不動産業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件

同じ採用代行を使っても、機能する不動産会社と機能しない不動産会社があります。差を作るのは代行の腕ではなく、発注側の条件です。報酬の形を先に出す判断をしているか、早期離職の理由を分けているか、資格の扱いを整理しているか、店舗をまたいで観点と記録が一つか、型と職種で経路を分けているか、記録が社内にあるか、任せる工程が絞られているか。結論を先に書くと、不動産業界で採用代行が機能するのは、報酬・離職・資格・店舗・経路・記録・工程の七つで「社内に残すものを残している」会社で、機能しないのは「営業は辞めるもの。報酬の形は面接で。全部任せたい」会社です。発注の前に七つで自社を確かめ、機能しない条件があれば、発注の前にそれを変えます。工程の切り分けは不動産業界の採用代行に、課題の分解は不動産業界の採用課題に、営業職の切り分けは営業採用を代行に出す判断基準に書いています。ここでは、不動産業界の七つの対に絞ります。

七つの対

七つのうち一つでも機能しない条件にあると、代行はその部分で止まります。

報酬：先に出す判断をしているか

報酬の形の判断と表示の文言には、法令上の整理があると一般に整理されているため、会社と専門家（社労士等）で決めます。個別の判断は専門家にご確認ください。

エラベルの見解

不動産業界で最も多い機能しない条件は「離職」の扱いです。「営業は辞めるもの」で、辞めた分を代行に採らせ続ける。代行は穴を埋めるだけで、費用は出続け、店舗は常に教える負担を抱えます。退職面談で理由を「報酬の形・受け入れ・実態・店長との関係・私的な事情」に分けると、直す場所は採用の入口ではなく、求人票の実態と受け入れの体制です。それを直してから代行に出すと、採った人が残り、募集の回数が減ります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「直近一年で辞めた営業の理由を、分類して数えていますか」を、私たちから先に聞いています。数えていなければ、代行の前に退職面談の記録からです。離職の分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに書いています。

離職：理由を分けて直しているか

受け入れの型は入社後のオンボーディングの進め方に書いています。

資格：整理されているか

店舗：観点と記録が一つか

揃え方は面接官によって評価がばらつくに書いています。

エラベルの見解

「全部任せたい」という不動産会社は、多くの場合、本部の人事が店舗ごとの募集を追い切れず、店長に任せた結果、基準も記録もばらばらになった状態です。その状態で全部を任せると、報酬の形の判断も資格の整理も店舗の基準も代行に寄り、代行にはできないので止まります。エラベルは担当者を工程ごとに選べる形にしているので、本部の人事が「報酬の形と資格の整理（専門家と）・観点と記録の形の一枚・条件の判断」に絞り、店長は「週に一枠の面接と受け入れ」に絞り、「型ごとの母集団形成・一次対応・日程・店舗をまたぐ記録」を担当者が担う、という組み方ができます。店舗をまたぐ記録が一つになると、本部はどの店舗で詰まっているかを見られます。工程の切り分けは面接の日程調整は代行に出せるかや求人媒体の運用は代行に出せるかに書いています。

経路：型と職種で分けているか

記録：社内の環境にあるか

記録の扱いは引き継ぎ資料に含める内容に書いています。

工程：絞られているか

機能しない条件を変える順番

一・四・五・七は発注の前に社内で変えられます。二と三は専門家の確認が要り、六は契約の設計です。

機能しているかを見る記録

件数のまま並べ、前の募集と比べます。割合や外部の平均で断定しません。見る指標は採用代行との定例会で見るべき数字に書いています。

まとめ

• 代行が機能するかは代行の腕より発注側の条件で決まる
• 七つの対は報酬・離職・資格・店舗・経路・記録・工程
• 最も多い機能しない条件は離職の扱い。「営業は辞めるもの」をやめ、理由を分けて求人票と受け入れを直してから代行に
• 報酬の形と資格は会社と専門家。個別の判断は専門家にご確認ください
• 「全部任せたい」は機能しない。本部は報酬・資格・観点の一枚・条件に、店長は週に一枠と受け入れに絞る
• 変える順番は離職→報酬→資格→店舗→記録→工程→経路
• 店舗をまたぐ記録が一つになると、どの店舗で詰まっているかが見える

よくある質問

店舗の数が多く、全店舗の店長に一枚を渡して回る気がしません

一枚は「観点三つ・記録の欄」だけの短いもので、店長ごとに五分の読み合わせで足ります。全店舗を同時にせず、詰まりの大きい店舗から順に、代行の担当者が読み合わせを担います。一枚が店舗に残れば、店長が替わっても基準は残ります。全店舗を一度に揃えようとして止まるより、一店舗ずつ広げるほうが、結果として早い。

成果の報酬の比率が高く、応募が減るのが怖くて形を出せません

出さずに集めると、面接と入社後に辞退と離職で減り、結局は同じです。出せば応募は減り、その形で働く人だけが来て、定着します。「応募の数」と「入社と定着」のどちらを成果にするかは会社の判断です。判断の材料として、辞退の理由（「報酬」が何件か）と早期離職の理由（「報酬の形が聞いていたのと違う」が何件か）を記録で並べます。表示の文言は専門家の確認を経た内容にします。

管理の部門は営業と違い、離職も少ないのに採れません

管理の課題は、離職ではなく経路と要件のことが多い。「管理の経験者」ではなく「〇〇の型の物件の〇〇（入居者対応・修繕・オーナー対応など）を、〇〇の戸数の規模で担った経験」に要件を絞り、経路を掲載型と紹介会社に置き、資格の扱いを区分で書きます。営業と同じ媒体で同じ文面では届きません。型ごとに分けることが、管理の採用の機能する条件です。