JAC Recruitment運用でよくある失敗｜代行に出す前に潰しておく落とし穴

JAC Recruitmentでつまずく原因の多くは、ダイレクトリクルーティングの媒体と同じ感覚で使うところにあります。この会社は人材紹介のサービスで、採用担当者様向けのページには候補者データベースの検索やスカウト送信についての記載がありません。企業が送る運用が無いので、量を増やして改善するという打ち手が成り立ちません。この記事ではつまずきを五つに分け、最後に発注前に決めておくことを整理します。以下は2026年10月16日時点で公式サイトに記載されている内容に基づいています。

落とし穴1：送信数や通数で進捗を測ろうとする

媒体の運用に慣れていると、月に何通送ったかで進捗を確認する習慣がつきます。この会社の場合、業界・職種別に編成された200以上の専門チームがあり、コンサルタントが直接会った候補者から提案する形が案内されています。企業側に送信という作業が無いため、通数という指標が存在しません。

代わりに見るのは三つです。推薦の件数、推薦に対する自社の返答までの時間、推薦から面接に進んだ割合です。このうち自社で動かせるのは二つ目と三つ目です。一つ目は要件の渡し方と市場の状況で決まるので、直接増やす操作はできません。指標を通数から推薦の扱い方に切り替えるところが、最初の作業になります。 測り方は返信率を上げる運用に整理しています。

落とし穴2：要件を社内の言葉で渡す

専門チームが200以上に分かれているということは、職種や業界の区分で担当が決まるということです。渡す要件がその区分に翻訳されていないと、担当が決まる段階からずれます。社内の役職名、事業部の略称、独自の等級の呼び方をそのまま渡すと、外から読んだときに役割が分かりません。

翻訳のしかたは、三つに分けると整います。

• 役割：何を決める立場か、誰と何人の体制で動くか
• 経験：どの業界・職種の経験が要るか、代替できる経験はあるか
• 条件：提示できる年収の幅と、勤務地や働き方の前提

二つ目で「代替できる経験」を書いておくと、推薦の幅が広がります。必須の条件を増やすほど該当者は減るので、どれを譲れるかを先に決めておきます。要件の渡し方の分岐は検索条件の組み方に整理しています。

エラベルの見解

紹介で結果が分かれるのは、推薦が来てからの社内の動きです。コンサルタントが直接会った候補者から提案する形なので、推薦には相手の時間が既に使われています。そこに一週間返答しないと、次の推薦の優先度が下がります。これは担当者の感情の問題ではなく、限られた時間をどこに割くかという判断です。相談でお願いしているのは、推薦に対して二営業日以内に何かを返す運用です。会うか会わないかが決まらなくても、検討中であることと、いつ返せるかを返す。この一往復があるかどうかで、三か月後に届く推薦の数が変わります。返答の速さは費用をかけずに動かせる数少ない変数です。

落とし穴3：推薦への返答を溜める

二つ目と重なりますが、独立した落とし穴として挙げておきます。推薦が溜まる原因は、返答する人が決まっていないことか、見送りの基準が無いことのどちらかです。基準が無いと、判断のために現場に確認する往復が毎回発生します。

決めておくのは三つです。推薦を受け取って一次判断をする人、見送りの基準、面接に進める場合の次の一歩です。見送りの基準は、必須の経験が無い場合、提示できる年収と希望が合わない場合、勤務地の前提が合わない場合のように、確認するだけで判断できる形にしておきます。基準で判断できないものだけを現場に回せば、往復の数が減ります。

落とし穴4：手数料の算定根拠を確かめない

紹介手数料については、採用された方の年収などをもとに算出するとされており、料率や金額の記載はありません。年収連動なので、算定の基礎に何が含まれるかで支払額が変わります。採用担当者様向けのページには年収2,000万円以上の事例も挙げられており、年収帯が上がるほど一人あたりの金額も大きくなります。

