第二新卒をどう位置づけるか｜「新卒でも中途でもない層」を、自社の役割と育てる型の中に置く

中途の求人に、社会人一〜三年目の応募が来る。経験は浅く、中途として見ると物足りない。ただ、新卒のように一から育てるほどでもない。給与はどう決めるのか、育て方は新卒と同じか、面接では何を見るのか。社内で決まっておらず、応募のたびに迷う。結論を先に書くと、第二新卒は、「新卒でも中途でもない層」として、自社の役割と育てる型の中に、独自の位置を置きます。中途の観点で見れば物足りず、新卒の観点で見れば過剰です。「社会人の基礎はある。専門は浅い。育てれば早い」という層として、役割・給与・見極め・育て方を決めます。未経験採用の判断は未経験採用に踏み切るか迷っているに、新卒と中途の代行の分け方は新卒と中途を同じ代行に任せるかにまとめています。

位置づけが曖昧な会社で起きていること

第二新卒の位置づけが決まっていない会社では、次のことが起きています。

曖昧なまま応募を受けると、通すべき人を落とし、通した人にも合わない扱いをします。

第二新卒とは誰か

「第二新卒」の定義は、会社や媒体によって幅があります。自社で定義します。

一般に言われる範囲。 学校を卒業して就職し、おおむね数年以内に転職を考えている層。社会人の基礎（ビジネスの作法、組織で働く経験）はあるが、専門の経験は浅い。媒体ごとの定義は、各媒体の公式の案内で確認します。

自社で決める要素。 「卒業後、何年以内か」「社会人の経験が何か月以上あるか」「一社目の職種は問うか」。自社の役割と育てる型に合わせて、決めます。

新卒との違い。 社会人の基礎がある。会社と仕事の現実を知っている。「思っていたのと違った」を一度経験している。新卒の研修（作法、基礎）は要らないことが多い。

中途との違い。 専門の経験が浅い。即戦力ではない。育てる期間が要る。経歴の深さで見極められない。

この層の特徴。 一社目で「合わなかった」経験があるので、二社目では「合うかどうか」を慎重に見ている。役割と働き方の実態を知りたがる。育てる型がある会社を選ぶ傾向がある。

定義を決めると、求人票で「対象」を書け、面接官に「見る観点」を渡せます。

自社での位置づけの決め方

第二新卒を、自社のどこに置くかを決めます。

どの役割に置くか。 中途の役割をそのまま渡すと、専門の浅さで詰まります。新卒の役割を渡すと、本人が物足りません。「社会人の基礎を前提に、専門をこれから積む役割」を切り出します。未経験が最初に担う役割の切り出しと同じ考え方で、未経験採用に踏み切るか迷っているに書いています。

新卒の枠と中途の枠のどちらで管理するか。 採用の数の管理、予算の管理を、どちらの枠で行うか。「第二新卒枠」を別に持つ会社もあります。

育てる型は、新卒と中途のどちらに寄せるか。 新卒の研修の「基礎」の部分は飛ばし、「専門」の部分から入る。中途の「現場に置いて任せる」形では、専門の浅さで詰まる。間の型を作ります。

給与の水準を、どこに置くか。 新卒の水準と、中途の水準の間。社会人の経験の年数と、一社目の経験の活かせる度合いで決めます。既存社員（同じ年次の新卒入社の社員）との整合を先に見ます。

評価の仕組みは、どちらに乗せるか。 新卒入社の同年次と同じ仕組みか、中途の仕組みか。整合を取ります。

採用の責任者は、誰か。 新卒の担当者か、中途の担当者か。どちらの経路でも応募が来るので、窓口を決めます。

位置づけが決まれば、応募のたびに迷わなくなります。

見極めの観点

第二新卒を、何で見極めるかです。中途の観点でも、新卒の観点でもない観点を作ります。

「一社目を短期で辞めた」ことを、それだけで減点しません。理由と、そこから学んだ軸を聞きます。理由が具体的で、軸が自社に合えば、二社目では続く可能性が高いです。

観点を書面にし、面接官に渡します。中途の面接官が経歴の深さで見れば、第二新卒は全員落ちます。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「中途の求人に来た第二新卒を、中途の面接官が『経験が浅い』で落とし続けた。半年後、経験者も第二新卒も採れていなかった」というものです。第二新卒の観点（一社目で得たもの、辞める理由の妥当性、二社目で求めるもの、覚え方）を作り、面接官に渡し、給与の基準と育てる型を決めたら、同じ応募から採れるようになりました。応募は来ていました。位置づけが無かっただけです。

