ゲーム業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

ゲーム業界の会社が「人が採れない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。守秘の制約で求人票と文面に書けることが決まっておらず、訴求が無い。ポートフォリオの見極めの項目が無く、一次で質を判断して合う人を落とす。プロジェクトの段階と採る時期がずれ、早すぎるか遅すぎる。同じ職種の人の面接の枠が開発で埋まり、候補者が待たされる。候補者は「どの作品に関わるか」で選ぶのに、作品の型で差を出せていない。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、ゲーム業界の採用課題は、守秘の範囲・実績の見極め・時期・面接の枠・作品の型の五つに分解し、自社の記録（返信の数、一次と二次の一致、採る時期と段階の差、面接の待ち人数、辞退の理由）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が採れない」を一つの問題として扱うと、媒体とイベントに費用を使い、面接の枠と守秘の制約で止まる、という結果になります。代行に出す工程の切り分けはゲーム業界の採用代行に、IT・Web業界との共通点はIT・Web業界の採用課題に書いています。ここでは、ゲーム業界の課題を分解する順番に絞ります。

「採れない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一が最初なのは、守秘の範囲が決まっていない会社では、二以降の全部が薄くなるからです。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

ゲーム業界で最も多い詰まりは「守秘の範囲」です。開発中の作品のことは出せない、という一言で、求人票と文面から具体が消え、「ゲーム会社で一緒に作りましょう」だけが残ります。候補者は「どの作品に関わるか」で動くので、これでは返信が来ません。守秘は守るべきものですが、「作品名と内容は出せない」と「ジャンル・規模・段階・道具・チームの構成は出せる」は別で、後者を一枚にすると、文面と求人票は具体になります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「開発中の作品について、求人票に書いてよい項目を一枚にしていますか」を、私たちから先に聞いています。無ければ、媒体を増やす前に一枚を作ります。差の出し方は自社紹介はどこまで書くかに書いています。

守秘の範囲の課題：書けることが決まっていない

出せる範囲を一枚にし、求人票の「任せる仕事」「一緒に働く人」「最初の三か月」を、範囲の中で具体に書きます。守秘の判断は会社の領域で、開発の責任者と法務が決めます。求人票の書き方は求人原稿の作成の進め方に書いています。

実績の見極めの課題：一次で質を判断してしまう

一次で質を判断すると、担当者の好みで合う人を落とします。一次は照合の三つに絞り、質は社内の同じ職種の人が二次で見ます。要件の作り方はデザイナーの採用要件の作り方に書いています。

時期の課題：段階と採る時期がずれる

計画のつなぎ方は要員計画と採用計画がつながっていないに書いています。

エラベルの見解

ゲーム業界で見落とされやすいのは「面接の枠」です。作品の実績を見極められるのは社内の同じ職種の人で、その人は開発の中心にいて、面接の時間が取れない。応募は来ているのに、二次の日程が数週間先になり、候補者は他社で決まる。直し方は、同じ職種の人に「週に一枠」を先に預かってもらい、一次（照合）を外に出して、その人の時間を二次だけに使うこと。枠が一つでも、確定が即日なら辞退は減ります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「実績を見極める方の面接の枠は、週にいくつ預かれていますか」を、私たちから先に聞いています。枠の預かり方は面接の日程調整の進め方に書いています。

面接の枠の課題：見極める人が開発で埋まる

作品の型の課題：差が出ていない

候補者は作品と役割で選びます。会社の規模や知名度は、作品の型と役割の実態の後です。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件はゲーム業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「採れない」には守秘の範囲・実績の見極め・時期・面接の枠・作品の型の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。最初は求人票と文面に作品の型が書いてあるか
• 最も多い詰まりは守秘の範囲。「出せない」と「出せる」を分けた一枚を作る
• 一次は照合（作品の型・担った範囲・道具）、質は社内の二次で
• 時期は計画と採用の一枚を同じ行に。確定した段階だけを数える
• 面接の枠は見極める人に週に一つ預かる。一次を外に出してその人の時間を二次に
• 作品の型で差を出す。会社の規模や知名度は後

よくある質問

法務が「開発中のことは一切出せない」と言います

「作品名と内容」と「ジャンル・規模・段階・道具・構成」を分けて、後者を出せるかを法務と開発の責任者で確かめます。それも出せないなら、「過去の発表済みの作品」と「会社としての作品の型」と「この役割が担うこと」で書きます。守秘の判断は会社の領域で、採用の側は「出せる項目の一枚」を求めるまでです。一枚が無いと、どの媒体を使っても返信は来ません。

ポートフォリオの一次確認を、社内の同じ職種の人が全部見ています

その人の時間が面接の枠を圧迫している状態です。一次を「作品の型・担った範囲・道具」の照合に絞れば、同じ職種でない人や外部でも確認でき、その人の時間を二次の質の判断だけに使えます。一次の項目の一枚を作り、「質は見ない」と明記して渡します。

候補者が「作品のことが分からないので判断できない」と辞退します

守秘の範囲の中で出せることが出ていないか、面接で守秘の合意の上で話す段が無いかのどちらかです。求人票と文面に出せる範囲を書き、二次か最終で「守秘の合意の上で、作品の型と役割を話す」段を置きます。合意の形（誓約の書面など）は法務の判断で、採用の側は「話す段を置く」設計までです。