研究開発の母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番

研究開発の募集で起きる母集団の問題は、応募がまったく来ない場合、応募は来るが基礎・応用・開発のうち自社と違う中身の人か、違う分野の人ばかりの場合、面接まで進んで「テーマは全部決まっていて研究者は手を動かすだけ」「論文も学会発表もできない」「事業化まで遠すぎる、または近すぎる」と分かって辞退される場合に分かれます。研究開発の採用に特有なのは、研究者が求人媒体をほとんど見ておらず、研究室のつながりや学会や任期の区切りで動くこと、そして「何のテーマを、どこまで自由に、どう評価するか」で会社を判断することです。結論を先に書くと、研究開発の母集団形成は、「求人票で中身・分野・テーマ・自由度・評価と発表・環境と学位・研究所長を示す」「出し先を大学や研究機関との接点に移す」「スカウトを分野とテーマで分け、候補者の研究に触れる」「面接で研究所長が研究の話をし、研究室を見せ、一次対応を当日にする」の順に見直し、前の段階が直る前に次に進まないことが要です。代行に出す工程の線は研究開発採用を代行に出す判断基準に、隣接する機械設計の母集団形成は機械設計の母集団形成にまとめています。

三つの症状を分ける

最初に、どの症状かを分けます。

応募がほとんど無い場合は、研究者が見ていない求人媒体だけに出しているか、届いても「研究開発業務全般」でテーマが分からず閉じられているか、テーマの自由度と評価が無く「研究者として扱われるか分からない」と読まれているかです。

応募はあるが中身や分野が違う場合は、求人票が基礎・応用・開発のどれか、どの分野の何のテーマかを示していないことが原因です。「研究開発募集。修士以上歓迎」だけだと、基礎研究の人も製品改良の人も、材料の人もソフトの人も、全員応募します。

面接まで進んで辞退される場合は、テーマの自由度の実態（全部決まっている、または全部丸投げ）、成果の測り方と発表の可否（論文が書けない、製品にならない）、事業化までの距離が候補者の期待と違う、研究環境（設備、予算）の実態、研究所長と研究の話ができなかった、のどれかです。

どの症状かは、応募者を中身（基礎・応用・開発・改良）と分野と経路（大学のポスドクや博士、研究機関、大手の研究所、同分野のメーカー、修士で開発）と学位で分類し、応募から一次返信までの日数を見て、面接での候補者の質問（「テーマは自分で決められますか」「論文は書けますか」「製品化までどのくらいですか」が出るか）と辞退の理由を記録すれば分かります。

見直す順番の一番目：求人票に「中身・分野・テーマ・自由度・評価と発表・環境と学位・研究所長」があるか

求人票を開いて、次の七つが読み取れるかを確認します。

• 中身と分野とテーマ。 基礎か応用か開発か改良か要素技術か。どの分野の、何のテーマか（守秘の範囲で、対象と目的を具体的に）。一行目で分かる形に。「研究開発業務全般」は書かない
• テーマの自由度。 研究者がテーマを決められるか、方向は会社が決めて手法は研究者か、全部決まっているか。事業化までの距離（三年で製品に、五年で要素技術を、など）
• 成果の測り方と発表の可否。 論文か、特許か、製品への搭載か、性能の達成か。論文と学会発表を認めるか、守秘の範囲はどこか。「による」で済まさない
• 研究環境と学位の扱い。 設備、予算の決め方、共同研究の有無、大学や研究機関との関係。博士や修士の扱い（給与、役割、期待）。「修士以上歓迎」だけにしない
• 研究所長・開発部長がどういう人か。 どういう研究をしてきた人の下に入るか。研究の話を誰とできるか。共同研究の相手
• いまの研究開発の状態と実態。 誰が何のテーマを担当していて、何が止まっているか。学会前や製品化の締切前の実態、出張の頻度。正直に
• 会社の工夫。 実態が厳しい項目に対して、会社が何をしているか。発表の支援、学会参加の予算、博士の給与の扱い、事業部門との接点の作り方、など

七つのうち、一つ目の「テーマ」と二つ目の「自由度」と三つ目の「評価と発表」が最も抜けます。テーマの無い求人票は「何を研究する会社か分からない」で閉じられ、自由度と評価の無い求人票は「研究者として扱われるか分からない」と読まれます。

テーマを守秘の範囲で具体的に書くことが、研究開発の求人票の要点です。研究者は、「何を研究するか」で自分の研究が活きるかを判断します。守秘があって詳細を書けない場合も、「〇〇材料の〇〇特性を〇〇に応用する」のように、対象と目的は書けます。何も書かないのが、最も閉じられます。

