営業採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程

営業の採用は、エンジニアやデザイナーと比べて応募が集まりやすく、代行に出しやすい職種に見えます。ただ、「営業経験者」という言葉の中には、売る相手（法人か個人か）、売り方（新規か既存か、電話か訪問か紹介か）、単価と期間（数万円を即決か、数千万円を半年か）、任せる段階（見込みを作るところからか、商談からか、契約後の継続か）が全部違う仕事が含まれます。結論を先に書くと、営業採用で代行に出せるのは「探す・届ける・一次対応する・進捗を回す」で、「自社の営業の型（相手・売り方・単価と期間・任せる段階）の決定・売る力の評価・目標と評価の設計」は社内に残すのが線です。営業の型が決まっていない募集は、応募は集まっても、自社の営業ができる人が来ません。営業が辞める構造は営業がすぐ辞めてしまうに、採用代行そのものの整理は採用代行（RPO）とはにまとめています。

営業採用が他の職種と違う点

一つ目は、応募は集まるが、合う人が来ないことです。営業は経験者の母数が多く、「営業募集」と出せば応募は来ます。ただ、法人の高単価の新規営業を求めているのに、個人向けの店頭販売の経験者が来る、といったずれが起きます。応募の数は足りているのに、面接で「うちの営業とは違う」となります。

二つ目は、営業の型が会社ごとに違うことです。売る相手、売り方、単価と期間、任せる段階。この四つの組み合わせで、同じ「営業」でも別の仕事になります。候補者は自分の経験した型を想定して応募するので、四つが求人票に無いと、面接でずれます。

三つ目は、経歴の数字が実態を表さないことです。「売上目標を達成」「トップの成績」と書かれていても、何を、誰に、どう売って、どの段階を担ったかが分からないと、自社で再現できるかは分かりません。数字の裏の型を読む必要があります。

四つ目は、入社後の定着が採用の設計で決まることです。営業は、入社後の目標と評価の設計が合わないと、早く辞めます。採用の段階で、目標と評価がどうなっているかを候補者に伝えられないと、入社後にずれます。

この四つから、代行に出せる工程が決まります。

工程ごとの「任せられる・残す」

線の要点は、「営業の型の四つが、募集の前に社内で決まっているか」です。この四つが求人票とスカウトの中身になり、書類の一次絞りの基準になります。決まっていれば、応募が多い営業の採用では、一次対応と一次絞りを代行に出すことで、社内の負担が大きく減ります。

エラベルの見解

相談で多いのは、「営業を募集して応募は月に数十件来るが、面接で合う人がいない」というご相談です。求人票を見ると、「営業職募集。法人・個人向けの営業」と書かれていて、相手も売り方も単価も任せる段階も無い。応募者は、店頭販売、電話営業、法人の新規、既存の深耕と、全部の型の人が混ざっていて、自社の型（法人の高単価の新規、見込みを作るところから）に合う人は一部です。応募の数が、社内の書類確認の負担になっています。

見ていて差がつくのは、「営業の型を四つの観点で一文にして、求人票の一行目に書いているか」です。「中小企業の経営者向けに、〇〇を新規で提案し、見込みの創出から契約まで担う営業」。一行目で型が分かれば、合う型の人が応募し、合わない型の人は見送ります。応募の総数は減りますが、面接に呼べる人の割合が上がり、書類確認の負担が減ります。エラベルでは、営業の案件をお受けする前に、依頼側に四つの観点で営業の型を一文にしていただいています。

代行に出す前に社内で確認すること

代行に出す前に、社内で揃えておくことを六つ挙げます。

• 営業の型が一文で言えるか。 相手（法人か個人か、規模、誰と話すか）、売り方（新規か既存か、電話か訪問か紹介か、単独かチームか）、単価と期間（一件の額と、初回接触から契約までの期間）、任せる段階（見込みの創出からか、商談からか、契約後の継続か）
• 目標と評価が決まっているか。 最初の三か月と一年の目標、評価の方法、歩合の有無と仕組み。候補者に説明できる形に
• 営業の進め方が伝えられるか。 見込みの作り方（自社で作るのか、営業が作るのか）、商談の流れ、使うツール、報告の仕組み
• 売る力を評価する人がいるか。 営業の責任者。いなければ、経営者が営業を見ているか
• 受け入れの体制があるか。 入社後の最初の三か月に、誰が教えるか、同行するか
• 営業の責任者が面接に出られるか。 営業は、一緒に働く責任者との相性が定着を左右する

六つのうち、一つ目と二つ目が最も重要です。型と目標が決まっていれば、他は整理できます。

営業の責任者がいない会社の組み方

経営者が営業を見ていて責任者がいない、または一人目の営業を採る会社は多い。組み方を三つ示します。

一つ目は、経営者が「自分の営業の型」を言語化することです。経営者が売ってきた型（相手、売り方、単価と期間、段階）が、自社の営業の型です。それを求人票に書き、面接で経営者が売る力を確かめます。

