条件提示・オファー面談を外注したときの費用と工数の目安｜条件を決めるのは社内、伝える準備と調整を外部に

条件提示とオファー面談は、選考の最後の段階です。候補者に年収や役職、働き方などの条件を伝え、入社を決めてもらうための場です。ここで条件の伝え方を誤ると、それまでの選考が無駄になることもあります。条件提示を外部に頼むことはできますが、条件そのものを決めるのは会社です。結論から書くと、条件提示・オファー面談の外注は、条件の決定を社内に残し、資料の準備・面談の調整・候補者の疑問の整理を外部に任せる形で、承諾までの期間を前提に工数を見積もると、判断しやすくなります。

外部への費用は会社、料金の形、依頼する範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では金額の相場は扱いません。法令の扱いは一般的な整理です。個別の判断は社会保険労務士などにご確認ください。

社内に残すことと、外部に任せられること

条件提示とオファー面談の仕事は、次のように分けられます。

条件の決定と面談での説明は、社内に残してください。とくに面談での説明は、配属先の上司や人事の責任者が自分の言葉で伝えるほうが、候補者の信頼を得やすくなります。外部は、候補者が面談のあとで社内には言いにくい疑問や迷いを聞き取る役割を担うと効果的です。詳しい切り分けは条件提示・オファー面談は代行に出せるかで書いています。

労働条件の明示に関する決まり

条件を伝えるときは、労働条件の明示に関する決まりを踏まえる必要があります。労働基準法第15条第1項は、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとし、賃金や労働時間に関する事項などは厚生労働省令で定める方法により明示しなければならないと定めています。また同条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができるとしています。

募集の段階については、職業安定法第5条の3が、募集に当たって業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示することを求め、最初に明示した条件を変更する場合などは、その変更内容を明示しなければならないとしています。

つまり、オファー面談で伝える条件が、求人や選考の途中で伝えていた条件と違う場合は、変更内容をはっきり示す必要があります。外部が資料を準備する場合も、求人の条件との違いがないか、違う場合は変更が明確に示されているかを、社内で確かめてください。

エラベルの見解

条件提示の外注で多いのは、条件の資料は整っているのに、候補者の迷いを拾えていないケースです。候補者は、年収の数字だけでなく、評価の仕組み、昇給の見通し、働き方の柔軟さなどで迷っていることがよくあります。それを面談の場で会社に直接聞くのは、候補者にとって気が引けるものです。

外部の担当者が、面談のあとに候補者の迷いを聞き取り、社内に伝える役割を担うと、候補者の本音を知ったうえで最後の後押しができます。同じ料金・同じ業務範囲でも、候補者が本音を話せる関係をつくれる担当者かどうかで、承諾の割合が変わります。

承諾までの期間で工数が変わる

条件提示からの工数は、候補者が承諾するまでの期間で変わります。

1. 候補者が他社の選考を続けている場合：他社の結果を待つ間、連絡を続ける必要があり、工数が増える
2. 条件の調整が必要な場合：候補者から条件の相談があれば、社内で検討し、再び伝える工数がかかる
3. 現職の引き留めがある場合：候補者が現職から引き留められている場合、気持ちの揺れに寄り添う工数がかかる

見積もりを取るときは、承諾の期限をどう設定するか、条件の調整が入ったときの扱いを含めるかを確かめてください。条件提示の進め方は条件提示・オファー面談の進め方で書いています。

料金の形と品質の見方

条件提示・オファー面談を外部に頼むときの料金の形は、件数ごと、他の選考業務とまとめた月額、採用が決まったときの支払いなどがあります。エラベルでは、採用決定時に1名10万円（税別）という形で、担当者を選んで採用の実務を任せられる仕組みを用意しています。

品質は、次の点で確かめられます。

• 承諾の割合：条件を提示した候補者のうち、承諾した人の割合
• 辞退の理由の把握：辞退した候補者の理由が把握され、次の条件提示に生かされているか
• 入社後のずれ：入社後に「聞いていた条件と違う」という声が出ていないか

エラベルの見解

条件提示で、もう一つ考えてほしいのは、年収以外の条件を言葉にすることです。年収の数字は他社と比べやすく、比べられると負けることもあります。一方で、任される仕事の範囲、成長の機会、一緒に働く人、働き方の柔軟さなどは、数字で比べにくい分、伝え方次第で候補者の判断を左右します。

オファー面談の資料に、年収と並べてこうした条件を具体的に書いてください。外部に資料の準備を頼むなら、選考の中で候補者が関心を示していた点を拾い、それに応える形で書いてもらうと、候補者に響く資料になります。

まとめ

• 条件の決定と面談での説明は社内、資料の準備・面談の調整・候補者の疑問の整理は外部に任せられる
• 労働基準法第15条は、労働契約の締結に際し、賃金・労働時間その他の労働条件の明示を求めている
• 選考の途中で伝えた条件と違う場合は、変更内容をはっきり示す
• 工数は、他社の選考、条件の調整、現職の引き留めなど、承諾までの期間で変わる
• 年収以外の条件も言葉にして伝える

よくある質問

条件提示・オファー面談を外注したときの費用の相場はいくらですか

会社や料金の形、依頼する範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。件数と、資料の準備や候補者の疑問の整理まで含むかをそろえて見積もりを取り、比べてください。

外部の担当者に条件の交渉を任せてもよいですか

候補者の希望を聞き取って社内に伝える役割は任せられますが、条件を決めるのは会社です。どこまでの範囲で調整できるかを社内で決め、最終的な判断は社内で行ってください。

条件を口頭だけで伝えてもよいですか

労働基準法では、労働契約の締結に際し、賃金や労働時間などの事項は厚生労働省令で定める方法で明示することが求められています。口頭だけでなく、書面などで条件を示してください。具体的な方法は社会保険労務士などにご確認ください。