JAC Recruitmentの返信率を上げる運用｜送信数を増やす前に見直す3点

JAC Recruitmentについて返信率を上げる方法を探している場合、前提から確かめる必要があります。採用担当者様向けのページには、候補者データベースの検索やスカウト送信についての記載がありません。企業がスカウトを送る運用が無いので、返信率という指標そのものが当てはまりません。送信数を増やすという打ち手も存在しません。この記事では、代わりに測る数字を決めるところから始め、要件の渡し方、推薦への返答の速さ、面接の枠という三点を順に見ていきます。以下は2026年10月16日時点で公式サイトに記載されている内容に基づいています。

返信率の代わりに測る三つ

この会社の体制は、業界・職種別に編成された200以上の専門チームがあり、コンサルタントが直接会った候補者から提案する形です。企業と候補者の両方を同じコンサルタントが担当する両面型とされています。この構造では、企業側の数字は推薦を起点に並びます。

一つ目を直接増やす操作はありません。二つ目と三つ目は社内の運用で動きます。記録の単位としては、推薦ごとに届いた日、返答した日、結果、見送りの理由を残します。この四つを残しておくと、三か月目に何を直すかが決まります。推薦が来ないときの分岐は検索条件の組み方に整理しています。

見直す1点目：要件の渡し方

推薦の件数が少ないとき、最初に見るのは要件です。専門チームが職種や業界の区分で分かれている体制なので、渡した言葉がその区分に翻訳されていないと、担当が決まる段階からずれます。社内の役職名や事業部の略称を使った要件は、外から読むと役割が分かりません。

渡し方を三つに分けます。

1. 役割：何を決める立場か、何人の体制で動くか、誰に報告するか
2. 経験：要る経験と、代替できる経験（譲れるものを明記する）
3. 条件：提示できる年収の幅、勤務地と働き方の前提

二つ目の「代替できる経験」を書くかどうかで、推薦の幅が変わります。必須の条件を増やすほど該当者は減るので、どれを譲るかを先に決めておきます。対象としてはミドル・ハイクラスのマネジメント層、業界スペシャリスト、グローバル人材が挙げられており、国内13ヵ所の拠点と海外10ヵ国の拠点があるとされています。海外在住者や海外ポジションを含む場合は、その前提も要件に書いておきます。要件を渡す文書の書き方はスカウトテンプレートの作り方に記入例を置いています。

エラベルの見解

紹介で「推薦が来ない」と相談を受けたとき、要件の文書を見せてもらうと必須条件が七つ八つ並んでいることがあります。業界経験、職種経験、マネジメント人数、語学、資格、勤務地、年収の上限。これが全部必須だと、該当者はほとんど残りません。お願いしているのは、必須を三つに絞り、残りを歓迎に移すことです。絞るときの基準は「それが無いと入社後の最初の三か月で詰まるか」です。詰まらないものは歓迎に移せます。この整理をすると、同じ市場から届く推薦の数が変わります。要件を緩めるという話ではなく、どこを教えられるかを決める作業です。教えられるものを必須に置いている限り、推薦は増えません。

見直す2点目：推薦への返答の速さ

推薦が届いているのに進まない場合、原因は返答の速さにあることが多いです。コンサルタントが直接会った候補者から提案する形なので、推薦には相手の時間が既に使われています。返答が遅れると、候補者側の状況も動きます。

速さを作るのは三つです。推薦を受け取って一次判断をする人、確認するだけで判断できる見送りの基準、返答までの目標時間です。目標は二営業日以内を目安にします。会うか会わないかが決まらない場合でも、検討中であることと返答の予定を返す運用にしておくと止まりません。基準で判断できないものだけを現場に回せば、往復の数が減ります。

見直す3点目：面接の枠と、誰が出るか

面接への移行率が低い場合、基準の問題か枠の問題かを切り分けます。基準が曖昧だと、推薦のたびに現場へ確認する往復が発生し、その間に候補者の状況が動きます。枠が足りない場合は、会うと決めてから日程が出るまでに時間がかかります。

決めておくのは、週に出せる面接の枠の数、一次面接を担当する人、面接を何語で行うかです。三つ目は、グローバル人材を対象に含める場合に効きます。海外10ヵ国に拠点があるとされている体制なので、海外在住の候補者や日本語が限定的な候補者が含まれることもあります。英語で面接する場合は誰が出るかを先に決めておきます。枠と担当が決まっていれば、会うと決めた当日に日程を出せます。 月ごとの進め方はスカウト運用設計の記事に時期ごとにまとめています。

「送信数を増やす」に相当する打ち手

媒体での「送信数を増やす」に当たる操作は、この会社では別の形になります。三点を見直したうえで、まだ足りない場合の打ち手を挙げます。

四つ目について、JAC RPOは採用計画の立案から候補者の獲得、選考、入社に至るまで採用活動のすべてのプロセスを一貫して支援し、入社後のオンボーディングまで含めるとされています。候補者が欲しいのか、採用の進め方を整えたいのかで選ぶものが変わります。推薦までの期間については、最短で数週間という実績の記載があります。これは最短の例なので、自社の職種での見込みは商談で聞いてください。

エラベルの見解

紹介を使っているときに自社に残るのは、要件の文書と見送り理由の記録です。推薦の履歴は紹介会社側にありますが、なぜ見送ったのかという判断の記録は自社で残さないと消えます。これが残っていないと、三か月後に要件を直すときの材料がありません。見送り理由は、経験が足りない、年収が合わない、勤務地が合わない、面接で合わなかったのように短い分類で構いません。分類ごとに件数を数えると、直す場所が見えます。エラベルは担当者を選べる窓口なので、経歴を見てから誰に任せるかを企業が決める形にし、契約は担当者ご本人または所属先と企業のあいだで直接結んでいただいています。エラベルへお支払いいただくのは採用が1名決まったときの10万円（税別）だけです。どの手法を使う場合でも、見送り理由の記録だけは自社に置いてください。

まとめ

• 企業がスカウトを送る運用が無いため、返信率という指標は当てはまらない
• 代わりに推薦の件数、返答までの時間、面接への移行率を測る
• 推薦が少ないときは必須条件を三つに絞り、譲れる経験を歓迎に移す
• 推薦への返答は二営業日以内を目安にし、見送りの基準で判断できる形にしておく
• 面接の枠、担当者、使う言語を先に決めておくと、会うと決めた当日に日程を出せる

よくある質問

Q. JAC Recruitmentで企業からスカウトを送ることはできますか

採用担当者様向けのページには、候補者データベースの検索やスカウト送信についての記載がありません。コンサルタントが直接会った候補者から提案する形が案内されているので、企業側の作業は要件を渡し、推薦に返答し、面接することになります。

Q. 推薦の件数を増やす方法はありますか

直接増やす操作はありませんが、要件の渡し方で変わります。必須条件を三つに絞り、譲れる経験を歓迎に移してください。該当者が尽きた場合は、募集を職種で分割して別の専門チームにも渡せるかを相談します。

Q. 推薦から面接への移行率が低い場合、何を見ますか

見送りの基準が曖昧でないかを確認します。確認するだけで判断できる基準にしておくと、現場への往復が減ります。そのうえで、週に出せる面接の枠と担当者が決まっているかを見てください。どちらも社内の運用で動かせます。