確かめるのは、算定の基礎に含まれるもの（基本給、固定手当、賞与の見込み）、入社後に提示額が変わった場合の計算、早期退職時の返戻の規定と期間、他経路との重複の扱いです。四つ目は、自社サイトからの応募や他の紹介会社と併用しているときに問題になります。確認項目の全体は運用代行会社の選び方に並べています。

落とし穴5：紹介とRPOを混同して発注する

同社はJAC RPOという採用代行のサービスも持っています。採用計画の立案から候補者の獲得、選考、入社に至るまで採用活動のすべてのプロセスを一貫して支援し、入社後のオンボーディングまで含めた包括的な支援を提供するとされています。単なる採用業務の代行ではなく、採用プロセスそのものを最適化することを重視するという説明です。

紹介は候補者の推薦を受けるもので、RPOは採用の進め方そのものを支援するものです。買うものが違うので、混同したまま発注すると期待とずれます。候補者が欲しいのか、採用の進め方を整えたいのかを先に決めてください。対象としてはミドル・ハイクラスのマネジメント層、業界スペシャリスト、グローバル人材が挙げられ、ヘルスケア、製造、IT、Web、コンサルティング、エネルギーなど幅広い業界に対応し、中途採用から新卒採用までとされています。どちらを使うかの整理はスカウト代行として任せられる範囲にまとめています。

発注前に決めておくこと

五つの落とし穴は、いずれも社内で決められることです。発注の前に次を決めておきます。

• 候補者が欲しいのか、採用の進め方を整えたいのか
• 要件を役割・経験・条件の三つに分けた文書（譲れる経験を明記）
• 推薦を受け取って一次判断をする人
• 推薦への返答までの目標時間（二営業日以内を目安に）
• 見送りの基準
• 面接の枠と、面接に出る人

六つが決まっていれば、推薦が来てから迷いません。決まっていない項目は、推薦が届いた時点で判断待ちになります。

エラベルの見解

外に出してよいのは、要件の文書化、推薦の受け取りと一次整理、日程調整、記録の作成までです。会うかどうかと、いくらで出すかは社内に残します。相談で多いのは、推薦の評価そのものを外部の代行会社に任せてしまい、面接に進んだ候補者と現場の期待がずれる形です。推薦の整理と評価は別の作業です。整理は、要件に対して何が合っていて何が足りないかを並べる仕事なので外に出せます。評価は、足りない部分を許容するかどうかの判断なので社内の仕事です。この線を引いておくと、外部に任せる範囲が決まります。エラベルへお支払いいただくのは採用が1名決まったときの10万円（税別）だけで、契約は担当者ご本人または所属先と企業のあいだで直接結んでいただきます。

まとめ

• 企業が送る運用が無いため、通数ではなく推薦の件数・返答の速さ・面接への移行率で見る
• 要件は役割・経験・条件の三つに分け、譲れる経験を明記して渡す
• 推薦への返答は二営業日以内を目安にし、一次判断をする人と見送りの基準を決めておく
• 紹介手数料は年収などをもとに算出とされているので、算定の基礎と返戻を確かめる
• 紹介とJAC RPOは買うものが違うので、候補者が欲しいのか進め方を整えたいのかを先に決める

よくある質問

Q. 推薦が少ないとき、まず何を見直せばよいですか

要件の渡し方です。必須の条件を増やすほど該当者は減るので、譲れる経験を明記して渡し直します。あわせて、推薦への返答が溜まっていないかを確認してください。返答が遅いと次の推薦の優先度が下がります。

Q. 推薦への返答は、どのくらいの速さが目安ですか

数値の目安は公式に示されていませんが、コンサルタントが直接会った候補者から提案する形なので、推薦には相手の時間が使われています。会うかどうかが決まらない場合でも、検討中であることと返答の予定を二営業日以内に返す運用にしておくと止まりません。

Q. 外部の代行会社に、推薦の評価を任せてもよいですか

推薦の整理は外に出せますが、評価は社内の仕事です。整理は要件に対して何が合っていて何が足りないかを並べる作業で、評価は足りない部分を許容するかどうかの判断です。この線を引かないと、面接に進んだ候補者と現場の期待がずれます。