見ていて差がつくのは、担当者が「第二新卒の観点」を別に作るかどうかです。「中途の観点で見てください」で終わる担当者と、「第二新卒は、経歴の深さでは見られません。一社目で得たもの、辞める理由、二社目の軸、覚え方で見る観点を作りました」と、別の観点を渡す担当者がいます。後者なら、面接官は見極められます。

発注側にできるのは、「第二新卒も採りたい」と言うだけでなく、「第二新卒の観点と、給与の基準と、育てる型を作ってほしい」と依頼することです。

給与と役割の設計

第二新卒の給与と役割を、既存社員との整合の中で設計します。

同じ年次の新卒入社の社員を、基準にする。 「卒業後二年で入社した第二新卒」と、「新卒で入社して二年目の社員」。同じ年次の社員の水準を基準に、一社目の経験の活かせる度合いで調整します。

一社目の経験が活きる場合と、活きない場合で分ける。 同じ職種からなら、活きる分を上乗せ。違う職種からなら、同じ年次の新卒入社と同じ水準から。

役割は、「専門をこれから積む役割」として切り出す。 中途の役割をそのまま渡さない。「最初の半年はこの範囲、一年でこの範囲」と、段階を決めます。

役割が上がれば給与が上がる関係を、示す。 「この役割でこの水準、この段階に上がればこの水準」。入社後の見通しが見えれば、入口の給与が中途より低くても、判断できます。制度と整合していることが前提です。

中途の水準を期待して応募した人には、正直に伝える。 「中途の求人に応募されましたが、経験の深さから、第二新卒の位置づけでの提示になります。理由はこうです」。隠すと、内定の場で辞退されます。

制度の変更は、社内の規程と法令に沿う。 給与の基準を新たに設ける場合は、専門家に確認します。

給与の基準が無いと、候補者ごとに変わり、既存社員との整合が崩れます。基準を先に作ります。

育てる型と受け入れ

第二新卒の育てる型は、新卒と中途の間に置きます。

受け入れの要点は、「一社目の失敗を繰り返さない」ことです。第二新卒は、一社目で「合わなかった」経験をしています。放置、役割の不明確さ、聞けない環境。同じことが起きれば、二社目も辞めます。

新卒・中途との並行

第二新卒の採用を、新卒と中途と並行して設計します。

三つの層を、別の求人票にする。 新卒向け、第二新卒向け、中途向け。一つの求人票に「新卒・第二新卒・中途歓迎」と書くと、どの層にも届きません。

経路を分ける。 新卒は学校と新卒の媒体、第二新卒は第二新卒向けの媒体と中途の媒体（若手の層）、中途はスカウトと紹介会社。媒体の対象は各媒体の公式の案内で確認します。

面接官の観点を、層ごとに渡す。 同じ面接官が三つの層を見るなら、三つの観点の書面を渡します。

給与の基準を、三つの層で整合させる。 新卒の水準、第二新卒の水準、中途の水準が、年次と経験で一本の線になっているか。

育てる型を、層ごとに置く。 新卒は基礎から、第二新卒は専門から、中途は受け入れと役割の確認から。

採用の責任者を、決める。 三つの層を一人が見るか、分けるか。分けるなら、第二新卒をどちらが持つか。

並行する設計は、「第二新卒を採るか採らないか」ではなく、「三つの層を、それぞれ採れる会社」を作ります。

外注する場合の範囲

第二新卒の採用を、採用代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 自社での第二新卒の定義の整理、位置づけの案（役割の切り出し、枠、育てる型の寄せ方）、見極めの観点と質問の作成、給与の基準の案（既存社員との整合の整理）、第二新卒向けの求人票、経路の設計と運用、応募の受付と層の振り分け、面接官への観点の共有、記録、育てる型と受け入れの案、新卒・中途との並行の設計。

