不動産業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

不動産業界の会社が「人が採れない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。営業の報酬の形を先に出さず、面接で辞退される。営業の早期離職が多く、採用の入口だけを直して繰り返している。資格の扱いが整理されておらず、採っても担える業務が限られる。店舗ごとに面接の基準がばらばらで、店長の枠が取れない。会社の型で経路が違うのに、一つの媒体で募集している。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、不動産業界の採用課題は、報酬の形・早期離職・資格・店舗・経路の五つに分解し、自社の記録（辞退の理由、早期離職の時期と理由、担える業務が限られた件数、店舗ごとの日数と基準、型ごとの応募の数）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が採れない」を一つの問題として扱うと、媒体と紹介会社を増やして採り、早期に離れて、また募集する、という往復になります。代行に出す工程の切り分けは不動産業界の採用代行に、営業の早期離職は営業がすぐ辞めてしまうに書いています。ここでは、不動産業界の課題を分解する順番に絞ります。

「採れない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一が最初なのは、早期離職を止めずに採用の入口を直しても、穴を埋め続けることになるからです。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

不動産業界で最も多い詰まりは「早期離職」で、しかもそれが採用の課題として扱われていないことです。「営業は辞めるもの」と諦め、辞めた分を採り続ける。採用の費用は出続け、店舗は常に教える負担を抱えます。退職面談で理由を集め、「報酬の形が聞いていたのと違う」「教える人がいなかった」「ノルマの実態が求人票に無かった」に分けると、直す場所は採用の入口ではなく、求人票の実態と受け入れの体制です。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「直近で辞めた営業の理由を、報酬・受け入れ・実態のどれかで分けていますか」を、私たちから先に聞いています。分けていなければ、代行の前に退職面談の記録からです。離職の分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに書いています。

報酬の形の課題：先に出していない

報酬の形を先に出すかは会社の判断で、表示の文言には法令上の整理があると一般に整理されているため、専門家の確認を経た内容にします。個別の判断は専門家にご確認ください。条件の出し方の考え方はスカウト段階で条件を出すかに書いています。

早期離職の課題：入口だけを直している

受け入れの型は入社後のオンボーディングの進め方に書いています。

資格の課題：扱いが整理されていない

資格と業務の関係は、法令上の整理があると一般に整理されているため、会社と専門家（行政書士・社労士等）で整理します。代行は照合まで。個別の判断は専門家にご確認ください。

エラベルの見解

不動産業界で見落とされやすいのは「店舗」の課題です。店舗ごとに店長が面接し、基準も記録もばらばらで、店舗をまたいで比べられず、店長が替わると基準が変わる。店長の面接の枠は接客の時間と重なり、日程が延びる。直すのは、「決めるのは店長、観点と記録の形は一つ」に分け、店長に一枚（この役割に期待すること、確かめる項目、記録の欄）を渡すことと、店長の枠を週に一つ、接客の少ない時間帯で先に預かることです。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「店舗ごとの面接の観点と記録の形は、一つに揃っていますか」を、私たちから先に聞いています。揃え方は面接官によって評価がばらつくに書いています。

店舗の課題：基準と枠がばらばら

経路の課題：型で違う

型ごとに経路を分け、型ごとに応募の数を記録します。経路の考え方は媒体の組み合わせ方に書いています。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件は不動産業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「採れない」には報酬の形・早期離職・資格・店舗・経路の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。最初は早期離職の時期と理由と募集の回数
• 最も多い詰まりは早期離職で、採用の課題として扱われていない。入口の前に、求人票の実態と受け入れ
• 報酬の形は先に出すかを会社が判断。表示の文言は専門家に。個別の判断は専門家にご確認ください
• 資格は会社と専門家で区分を整理してから採る
• 店舗は「決めるのは店長、観点と記録は一つ」。店長の枠を接客の少ない時間帯で週に一つ
• 経路は会社の型と職種で分ける

よくある質問

営業の離職が多いのは業界の構造で、直せないのではないですか

同じ業界で定着している会社はあります。違いは、報酬の形を先に出しているか、受け入れの体制があるか、実態を求人票に書いているか、店長との接点があるか、です。「業界の構造」にすると、直す場所が消えます。退職面談で理由を分け、一つずつ直しても離職が減らないなら、報酬の形そのものの判断に進みますが、それは四つを確かめた後です。

店長が「面接は自分の勘でやる。一枚は要らない」と言います

決めるのは店長のままで、観点と記録の形だけを揃えます。「店長の勘」を否定するのではなく、「なぜ通したかを後で説明できるように、事実を一行書いてください」と、記録の形だけを頼みます。記録があれば、店舗をまたいで比べられ、早期離職の理由を面接の記録に戻せます。店長が替わったときに基準が残ることも、店舗にとっての利益です。

未経験を採って、資格を取ってもらいながら育てたいです

資格の無い間に担える業務と、取得の支援の中身（費用の扱い、時間の確保、取れなかった場合の扱い）を、会社と専門家で先に決めます。受け入れの体制（教える人、最初の三か月の到達点）も先に。決めずに「入社後に取ってください」で採ると、担える業務が無いか、支援の話で揉め、早期に離れます。要件と求人票には区分（必須・取得の支援・歓迎）を同じ形で書きます。個別の判断は専門家にご確認ください。