と昇進と評価とアサインの実態を守秘の範囲で→出し先を他のファームと事業会社の企画とポストコンサルと新卒とMBAに→スカウトの領域と職位分けと担当してきた案件への言及→面接の枠を先に確保して間を空けずパートナーが実態を話し一次対応を当日に。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には領域と職位（一行目）・案件の種類と業界と期間と規模と役割（守秘の範囲で）・稼働の実態・昇進の年数と基準と上がれなかったときの扱い・評価の透明性とアサインの決まり方・パートナーの得意・出口の扱い・離職の状況と対策の八つ
• 出し先は他のファームからの転職だけに頼らず、事業会社の企画からの転向とポストコンサルからの復帰と専門職からの転向と新卒とMBAに
• スカウトは領域と職位と業界で検索を分け、一行目で担当してきた案件（守秘の範囲で）か役割に触れる
• 面接は一次対応を当日に・面接の枠を月の初めに確保し回数と順番を設計して間を空けない・パートナーが出て昇進と稼働とアサインの実態を自分の言葉で話す・同じ職位のコンサルタントと話す場を作る・内定後は入社日まで連絡を続ける

よくある質問

昇進の実態を求人票に書くと、他のファームと比べて見劣りしませんか

昇進の年数が長い、基準が厳しい、というだけなら、書かずに「成長できる環境」とするほうが、候補者に「不透明」と読まれ、面接で分かって辞退されます。書くのは、年数の目安と基準の考え方と上がれなかったときの扱いで、「基準を公開している」「上がれなかったときに事業会社への転職を支援している」こと自体が、透明性として訴求になります。見劣りする点があるなら、案件の種類とパートナーの得意とアサインの希望の通り方で、候補者が比べられる形にします。

面接の枠を月の初めに確保しても、パートナーの案件の都合で潰れます

枠を二つか三つ確保し、一つが潰れても次の枠に移せる形にします。面接の順番（人事の一次、マネージャーのケース、パートナーの最終）を設計し、パートナーの枠が潰れたときは、マネージャーのケースを先に進めて、パートナーの次の枠で最終にする。候補者には「三回で二週間以内」と最初に伝え、潰れたときはその日のうちに次の枠を提案する。枠の確保と調整と候補者への連絡は、代行に出せる工程で、パートナーがやるのは、確保された枠の中で面接をすることだけです。

事業会社の企画からの転向者は、コンサルタントとして通用しますか

業界の知識と事業の実態を持っていて、案件でクライアントの側の事情が分かる強みがあります。コンサルティングの型（構造化、仮説、資料の作り方）は、研修と最初の案件で補えます。ケース面接で思考の型を確かめ、「型は研修で補う」と決めれば、他のファームとの取り合いから外れた母集団に届きます。「コンサルティング経験」を必須にすると、この層をまるごと外します。稼働が変わることは、正直に書きます。