社内に残す判断。 定義と位置づけの決定、給与の基準の決定、制度の変更、役割の段階の決定、教える人、判定、内定、育たない場合の判断。

外注の効きどころ。 第二新卒は、社内で「新卒でも中途でもない」ため、担当が決まらず、位置づけが曖昧になりやすい層です。担当者が定義と位置づけの案を出し、観点と基準と型を用意すれば、社内は決めるだけで済みます。応募の振り分け（この人は第二新卒の観点で、この人は中途の観点で）も、担当者が行えます。

外注しても動かない場合。 社内が「第二新卒枠」を認めない、給与の基準を決めない、中途の面接官が観点を変えない。社内の判断で、代行を替えても直りません。

第二新卒は、位置づけが決まれば採れる層です。外注は、位置づけを決める材料を揃える手段です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、第二新卒の相談で最も多いのは、「一社目を短期で辞めたことを、理由を聞かずに減点している」ことです。「すぐ辞める人」と決めつけて落とす。理由を聞くと、一社目の役割が求人票と違った、放置された、聞ける人がいなかった。自社で同じことが起きなければ、続く人です。

理由を聞き、二社目で求める軸を聞き、自社の実態と照らす。それで、「続く人」と「続かない人」は分かれます。短期の退職の事実だけでは、分かれません。

発注側にできるのは、面接官に「一社目を短期で辞めた理由を、必ずしも減点材料にしない」と伝えることです。理由と軸で見ます。

まとめ

• 曖昧だと中途の観点で落とす・新卒扱いで違和感・給与が決まらない・面接官が観点を持たない・育て方が無い・短期退職の先入観・求人票が無い
• 定義は一般の範囲を参考に、自社で「卒業後何年・経験何か月・一社目の職種」を決める。新卒とは基礎の有無、中途とは専門の深さが違う
• 位置づけは役割の切り出し・枠・育てる型の寄せ方・給与の水準・評価の仕組み・採用の責任者を決める
• 見極めは一社目で得たもの・辞める理由の妥当性・二社目の軸・役割の認識・社会人の基礎・覚え方・続ける力・隣の経験。短期退職だけで減点しない
• 給与は同年次の新卒入社を基準に・一社目の経験の活きる度合いで調整・役割の段階と対応・中途の水準を期待した人には正直に。制度の変更は専門家に確認
• 育てる型は基礎は省略・専門は未経験の型・到達点は早めに・教える人・同年次との接点・一社目の経験を否定しない・接点を密に
• 並行は三つの求人票・経路を分ける・観点を層ごとに・給与を一本の線に・型を層ごとに・責任者を決める
• 外注できるのは定義と位置づけの案・観点・基準の案・求人票・経路・振り分け・記録・型の案・並行の設計。社内に残るのは決定・基準・制度・教える人・判定・育たない場合の判断

よくある質問

第二新卒は、新卒と中途のどちらの枠で管理すればよいですか

自社の管理のしやすさで決めます。新卒の枠に入れれば、育てる型を新卒に寄せやすく、中途の枠に入れれば、応募の経路が中途と重なります。「第二新卒枠」を別に持つ会社もあります。どの枠でも、役割・給与・観点・育てる型は、第二新卒として別に決めます。枠の管理と、位置づけの設計は、別の話です。

一社目を数か月で辞めた人は、避けるべきですか

事実だけで判断しません。辞めた理由と、二社目で求める軸を聞きます。理由が具体的（役割が求人票と違った、放置された、聞ける人がいなかった）で、自社では起きにくいことなら、続く可能性があります。理由が曖昧、または他責だけなら、慎重に見ます。「短期で辞めた＝すぐ辞める人」と決めつけると、通すべき人を落とします。

給与を、中途の水準で出すべきですか

専門の経験の深さで見れば、中途の水準には届かないことが多いです。同じ年次の新卒入社の社員を基準に、一社目の経験の活きる度合いで調整します。中途の求人に応募して中途の水準を期待している人には、「第二新卒の位置づけでの提示になります。理由はこうです。役割が上がればこの水準です」と、正直に伝えます。内定の場で初めて伝えると、辞退されます。