エラベルの見解

相談で多いのは、「研究開発の求人を出して半年、応募がほとんど無い」というご相談です。求人票を見ると、「研究開発募集。新製品の研究開発業務全般。修士以上歓迎。最先端の研究に携われます」で、基礎か応用か開発かも、何の分野の何のテーマかも、自由度も、評価も、発表の可否も無い。そして、出し先が一般の求人媒体だけで、研究者が見ている場所に出ていませんでした。研究者は求人媒体をほとんど見ていないので、そもそも目に入りません。

見ていて差がつくのは、「テーマと自由度と評価を、求人票の前半に書いているか」です。「〇〇材料の応用研究で、〇〇の要素技術を三年で製品に近づけるテーマを担う研究者を探しています。テーマの方向は会社が決め、手法と進め方は研究者が決めます。成果は特許と製品への搭載で測り、論文と学会発表は守秘の範囲で認めています。設備は〇〇があり、予算は研究者が提案して所長が決めます。博士は専門の深さとテーマの提案を期待し、役割と給与を分けています」。ここまで書けば、基礎研究を続けたい人は自分向けでないと分かり、要素技術を製品に近づけたい人は「研究者として扱われる」と判断して応募します。エラベルでは、研究開発の担当者に、求人票の前半に「テーマと自由度と評価」を研究所長と決めるところから始めてもらっています。

見直す順番の二番目：出し先が大学や研究機関との接点に移っているか

求人票が整ったら、出し先を見ます。研究開発では、求人媒体の比重を下げ、大学や研究機関との接点を経路にすることが要点です。

出し先の要点は、「研究所長と研究者のつながりを経路にする」ことです。研究者は、研究室と学会と共同研究の中でつながっていて、「あの会社は研究者を大事にする」という評判がそこで伝わります。求人票を整えた上で、研究所長のつながりと、学会と、共同研究先に届けます。この経路は研究所長しか持っておらず、採用の担当者は「いつ、誰に、何を伝えるか」の段取りと、声をかけた後の対応を担います。

見直す順番の三番目：スカウトが分野とテーマで分けられ、候補者の研究に触れているか

ダイレクトリクルーティングで返信が来ない場合、検索の条件と文面を見ます。

検索の条件は、分野とテーマと中身で分けます。材料の応用研究なら「〇〇材料」「〇〇特性」「応用」「製品化」、化学の開発なら「〇〇合成」「スケールアップ」「製品開発」、バイオなら「〇〇解析」「〇〇評価」と対象。「研究開発」の肩書だけで検索すると、分野と中身が混ざります。学位も、必須にするなら条件に入れます。

文面は、一行目で候補者の研究に触れます。研究開発の場合、触れる一点は「公開されている論文や発表の一つ」「研究テーマの対象と手法」「学位論文のテーマ」のどれかです。「〇〇に関するご発表を拝見しました。〇〇の手法を〇〇に適用された点が、当社のテーマと近いと感じました」。研究所長が候補者の論文を一分でも読んで、「この点が近い」を一言もらい、一行目に入れます。その後に、自社のテーマ、自由度、評価と発表、環境と学位の扱い、研究所長がどういう人かを書きます。候補者の研究に触れず、会社の紹介から始まる文面は、研究者に「論文を読んでいない」と読まれ、返信が来ません。文面の型はスカウト文面の構造を参照してください。

見直す順番の四番目：面接で研究所長が研究の話をし、研究室を見せ、一次対応が当日か

研究開発の採用に特有なのが、この段階です。候補者は、面接で研究所長と「研究の話」ができるかを見ています。人事だけの面接では、候補者は「研究を分かっている会社か」を判断できず、辞退します。

一次対応は当日です。応募や返信があったその日に連絡し、面接と研究室の見学の日程を提案し、研究概要（公開できる論文や発表の一覧、研究テーマの概要）の提出を案内します。研究所長の予定を学会や実験の合間に先に押さえておき、候補者と合わせます。

面接には研究所長か開発部長が出ます。候補者の論文や発表を事前に読み、研究の考え方と判断を聞くことに加えて、自社のテーマの研究の話をします。「このテーマで一番難しいのはここで、こう考えている」「いま困っているのはこの部分」。研究の話が通じるかを、双方が確かめる場です。研究所長が「この論文のこの点が面白い」と話し、候補者が「自分ならこう進める」と返す。この往復が、双方の判断材料になります。

そして、研究室を見せます。研究者は、設備を見れば、その会社の研究環境と投資の姿勢を読み取ります。見せない会社は「見せられない環境」と読まれます。見学の途中で、社内の研究者と一言でも話せる場を作ると、「研究者がどう扱われているか」が候補者に伝わります。

