未経験採用に踏み切るか迷っている｜「経験者が採れないから」ではなく、「育てる型があるか」で決める

経験者の求人を半年出して、採れない。「未経験でも採ってはどうか」という話が出る。ただ、採って育てられるのか、育てる間の負担は現場が持てるのか、育てた後に辞めたら無駄になるのではないか。踏み切れない。結論を先に書くと、未経験採用に踏み切るかどうかは、「経験者が採れないから」で決めるものではなく、「育てる型があるか」で決めるものです。型があれば、未経験は経験者より早く、安定して採れる経路になります。型が無ければ、採っても育たず、現場が疲弊し、辞めます。型を先に作れるかどうかを見てから、踏み切ります。未経験歓迎の求人でのスカウトの設計は未経験歓迎求人のスカウトに、第二新卒の位置づけは第二新卒をどう位置づけるかにまとめています。

未経験採用に迷う理由

未経験採用に迷う理由は、いくつかに分かれます。

迷う理由の大半は、「育てる型が無い」ことに集約されます。型があれば、負担も時間も見極めも、見えるものになります。

踏み切る前に確認すること

未経験採用に踏み切る前に、五つを確認します。

この役割は、未経験から育てられる役割か。 役割によって、育てられるものと、育てられないものがあります（次の章）。

教える人がいるか。 未経験の人に、仕事を教える人。現場の中で、時間を割ける人。その人の負担を、責任者が認めているか。

育つまでの期間を、決められるか。 「三か月で〇〇ができる、半年で△△ができる、一年で一人で回せる」。期間と到達点が決められなければ、育てる型は作れません。

育つまでの間の人件費を、経営者が認めているか。 戦力になるまでの間も、給与は出ます。経営者が「投資」として認めているか。

経験者の採用を、並行して続けるか。 未経験に切り替えるのではなく、並行する設計にするか。多くの会社は、並行が合います。

五つのうち、「教える人がいるか」と「期間を決められるか」が無ければ、踏み切るべきではありません。採っても育ちません。

未経験でも採れる役割と、採れない役割

役割によって、未経験から育てられるかどうかが違います。

「未経験では難しい役割」でも、役割を分けて、最初は一部だけ担う形にすれば、育てられることがあります。「経験者の役割」をそのまま未経験に渡すのではなく、「未経験が最初に担う役割」を切り出します。

切り出しは、現場の責任者と一緒に行います。「この役割のうち、最初の三か月で担えるのはどこか」を聞きます。

未経験を見極める観点

経験が無い人を、何で見極めるかです。

隣の経験。 同じ職種ではないが、似た動きをしていた経験。「顧客と話す」「手順を覚えて正確に回す」「数字を追う」。職種の名前ではなく、動きで見ます。見方は未経験歓迎求人のスカウトに書いています。

覚える速さと、覚え方。 「新しいことを覚えるとき、どうやって覚えましたか」。具体的な場面で、方法を語れるか。

分からないときの動き。 「分からないことがあったとき、どうしましたか」。聞ける人か、抱える人か。未経験は、聞けることが要点です。

なぜこの職種か。 「未経験なのに、なぜこの仕事を選んだか」。理由が具体的なら、続く可能性が高い。「何となく」は、続かないことが多い。

続けた経験。 何かを一定の期間、続けた経験。仕事でも、仕事以外でも。育つまでの期間を耐えられるか。

役割の認識。 「この役割で、最初の三か月は何をすると思いますか」。未経験でも、役割を想像できる人と、できない人がいます。

私的な事情に踏み込まない。 年齢、家族、生活の事情などは、法令上の扱いがあります。専門家に確認のうえ、面接官に共有します。

見極めの観点を書面にし、面接官に渡します。経験者の観点（経歴の深さ）では、未経験は見極められません。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「経験者が採れないので未経験を採った。教える型が無く、現場が『忙しくて教えられない』と放置し、三か月で辞めた」というものです。未経験の人は、放置されると、何をすればよいか分からず、自分が役に立っていないと感じ、辞めます。採る前に、教える人と、三か月の予定と、到達点を決めていれば、辞めませんでした。未経験採用の失敗は、採用の失敗ではなく、育てる型の失敗です。

見ていて差がつくのは、担当者が「育てる型」まで踏み込むかどうかです。「未経験の求人を出しましょう」で終わる担当者と、「未経験を採る前に、最初の三か月の予定と、教える人と、到達点を現場と決めましょう。それが無いなら、まだ採らないほうがよいです」と言う担当者がいます。後者は、採った後に辞めない設計をしています。