二つ目は、一人目の営業に「型を作るところから」と正直に書くことです。経営者の型を引き継ぎながら、再現できる形に整えていく役割。それに魅力を感じる人（自分で型を作りたい人）と、整った型で動きたい人は違うので、正直に書いて分けます。

三つ目は、外部の営業の経験者を、要件の整理と面接だけに入れることです。顧問、業務委託、知人。「自社の商材と型で、どういう営業が合うか」を整理してもらい、面接で売る力を聞いてもらう。

どの組み方でも、「売る力の評価を代行に任せない」ことは同じです。

代行を選ぶときの確認項目

確認の要点は、「一次対応の体制」の答え方です。営業の採用は応募が多く、一次対応が遅れると、良い候補者から他社に決まります。応募が多いときに、その日か翌日に返せる体制があるかを確かめます。

代行に出したあとに起きること

戻し方の要点は、「応募の数ではなく、型が合う応募の数と、面接に進んだ数を見る」ことです。営業の採用は応募の数で安心しがちですが、合う人が来ていなければ、数は負担でしかありません。

エラベルの見解

担当する側から見ると、営業の採用で最も効くのは、求人票の一行目で型を示すことと、一次対応を速くすることです。型を示すと、合わない応募が減り、書類確認の負担が減ります。一次対応を速くすると、良い候補者を逃さなくなります。この二つは、代行に出す工程の中で最も結果に効く部分で、社内が忙しいときほど、外に出す価値があります。

エラベルでは、営業の案件をお受けするとき、依頼側に営業の型の一文と、目標と評価の説明を先に用意していただいています。この二つが担当者に渡れば、担当者は最初の週から求人票を直し、一次対応を回せます。渡らなければ、担当者の最初の仕事は、この二つを引き出す打ち合わせになります。営業の採用は、代行に出しやすい職種ですが、型が決まっていない募集は、代行に出しても応募が増えるだけです。

まとめ

• 営業採用で代行に出せるのは探す・届ける・一次対応する・進捗を回す。営業の型の決定・売る力の評価・目標と評価の設計は社内に残す
• 他の職種と違うのは応募は集まるが合う人が来ない・型が会社ごとに違う（相手・売り方・単価と期間・任せる段階）・経歴の数字が実態を表さない・定着が採用の設計で決まる
• 代行に出す前に型の一文・目標と評価・進め方の言語化・評価する人・受け入れの体制・責任者の面接の枠を確認
• 責任者がいなければ経営者が自分の型を言語化する・一人目には「型を作るところから」と正直に・外部の営業の経験者を整理と面接だけに
• 代行を選ぶときは一次対応の体制の答え方を見る。応募が多いので、速さが決める
• 応募の数ではなく、型が合う応募の数と面接に進んだ数を見る

よくある質問

営業は応募が多いので、代行に出す必要は無いのではないですか

応募が多いことと、合う人が来ることは別です。応募が多い状態で、一次対応と一次絞りを社内で回すと、対応が遅れて良い候補者を逃し、書類確認で社内が疲れます。代行に出す価値は、応募を増やすことより、一次対応を速くし、型で一次絞りをして、社内が面接に集中できる状態を作ることにあります。応募が多い職種ほど、一次対応と一次絞りを外に出す効果が大きい。ただし、型が決まっていないと、代行も一次絞りの基準を持てません。

「トップの成績」の経歴の人を採ったのに、自社で売れません

経歴の数字は、何を、誰に、どう売って、どの段階を担ったかが分からないと、自社で再現できるかの証明になりません。前職で見込みを自社が作り、商談だけを担っていた人は、見込みの創出から任せる自社では動けないことがあります。個人向けの即決の営業で成績を出した人は、法人の半年かかる営業では別の力が要ります。一次絞りと面接で、数字の裏の型（相手・売り方・単価と期間・段階）を確かめます。「トップ」より、「自社の型と同じ型で売った経験」を必須にします。

歩合や目標を求人票に書くと、応募が減りませんか

書かないと、面接や内定の段階で聞かれ、そこで辞退されるか、入社後に「聞いていた話と違う」となります。歩合や目標は、営業の候補者が最初に知りたいことで、書いてある求人票のほうが「正直な会社」として信頼されます。書き方は、仕組み（固定と歩合の割合、目標の決め方、達成の水準の目安）を具体的に。数字を書く場合は、社内の実態に沿ったものを、経営と営業の責任者で確認したうえで書きます。目標が現実的でないなら、採用の前に目標の設計を見直します。