テーマの自由度と評価と実態を正直に話します。「テーマの方向は会社が決める。手法は研究者に任せる」「論文は守秘の範囲で書ける。去年は〇本出た」「三年で製品に近づける目標があり、学会前と締切前は正直厳しい」。研究所長が実態を話すと、候補者は「正直な会社」と判断します。求人票に書いたことと、ここで言うことを合わせておきます。

面接から次の段階までの日程を、その場で決めます。内定後は、学位の取得や任期の区切り、現職の引き止めがあるので、入社日まで連絡を続けます。面接の設計は面接の構造に書いています。

社内で持つ工程と、外に出せる工程

分け方の要点は、「テーマ・自由度・評価・実態は研究所長が出し、研究室のつながりは研究所長が動き、届ける段取りと当日の対応と見学の段取りは外に出せる」ことです。研究の分かる人は社内にいるので、外に出すのは「採用の工程を回す人」の役です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、研究開発の母集団形成で最も効くのは、求人票の前半に「テーマと自由度と評価」を書くことと、研究所長のつながりを経路として動かすことです。前者で「何を研究する会社か分からない」で閉じていた研究者が応募し、後者で「求人媒体に出して待つ」だけでは届かなかった研究者に届きます。

エラベルでは、研究開発の案件で担当者を紹介するとき、最初の一か月は求人票の七つの項目を研究所長と一緒に埋め、研究所長のつながりと学会と共同研究先への「いつ、誰に、何を伝えるか」を段取りし、面接に研究室の見学を組み込むことに使うようお伝えしています。研究者は、テーマと自由度と評価で「研究者として扱われるか」を判断し、研究所長との研究の話で決めます。その二つを整えるのが、母集団形成の最初の仕事です。

まとめ

• 研究開発の母集団の問題は応募が来ない・中身や分野が違う人が来る・面接で自由度と評価と事業化までの距離で辞退されるの三つ。研究者は求人媒体を見ておらず、テーマと自由度と評価で会社を判断する
• 見直す順番は求人票の中身・分野・テーマ・自由度・評価と発表・環境と学位・研究所長→出し先を大学や研究機関との接点に→スカウトの分野とテーマ分けと候補者の研究への言及→面接で研究所長が研究の話をし研究室を見せ一次対応を当日に。前の段階が直る前に次に進まない
• 求人票には中身と分野とテーマ（一行目、守秘の範囲で具体的に）・テーマの自由度と事業化までの距離・成果の測り方と発表の可否・研究環境と学位の扱い・研究所長がどういう人か・実態・会社の工夫の七つ
• 出し先は研究所長と研究者のつながり（研究室・学会・共同研究先・任期の区切り）を経路に。求人媒体は最低限
• スカウトは分野とテーマで検索を分け、研究所長が論文を確認して、一行目で候補者の研究に触れる
• 面接は一次対応を当日に・研究所長が論文を読んで出て研究の話をし、研究室を見せ、自由度と評価と実態を正直に話す・内定後は入社日まで連絡を続ける

よくある質問

守秘があって、テーマを求人票に書けません

詳細は書かなくても、「〇〇材料の〇〇特性を〇〇に応用する」「〇〇の合成をスケールアップして製品化する」のように、対象と目的は書けることが多い。研究者が知りたいのは、テーマの詳細ではなく「どの分野の、何を目的にした、どの段階の研究か」です。対象と目的と段階を書けば、自分の研究が活きるかを判断できます。書ける範囲は、守秘の扱いを確かめてからです。何も書かないのが、最も「何を研究する会社か分からない」で閉じられます。

論文や学会発表を認めていません。書くと来ませんか

隠して面接や入社後に分かるほうが、辞退と離職を生みます。「論文と学会発表は、守秘の関係で製品化の後に限る」「特許を先に出し、その後に発表できる」のように、実態と道筋を正直に書きます。発表できないこと自体より、「最先端の研究に携われる」と書いて実態が違うことを、研究者は嫌います。基礎研究を続けたい人は見送りますが、製品化を目指す人は、発表より製品を評価される環境をむしろ好みます。認める範囲を広げる予定があるなら、「段階的に」と添えます。

研究所長が「研究室のつながりで声をかけるのは気が引ける」と言います

指導教員や共同研究先に「うちの求人に合う人を紹介してほしい」と頼むのではなく、「こういうテーマで、こういう環境で研究者を探している。区切りの時期の人がいたら、話だけでも」と、テーマと環境を伝える形にします。研究者の世界では、テーマと環境が合う人を紹介することは、紹介する側にとっても自然なことです。求人票の七つを研究所長に渡し、「これを伝えてもらうだけでよい」と負担を最小にします。声をかけた後の対応（連絡、日程、研究概要の受け取り）は、代行が担います。