発注側にできるのは、担当者に「未経験を採りたい」ではなく、「未経験を育てる型を作ってから採りたい」と依頼することです。

育てる型の作り方

未経験を採る前に、育てる型を作ります。

型は、一枚で足ります。分厚い研修の資料は要りません。「最初の三か月の予定」と「教える人」と「到達点」があれば、未経験は育ちます。

型を作ると、「育てる負担」が見えます。見えれば、責任者は負担を認めるか、認めないかを判断できます。見えないまま「育てて」と言われる現場は、拒みます。

経験者採用と並行する設計

未経験に「切り替える」のではなく、「並行する」設計です。

経験者の求人は、続ける。 未経験を採っても、経験者の求人は下げません。両方の経路を持ちます。

役割を分ける。 経験者の役割と、未経験が最初に担う役割を分けます。同じ求人票で「経験者歓迎・未経験可」と書くと、どちらにも届きません。

経路を分ける。 経験者はスカウトと紹介会社、未経験は媒体と社員の紹介と学校、のように、経路も分けます。

未経験が育てば、経験者の穴が埋まる。 未経験が半年、一年で育てば、経験者の求人の必要性が変わります。育つ間は、経験者の求人を続けます。

未経験を採ったことを、経験者の求人にも活かす。 「育てる型がある会社」は、経験者にとっても「入社後の受け入れがある会社」に見えます。

予算と時間を、両方に分ける。 未経験の育成に現場の時間を使い、経験者の採用に外部の経路を使う、のように分けます。

並行する設計は、「経験者が採れたら未経験は要らない」ではなく、「両方が採れる会社」を作ります。

外注する場合の範囲

未経験採用を、採用代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 踏み切る前の五つの確認の整理、未経験が最初に担う役割の切り出し（現場の責任者との聞き取り）、見極めの観点と質問の作成、育てる型の案（到達点、三か月の予定、教える方法、確認の頻度）、未経験向けの求人票、経路の設計と運用、応募の受付と絞り込み、面接官への観点の共有、記録、経験者採用との並行の設計、入社後の最初の一か月の確認の型。

社内に残す判断。 踏み切るかどうかの決定、教える人の指名と業務の調整、到達点の決定、育つまでの人件費の承認、判定、内定、育たない場合の判断。

外注の効きどころ。 未経験採用は、採用より「育てる型」の設計が要点です。担当者が現場の責任者と一緒に役割を切り出し、型の案を作れば、社内は「教える人と到達点を決める」判断に集中できます。見極めの観点も、経験者とは違うので、担当者が用意します。

外注しても動かない場合。 責任者が教える人の業務を減らさない、現場が「忙しくて教えられない」を変えない、経営者が育つまでの人件費を認めない。社内の判断で、代行を替えても直りません。

未経験採用は、採ることより育てることです。外注は、育てる型を作る速さを上げる手段です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、未経験採用の相談で最も多いのは、「未経験を採れば、経験者より安く、早く、簡単に採れると思っている」ことです。応募は多く来ます。ただ、育てる型が無ければ、採った後に辞め、また採る。経験者より高くつくことがあります。

もう一つ多いのは、「未経験を採ると決めたのに、面接で経験者の観点で見ている」ことです。「経歴が弱い」で落とし続けて、採れない。未経験の観点（隣の経験、覚え方、聞けるか、なぜこの職種か）で見なければ、未経験は採れません。

発注側にできるのは、「未経験を採る」と決めたら、育てる型と、見極めの観点を、経験者とは別に作ることです。

まとめ

• 迷う理由は育てられるか・現場の負担・育つまでの時間・育てた後の退職・見極め・社内の反対・経験者を諦める不安。大半は「育てる型が無い」に集約
• 踏み切る前に育てられる役割か・教える人がいるか・期間を決められるか・人件費を認めているか・経験者と並行するか。教える人と期間が無ければ採らない
• 育てやすいのは手順が決まっている・教える人が近い・失敗を取り返せる・成果が見える・隣の経験が活きる・役割を分けられる。難しい役割は「最初に担う役割」を切り出す
• 見極めは隣の経験・覚え方・分からないときの動き・なぜこの職種か・続けた経験・役割の認識。私的な事情には踏み込まない
• 型は到達点・三か月の予定・教える人・教える方法・確認の頻度・つまずきの想定・育っているかの見方・育たない場合の判断を一枚に
• 並行は経験者の求人を続ける・役割を分ける・経路を分ける・育てば穴が埋まる・型は経験者にも効く・予算と時間を分ける
• 外注できるのは確認の整理・役割の切り出し・観点・型の案・求人票・経路・受付と絞り込み・記録・並行の設計。社内に残るのは決定・教える人・到達点・人件費・判定・育たない場合の判断

よくある質問

未経験を採るなら、経験者の求人はやめるべきですか

やめません。並行します。役割を分け（経験者の役割と、未経験が最初に担う役割）、経路を分け（経験者はスカウトと紹介、未経験は媒体と社員の紹介）、両方を続けます。未経験が育てば、経験者の求人の必要性が変わりますが、育つまでは続けます。「切り替える」ではなく「両方が採れる会社」にします。

現場が「忙しくて教えられない」と言います

事実として、教える時間が無いなら、未経験は採れません。採る前に、教える人を一人決め、その人の業務を教える時間の分だけ減らします。減らすのは責任者の判断です。「忙しいが教えて」では、現場は放置し、未経験は辞めます。教える負担を「三か月、週に〇時間」と見えるようにすれば、責任者は負担を認めるか認めないかを判断できます。認めないなら、まだ採らないほうがよいです。

育てた後に辞められたら、無駄になりませんか

辞める理由の多くは、育てる型が無い（放置される、何をすればよいか分からない、役に立っていないと感じる）ことです。型があれば、定着は上がります。それでも辞める人はいますが、育てる型が社内に残れば、次の未経験を育てる時間は短くなります。「一人を育てた投資」ではなく、「育てる型を作った投資」と見れば、無駄にはなりません。